1、题 目： A 百货公司人才流失问题案例研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 指导教师： 完成日期： I摘 要人才凭借其“活”的特性，在社会经济发展的大流中发挥着愈发显著的作用，企业在当今市场的存活及发展离不开人才，因此开展行动去吸引并留住自己需要的人才已成为企业经营中的当务之急，但是随着各项法律条款的出台，国家逐渐加大对劳动者的保护力度，人才在个人工作选择方面有了更多的机会和决定权。在现实中，很多企业，特别是零售行业的企业存在着非常严重的人才流失状况，一方面，有时候即便留住人也无法让他们全身心的为企业付出，当在职员工的工作主动性较差时，企业运营必将难以保持可持续的发展；另一
2、方面，21 世纪零售业快速膨胀，使得人才培养速度与企业的扩张速度相比仍存在较大差距，此外由于大学生对零售业存在偏见，导致该行业人才储备寥寥无几，使得诸如专业企划人员、复合型市场推广人员、中高层管理人员等人才产生用人危机。在这种行业背景下，作为本文研究对象的 A 百货公司，在企业发展过程中，人力资源管理问题凸显，中层、基层管理人员流失对于 A 百货公司参入市场竞争产生严重的制约。本文通过访谈式的调研方法，结合该公司的三个人力资源管理中的小故事，分析人才流失对 A 百货公司产生的四大影响：破坏企业凝聚力； 干扰企业经营；增加营业成本；损害企业形象。从企业内外部分析，总结企业人才流失的原因是基于社会
3、环境、企业机制、管理能力、员工自我价值等因素的影响，从创新的人力资源管理出发，结合 A 百货公司的实际情况，从源头抓起，优化招聘环节，构建有效的企业激励机制，加强员工培训，提高管理能力，优化领导方式，立足于马斯洛需求理论，为企业员工制定专属个人的职业生涯发展规划，塑造良好企业文化，创建和谐工作氛围，健全法律约束，从政策的角度来让企业掌握管理者的主动权。关键词：零售业；人才流失；影响；原因；对策IIAbstractAs a kind of live resource, talents play an important role in economic and social activities
4、. In the competition of enterprise business and management, talents are considered as the priority among priorities, so that retaining the talents that are needed to become the biggest success in business operation. However, with the enacted of general legal provision, the country gradually strength
5、 the protection to the laborers. Therefore, talents have more autonomy and opportunity when choosing their work. In reality, many enterprises, especially retail business, are facing the serious brain drain. Although the laborers are retained to work for the enterprises, they wont work to the best of
6、 their ability. The on-the-job staffs have little working enthusiasm, resulting in the terrible effect on the production and management. In the 21 century, retail business develops at a fast speed. The personnel training fall behind the enterprise expansion. Furthermore, the undergraduates have prej
7、udice to the retail business which leads to the insufficient reserve of talents in retail enterprises. The staff employed for commercial plan，composite marketing and management are absent. Under this industry background, as the object of study, A department store is facing the protruding problems of
