1、学 生 毕 业 论 文专 业 人力资源管理 030108301101 准 考 证 号 码指 导 老 师 学 生 姓 名论 文 题 目 员工主动社会化行为的影响因素研究 评 语：评分 指导老师签名 论文答辩评价：答辩组评定成绩及答辩委员签名学生联系电话： 123123123123 论文答辩题目办学点 : 惠州柏泰 论文题目：员工主动社会化行为的影响因素研究指导老师学生姓名考号030108301101论文答辩题目1.2.3.答辩组评定成绩 答辩委员（签名）：学生联系电话： 123123123123 目 录1 文献综述 .51.1 组织社会化 .51.2 主动社会化行为 .11.3 心理资本 .91
2、.4 心理资本与新员工主动社会化行为的关系研究 .121.5 文献的总结和研究假设的提出 .122 研究方法 .152.1 被试 .152.2 研究工具 .152.3 数据分析方法 .163 研究内容与结果分析 .173.1 人口统计变量与研究变量的差异分析 .173.2 心理资本与主动社会化行为的相关分析 .193.3 心理资本与主动社会化行为的回归分析 .194 结论与讨论 .224.1 人口统计变量对心理资本的影响 .224.2 人口统计变量对主动社会化行为的影响 .234.3 心理资本与主动社会化行为关系 .234.4 研究结论 .255 建议 .265.1 对企业员工管理的建议 .2
3、65.2 对员工自身发展的建议 .27参考文献 .28致谢 .10内容摘要：为了探讨现代企业员工素质，本研究采用心理资本量表、主动社会化行为量表对 200 名新老员工进行调查。结果显示：心理资本与总体的主动社会化行为及其各维度均显著正相关。层次回归分析结果表明，心理资本与自我效能感、希望和乐观维度对主动社会化行为均有正向预测作用。本文得出结论，员工心理资本在年龄和迄今全部工作时间上存在差异，主动社会化行为在学历和目前单位工作时间上存在差异，心理资本对主动社会化行为有显著影响和良好的正向预测作用。关键词：心理资本；主动社会化行为；组织社会化Abstract：In order to discuss
4、 the modern enterprise staffs quality relationship between psychological capital and active social behavior of the new and old employee, a total of 200 employees participated in the study via the method of questionnaire survey . Results show that: 1) psychological capital and overall active socializ
5、ation behaviors and their dimensions are significant positive correlation. 2) the hierarchical regression analysis results show that the psychological capital, self-efficacy, hope and optimism dimension of active socialization behaviors are positively predict role. This paper concluded that the new
6、employee psychological capital in age and so far all work time, active differences in education and currently the socialization behaviors work unit time differences of active socialization, psychological capital have significant influences and good behavior of positively predict role.Key words：psych
7、ological capital; active social behavior;Organizational socialization1 文献综述1.1 组织社会化1.1.1 组织社会化内涵对于组织社会化，不同领域的学者界定不同的概念。然而目前为止，没有一个概念为学术界所普遍接受。社会化一词来源于社会学，是社会科学研究的重要领域之一。最早由德国社会学家 Simmel 在其社会学的问题一文中首次提出，用于表示个体从自然人转变为社会人的过程，许多学者都曾赋予它不同的含义。美国管理学家 Schein（1968）首先将“社会化“概念引入了组织，提出 “组织社会化” （organizational
8、socialization，OS ）观点，解释员工如何从“组织外部人”发展为“组织内部人“ 的过程，探讨员工适应组织的机制。Schein（1978 ）认为，组织社会化是指新员工进入组织学习有关诀窍（1earn the ropes）的过程，这也是组织社会化的早期含义。Van Maanen（1976）认为组织社会化是使员工放弃以前的态度、价值观与行为的过程。Fisher（1986）认为，组织社会化是一种学习和调适过程，是指员工进入组织后获取有关组织信息，期待其行为能够符合组织的要求。本文中采用此观点，组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度与行为的过程（赵国祥