8、 HRM in the process of enterprise development. The flowing away of administrative staff at middle and basic level strongly restricts the A department store from joining the market competition. Using the investigation method that in the form of interview and three stories of HRM, this essay analyses
9、four influences of the brain drain on the A department store:destroying the cohesion of the enterprise ;disturbing the enterprise management;increasing the operating costs;damaging the corporate image.The essay analyses the internal and external situations of the enterprise ,and summarize the impact
10、 of brain drain in the terms of the social environment, enterprise system ,management capability, employee self-worth .From innovative human resource management, combined with the actual situation of the department store, from the source optimize the recruitment process, the enterprise is to build a
11、n effective incentive mechanism, strengthen staff training and improve management capacity. Starting from the demand theory of Maslow, the enterprise formulates customized employee career planning, creates a good corporate culture, creates a harmonious working atmosphere, and perfects the legal cons
12、traints. Finally, allow enterprises to grasp the initiation of managers from the perspective of the policy.Key words: retail business；brain drain；influence；reason；countermeasure目 录序 言 1一、A 百货公司人才管理现状 21. A 百货公司简介 .22. A 百货公司人才管理问题案例 .5二、案例分析 71. 人才流失对 A 百货公司的影响 .72. A 百货公司人才流失原因分析 .9三、解决 A 百货公司人才流失问
13、题的对策建议 121. 招聘环节 122. 任用期间 13四、结论及启示 16参考文献 18附 录 19致 谢 22- 1 -序 言 社会的飞速发展使得企业间的激烈竞争发生转移，即从管理能力和技能水平上的竞争转变为人才的竞争， 国家中长期人才发展规划纲要（20102020年） 中对人才提出了自己的定义，借此我们可以将人才作如下理解，就是那些具备相关行业知识、技能，并通过创新、高效率劳动为社会创造价值的人，是具备较高个人素养的劳动力。人才从另一方面解释则是指在某一特定的组织环境下承担相应岗位职责的员工，因此从企业角度出发，所需的人才包括以下四大类：管理人才、运营人才、技术人才、创造型人才，留住这
14、四类人才能够有效保证企业现有业务的稳定发展，以及有助于确保企业未来更好的发展前景。当前企业的良性发展依赖于新鲜血液的不断注入，一定比例的人才流动恰恰可以满足企业的发展诉求，这也是企业招揽贤人、舍弃庸才的一个重要手段，符合企业发展的正确轨迹，但是在确保合理人才流动的同时，企业也应该牢牢掌握人才流动的比例，把握人才流动去向，避免偏差的产生而导致非理性人才流动现象的发生，即人才流失，当前人才流失问题已成为阻挠企业发展的极大障碍。我国零售行业人才流失问题尤其突出。据中国零售业人力资源中心2013年的调查数据显示，国内大多数零售业企业均存在不同程度的用人危机，其中包括招聘困难、难留人才、人才储备匮乏、人
15、才错位等问题以及低薪、晋升歧视、企业文化不合理等内部制度问题，多年的调研结果显示，企业合理的人才流动比率应该控制在5-10%1，但是在2011年中国零售业年均流失率达到23-35%，2012年零售业年均流失率同比上升7个百分点，达到30-40%，在各行业排名中占据前列，其中基层管理离职率相比较于中高层管理离职率较高，且新员工离职人数占总体离职人数较大比重，基层管理者的平均缺岗率最高达到15%，中高层管理人员平均缺岗率则更高，甚至到达了20% 2。严峻的人才流失问题直接导致零售行业发展速度放缓，大力加强零售行业的企业人才管理的任务迫在眉睫，这也是提高零售企业核心竞争力快捷方式。面对当前零售业较高
16、人才流失率的现状，本文以A 百货公司为例，借助访谈的方式，将理论与实践相整合，对该公司人才流失问题进行案例分析，根据其成因提1人才流动比率=（企业入职人才 +企业离职人才）/企业人才总数。22012-2013 中国零售业人力资源蓝皮书 ，中国商贸，2013，第 19 期，第 29-33 页。- 2 -出自己的解决方案，最后放眼全局，为减少零售业人才流失率提出自己的结论、启示。A 百货公司人才流失问题案例研究一、A 百货公司人才管理现状1. A 百货公司简介（1）行业背景中国百货业历经百年的发展，是现代零售业的发展先驱，虽然中高端百货在中国市场发展相较于低端百货略晚，但是中国消费市场的不断膨胀、
17、消费者显著提升的消费水平以及日益多样化的消费需求，都为其在中国市场发展创造优势条件。中高档百货是主要经营国内和国外中高端品牌的百货零售企业，与低端百货的差异主要体现在其产品售价、商场内部环境、员工服务水平等方面。中高档百货在国内的飞速发展离不开我国商业投资优势，其企业所有制形式主要有： 民营企业，例如银泰、世纪金花； 国有企业，例如北京的王府井百货、华润万象城、广州友谊； 中外合资企业，例如卓展、燕莎； 外商独资企业，例如八佰伴、百盛以及作为案例研究的 A 百货公司。苏州市坐落于长三角地区，地理位置优越，国民生产总值位居全国前列，拥有巨大的市场发展潜力，同时 A 集团下属的各大百货公司在长三角
18、地区其他几个城市发展较佳，因此在百货市场投资机遇良好的态势下，A 百货公司于 2002 年进驻苏州，它是最早一批抢占苏州中高档消费市场的百货公司，但是伴随着苏州新区基础设施建设的逐步完善，高收入阶层的迁移，以及传统商圈各种问题日益暴露，例如商场内面积狭小但租金昂贵、停车位不足等，导致观前街商圈作为传统商圈已经无法满足 A 百货公司的发展需要，因此 A 百货公司于 2013 年 2 月暂停营业，预计 2015 年于新址恢复营业。 （2）企业概况A 百货公司是隶属于 A 集团的国际购物中心，坐落于苏州市商业中心的繁华地段，总营业面积近 1.5 万平方米，该分店于 2002 年年底正式投入运营，在持
19、续经营11 年之后，由于发展的原因，于 2013 年 2 月停业整顿，预计将于明年年初在新址恢复运营。- 3 -A 百货公司承袭着集团总公司一贯的国际化路线，坚持走在时尚前沿，主要从事中高档品牌的经营活动，商场的内部设计均依照当前的最具吸引力的时尚理念来进行设计、布局，商场内销售产品种类繁多，同时集购物、娱乐、餐饮、休闲、健身等诸多服务功能于一体，环境优雅，服务周到，以实现“充分满足现代人的精致生活需求”为目标，凭借不断优化的品牌组合以及突出的品牌特色， A 百货公司经营业绩增长态势显著。A 百货公司贯彻落实“努力比承诺做得更好”的客户服务理念，透明的大宗商品价格范畴、明晰的产品质量保证以及完
20、备的售后服务是它为顾客提供的三大服务，并随着顾客需求的提升而不断完善自身服务设施，以保证自身同行业领先的服务标准，另外还通过企业杂志和国内领先的网络服务平台，为消费受众提供网上咨询搜集、个人专属的电子邮件订阅、消费者交流、VIP 客户消费自助查询、B2C 线上交易等全新的互动服务，提升客户体验。（3）企业组织结构A百货公司由于是区域分公司，所以最高负责人为总经理，负责主持公司的全盘工作，隶属总经理办公室，此外还包括一名总经理助理，直接下属为 2 名总监，其中一名总监负责管理行政部、人力资源部、财务部，工作量相对较小；另一位总监负责管理剩余的其他部门，包括：商营部、企划部、商品管理部、IT 部、