9、、王明辉、凌文辁，2007） 。综上，现在国内外学者对组织社会化还没有一个统一的概念，不同的学者从不同的角度提出了其定义，但从学者最初的研究到目前的研究来说，对组织社会化定义的内涵研究呈逐步扩大的趋势，由最初的新员工学习组织的诀窍到学习组织价值观，获得组织需要的能力以及到后来又增加学习组织的文化，随着实践的深入，学者对此问题认识会越来越深入。虽然学者在不同时期给出的组织社会化概念存在区别，但还是有一些共同之处：组织社会化的对象相同，都是刚进入组织的新员工；组织社会化是一个新员工学习的过程；组织社会化最终目的都是使新员工成为组织“内部人” （insider） ；学者研究的对象都是新员工，是普通新
10、员工，而非公司基层、 中高层经理。1.1.2 组织社会化的研究取向组织主导作用取向。早期对社会化的研究主要集中在组织如何社会化新员工方面，也就是将重点放在组织上。该理论认为，组织在员工组织社会化过程中具有主导作用，个体在这个过程中则处于被动和反应的位置，组织可以通过各种组织社会化策略（socialization tactics）来影响新进员工。员工主导作用取向。该取向认为，员工在组织社会化过程中起着主导作用。在新环境中个体会主动通过各种方式来收集所需要的信息，并通过对这些信息的分析与处理来采取相应对策，以加快组织社会化的进程。员工与组织互动取向。该取向认为，组织社会化的过程是个体与组织相互影响
11、和双方共同努力的结果。有效的组织社会化是组织根据员工的特点采取恰当措施，而员工则根据组织环境的特点采取相对应的个人与组织社会化策略匹配的一个过程。此观点正在受到越来越多研究者的重视，研究的内容也越来越广泛。组织社会化综合作用取向。该取向综合以上三种研究，认为组织社会化不仅是一个过程，还表现为多个层次。组织社会化可以分为个人、群体和组织三个层次，这三种层次的组织社会化内容与策略差异较大，并且彼此作用和影响。林莉苹（2009）分析了组织社会化理论的发展趋势，发现组织社会化理论的发展经历了从关注组织到关注个人、从关注单因素到关注多因素综合作用的过程，完善了组织社会化理论体系，有力地指导了组织社会化的
12、研究与应用。1.2 主动社会化行为当组织社会化理论发展到 20 世纪 80 年代，尤其是上世纪 90 年代初，出于对以前研究路径未完全考虑到社会化过程动态性的反思，学者们将研究的视角进一步拓展到对新员工在组织社会化过程中的前动性研究上，因此，出现了基于员工主导视角的组织社会化理论。伴随着在单一组织完成生涯发展模式的衰弱，组织似乎不再强调集中的社会化训练，而是倾向提供给新进员工以任务为中心的学习机会。因此主动社会化行为对员工和组织都变得越来越重要了。1.2.1 主动社会化行为的内容Crant（2000）通过文献整理的方法，总结员工在组织中的主动行为包括两个层次。一是普遍行为，主要是指个体发现机会
13、、挑战现有的状态和创造合适的条件等行为；二是情景相关的主动行为，主要是在社会化、反馈信息收集、合理化建议、创新、职业生涯管理和压力管理中表现的主动行为。Griffin、Colella 和 Goparaju（2000）采用文献分析的方法较为系统地对新员工可能采取的策略进行归纳：反馈与信息搜寻(feedback and information seeking)。新员工主动社会化的内容研究集中在新员工信息搜寻行为(sense-making)，这种信息收集行为包括了反馈信息搜寻(feedback seeking)和信息搜寻(information seeking)两种。在员工主动行为研究中，信息搜寻行
14、为的研究最为成熟。关系构建(relationship building)。关系构建是指新员工和同事、上级之间建立非正式的关系，这有助于新员工了解组织信息、获得建议和社会支持、减少压力及形成符合角色的技能与行为，以便他们能进行组织社会化。积极构想(positive framing)。积极构想是一种自我认知管理，是新员工通过有意识地控制自己对各种情景的构建，从而增加他们的自我效能。积极构想有助于新员工适应新的、不确定的或是有压力的环境，增强个体的自我效能感，提高个体行为的效率，加快组织社会化进程，且对新员工制定自身职业生涯规划有特殊作用。工作变动的协商(job change negotiation
15、)。改变工作谈判是新员工在社会化过程努力取得控制力和克服不确定性的策略。新进人员通过分析、评估自身情况，与上级进行协商，重新定义工作或改变工作的职责与内容，使自己能更加胜任工作或有更多发展机会。此类行为较难被观察到，故相关研究相对较少。参加与工作有关的活动(involvement in extrawork related activities)。参与相关活动指新员工参加一些与其本职工作相关但非其指定工作范围内的活动。与工作有关的活动主要包括非正式或非强迫参与的讨论、咨询及重要社会活动。这些活动虽然可能与新员工自身的工作直接关系不大，但是通过参加相关活动能够使新员工更快地了解组织相关信息、学习相
16、关知识与技能，对新员工的社会化有着潜在影响。非正式指导关系(informal mentor relationships)。新员工可能和组织中某位资深员工建立良好关系，即形成非正式指导关系。非正式指导关系不同于正式的指导关系，组织为新员工安排正式的指导者是组织社会化策略的一种，而非正式指导关系则是新员工采取的主动社会化行为。通过这种非正式的指导关系，新员工可获得额外资源，并且对组织的整体结构、流程和目标有更为清晰的了解，有利于新员工的组织社会化。自我行为管理(behavioral self-management)。自我行为管理是指新员工通过对自身行为的控制和调整来提高学习效果、工作绩效。研究结果
17、表明，在自我行为管理方面较积极主动的员工，在进入组织一个月内体验到的焦虑和压力较低，在进入组织六个月后表现更积极的工作结果。观察和模仿(observation/modeling) 。不少研究者认为，观察与模仿是个体社会化期间最重要的学习方法。新员工通过观察与模仿能够学习和掌握很多组织策略所不能安排的技能与知识，充分体现出了新员工的主动精神，自我激励效果也非常明显。1.2.2 主动社会化行为的个体影响因素新员工的主动社会化行为存在个体差异，这种差异可分为人口学特征和个人特质。可能影响新员工主动策略的人口学变量有年龄、性别等。主动性人格、自我效能和入职前的知识和经历是影响员工主动社会化行为的主要特
18、质变量。主动性人格。Bateman 和 Crant（1993）在研究组织行为中的主动性行为时第一次提出了主动性人格（proactive personality）的概念，并认为主动性人格属于一种人格特质，即“一种能稳定地对环境改变产生影响的倾向” 。Bateman 和Crant 认为高主动性人格的个体能够识别机遇、采取行动，并能坚持直到实现自己所制定的目标，而低主动性人格的人消极被动，习惯于适应环境。自我效能感。自我效能感（self-efficacy）是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性的行为的知觉或信念。自我效能高的新员工更多地运用主动社会化策略，是新员工主动行为的有效预测因素。实证研
19、究显示具有高自我效能感的新员工会更多采取主动行为（Wanberg & Kammeyer-Mueller，2000） 。林莉苹（2009） ，由于自我效能感与信息搜寻、反馈收集、普通社会化和人际关系建立之间存在正相关，自我效能感可以作为新员工主动行为的重要预测变量。入职前的知识和经历。入职前的知识和经历包括入职期望、以往的工作变动经历等。具有工作经验的员工在人岗匹配方面表现较为明显，以往研究往往以最小化经验作为社会化影响的因素，较少的研究关注新员工以往的工作经验对组织社会化产出的影响。以上是几个影响新员工主动行为的常见因素，其他的学者也从不同角度对影响新员工主动社会化行为的因素进行了研究，如 W
20、anberg 和 Mueller(2000)以描述个体特质的“大五“模型为出发点，发现个体的外倾性(extraversion)和开放性(openness to Experience) 都与关系建立和反馈搜寻呈现正相关。1.3 心理资本1.3.1 心理资本的概念心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。在积极心理学和积极组织行为学的基础上，Luthans 等人（2002）又创造性地提出“心理资本“的概念，认为心理资本是那些建立在已有研究基础上的积极的、可测量的、可开发的，并能够导致员工积极组织行为的心理状态。仲理峰 2007 年指出心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分
21、都是类似于状态的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性的个性特征。目前关于心理资本概念的研究主要有三种观点。特质（trait）论，认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的，将心理资本等同于人格，认为它是先天与后天共同作用的结果。状态（state ）论，认为心理资本是一种特定的积极心理状态，这独特的个人资源能促使个体实施积极的行为并产生高绩效。目前，状态论在心理资本研究中占主导地位。Luthans（2005）研究也认为，心理资本是一个由多种因素构成的综合体（bundling） ，是个体在特定情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态，并对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的影
22、响。组织可以通过影响个体关于“我是谁” 、 “我将成为谁”的认知来获取竞争优势。综合论，认为心理资本是一种具有特质性和状态性的心理素质。该观点认为心理资本既具有状态性，可以通过干预措施来开发，又具备特质性，相对比较稳定，而状态与特质实际上是同一维度上的两极端。目前，综合论是心理资本内涵研究最新的观点，对心理资本今后的研究很有启示意义，但是这种观点正确与否，还需要由迸一步的研究证明。综上，虽然不同研究者对于心理资本内涵的理解有所偏差，但是三种理论都认可心理资本具有以下特点：1）自我效能感。面对有挑战性任务时，拥有能承担任务并努力完成的自信。2）乐观。对现在和将来的成功持有肯定态度。3）希望。为了
23、成功而坚持不懈并能在需要的时候修正达到目标的途径。4）韧性。在遇到问题或处于困境的时候能够承受压力甚至克服困难而获得成功。1.3.2 心理资本的结构和测量由于对心理资本的内涵的理解不同，因此心理资本由哪些要素组成，目前学术界有许多讨论。但是，对心理资本内容或结构的探讨有助于深入理解心理资本的内涵，也有助于开发心理资本的测量工具。由于研究者对心理资本的理解或研究存在不同的视角，因此他们所确定的心理资本结构要素所开发的测量工具有所差异，我们将有代表性的一些心理资本多因素结构研究列举如下表2.1。心理资本的测量方式主要有三种：1）自我报告法。通过编制心理资本测量问卷进行（追踪）测量或通过实验研究法来收集员工心理资本状况的数据或资料。这种方法易于实施，同时也存在一定的局限性，被试会有社会称许性和自我报告偏差，研究者需考虑提高研究的外部效度。2）观察法或专家评价法，即通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。3）结果变量的测量。由于心理资本和一些结果变量有密切的关系，因此对这些结果变量进行测量助于了解心理资本的状况。 （杨健、蓝海林，2010）