21、现场管理部、客服部，工作量相对较多。各个部门的最高负责人为经理，直接下级为副经理，如果副经理职位出现空缺，则直接下级为部门主管。A 百货公司的组织结构如图 1.1 所示。- 4 -图 1.1 A 百货公司组织结构图（4）A百货公司人才定义及构成情况人才被认为是比一般职员创造更大价值的员工，人才存在于企业各个部门之中，因此企业中任何人才的流失都会对组织绩效带来恶劣的影响。基于当前A百货公司的基本组织结构以及社会上宽泛的企业人才概念，在此我将A 百货公司人才做一下定义： 管理型人才，包括基层、中层和高层管理人员，其中基层主要是各部门专员，如行政部的行政专员、秘书，人力资源部的人事专员，商营部的营业
22、管理，现场管理部的现管等，中层主要是指各部门的主管、副经理和经理，高层则是指2位总监和分公司总经理； 技术型人才主要是指IT部的信息技术员和计算机工程师； 运营型人才是指商营部的营业管理、人事部专员、财务部的成本经理等； 创造型人才则是企划部的平面设计人员等。截止2013年2月底，公司职员（即上述定义的人才）总数约为97人（不包括企业自招的营业员和厂商提供的营业员,同时将2位总监包括在总经理办公室） ，除IT部技术人员外，均可以包含在管理人员的范畴。具体人数分布如下表1.1所示。表 1.1 A 百货公司各部门人数分配情况部门 行政 人力资源 财务 商营 企划人数 5 5 10 26 3百分比
23、5.16% 5.16% 10.31% 26.80% 3.09%部门 商品管理 IT 现场管理 客服 总经办商营部企划部商品管理部IT部现场管理部客服部行政部人力资源部财务部总经理总经理助理总监 1 总监 2- 5 -人数 5 4 15 20 4百分比 5.16% 4.12% 15.46% 20.62% 4.12%A百货公司各层级员工人数分布情况如表1.2所示，其中基层管理人员占据较大的比重，中高层管理者、技术人员的人数相对较少。表 1.2 A 百货公司各层级员工人数分布情况层级 高层管理者 中层管理者 基层管理者 技术人员人数 3 18 73 3百分比 3.09% 18.56% 75.26%
24、3.09%A百货公司员工年龄分布情况如下表1.3所示，从表1.3中可以发现，30岁以下的员工人数为70人，占总人数的72.16%，而3040岁年龄层的员工仅占23.71%，剩余的4.13%为40岁以上的员工，调研数据表明，A百货公司员工年龄层比较低，多为 80后。表 1.3 A 百货公司员工年龄分布情况员工年龄 30岁以下 3040岁 40岁以上人数 70 23 4百分比 72.16% 23.71% 4.13%A百货公司高层管理者相对于中低层管理人员比较稳定，近几年并不存在离职现场，但是中层以及基层管理者人员流动率相当高，使得其总体的人力资源状况呈现动荡的态势，人员流入、流出的频率较高，特别是
25、基层管理者营业管理人员，离职率非常高，造成较高的人力成本，给企业人力资源管理和未来持续稳定的发展带来较大的冲击。2. A 百货公司人才管理问题案例（1）王总监引发的危机王总监是A百货公司的一位高层管理者，他主要负责管理 商营部、企划部、商- 6 -品管理部、IT部、现场管理部、客服部，或许你会认为他一定是一个有着丰富的中高档百货高层管理经验的高学历人才，但现实往往与想象存在出入，他的学历仅为中专且管理经验匮乏。事实上，王总监是公司成立的第一批老员工，从2002年起便在A百货公司从事现管的工作，现管即为现场管理人员，通俗点也就是所谓的保安人员，隶属现场管理部，属于基层管理者，主要工作内容主要为“
26、负责监督、检查企业员工各项制度执行情况，对没有完全按照公司的规章制度来进行日常工作的员工处于罚款，比如有营业员在工作时间内聊天或者没有向顾客问好，都会受到现管的处罚；加强巡场，维护商场治安和正常的营业秩序，在晚间停业时对公司职员进行搜查，以防公司货品的外带；在夜间进行施工监护工作，保障商场货品及消防安全，他最初的工作内容与企业管理完全没有任何的关联性，各部门经理对于被王总监领导感到不满，但是由于他是被总经理提拔上来的总监而敢怒不敢言。商营部是由王总监直接领导的部门，但是商营部的4位经理公开表示对于王总监的不满，在私下里与其下属交流时，也常常表现出对王总监的鄙视，认为王总监被提拔仅仅是因为他与总
27、经理是同乡这种裙带关系，以及在A百货公司中工作时间长、资历深，而总经理又是分公司的最高负责人，所以才能在这种即使不具备管理能力的情况下，也能逐步被总经理由现管人员被提拔为分公司总监。各部门经理对该总监的领导力和管理能力持怀疑态度，公司的内部晋升制度非常不合理，而王总监对于他们的消极心理也是呈放任的态度，缺乏沟通，最终导致仅2012年间商营部就有2名经理前后选择离职，其中一人选择离开百货行业，最终选择一家知名地产公司开始新的职业发展道路。（2）小张坎坷的实习之路在A百货公司的一次招聘中，一共招收了10名营业管理，但是最终只留下了 2位员工，其中一名便是小张，小张是一名应届毕业生，她对职场充满好奇
28、，A 百货公司是她进入职场的第一家公司，在这里她主要负责商场2楼营业管理的工作，属于基层管理，日常工作内容繁杂，主要有: 负责引进品牌，维护日常运营，活动谈判，商业调查，制定每个月的销售目标，制作销售分析、同比环比表等。小张每一天正常的工作时间是10小时，但由于必须提前到商场，下班时也要主动推迟时间，因此实际工作时间超过10小时，每一天都如此但是得不到任何鼓励，- 7 -小张认为这是对自己工作积极性的严重打击。由于营业管理的工作性质，小张每天除了半个小时的吃饭时间，其余的时间必须在自己所负责的商场2楼巡场，如果在办公室超过15分钟，就会被现场管理处于罚款。有一次商营部的秘书请假，因此小张在办公
29、室帮她做分析表，一共大概做了半小时，现管先后去办公室对小张开了2次罚单，但是小张认为自己并不是无故的呆在办公室，因此与这位现管发生了激烈争执，最后闹到了总经理那里才算收场，虽然最终小张并没有被罚款，但是却并没有真正缓和他们之间的关系，导致小张与现管部的现管产生深深的矛盾，再加上直接经理在背后推波助澜，直至最终小张离职也没有化解矛盾。这个矛盾直接引发了另外一件事，A百货公司在晚上停业时都会由现场来搜查职员的随身包，以防商场货品对的外带，但是由于以前的矛盾一直没有解开，使得小张与现管又再次发生激烈的争执，虽然没有被罚款，但是人事经理对小张给予了严厉的批评，这也直接导致她最终离职，因为她觉得A百货公
30、司的人才管理模式完全背离了她的初衷，她觉得如果自己做人事，一定会比她做的好。在正式工作之前，小张对于自己未来的职场之路还踌躇满志，但是工作了一段时候后，她却开始犹豫，她认为虽然自己有对营业员罚款的权利，但是实际上自己却从来不滥用这种权利，有次小张看到营业员小孙站着快睡着，问了原因之后，小张就让那个营业员小孙进试衣间睡半小时，小张自己帮她看柜台，还有次有个营业员小陈说她很饿，而小张早班下班早，就出去买了点心叫她到楼道吃，每天的早会小张也从来都是表扬前一天业绩前三的柜台，对于营业员也是表扬鼓励多过批评，有时候现管无故的对自己管理范围内的营业员罚款，小张也会为她们撑腰。小张觉得自己拿着最低的实习工资
31、，尽管努力工作，但是极少得到支持与鼓励，自己的管理理念与A百货公司企业文化完全相悖，似乎在A百货公司的未来职业发展道路十分坎坷，因此她在与部门经理沟通后选择离职，在辞职最后一天的晚间例会上，小张表示自己离开公司了，各柜台营业员纷纷表现出了不舍，同时经理对于她的辞职也表示完全支持，经理认为小张在这里是屈才了，她完全可以有更好的发展平台。（3）将近90%的离职率小张在离职后就在一家台资企业开始从事人力资源方面的工作，这家新公司在近些年来几乎没有员工离职，她认为这才是真正适合她的公司，这份新的工作满足了她在学校期间对于职场的所有幻想，工作轻松，就是有时很忙碌，也都是在做自- 8 -己觉得有意义的事，
32、同事之间关系融洽，并且很快就获得了上司的信任，在每一天愉快工作的同时，她依然与原公司的同事有着密切的交流，在得知公司暂停营业期间有近90%的员工离职的现象时表示不奇怪，因为A 百货公司用人机制完全没有变过，员工工资水平与劳动强度不成正比，工作时间长、工资水平低 且同事关系不和谐等种种原因，原同事纷纷离职再正常不过，且在后来的交流中，小张也得知同事们对新公司几乎是一致性的满意，似乎只要在A百货公司工作过了，在其他企业都不会觉得辛苦。二、案例分析1. 人才流失对 A 百货公司的影响人才流失是一种不合理的人才流动行为，人才流动保持企业的活力，推动企业发展，但是人才流失却只能给企业带来负面影响，在此从
33、广义上将人才流失划分为两种方式显性和隐性，显性人才流失从表现方式上理解即为“企业内创造高价值的员工向外界流动的行为” ，隐形人才流失则表现在“在职员工的工作积极性下降，导致工作效率降低，可能直接或者间接的妨碍他人工作，阻扰企业目标的实现” ，无论是显性还是隐形的人才流失，均会对企业发展造成不可估量的伤害。结合上述事例，A 百货公司中人才流失的危害主要表现为以下几点。（1）破坏企业凝聚力从众心理是当前社会个体普遍存在的心理现象，当企业在职员工看到原先的同事接二连三的跳槽，并且发现他们在新公司获得更好的发展前景时，他们的工作满意度会下降，无论是工作积极性还是工作态度都会呈现出消极的态势，自己的离职
34、意向也会显著增强，原先员工之间的合作关系在极大程度上也会因为同事的离职而受到影响。在第一个案例故事中，商营部的一位经理离职后，同部门的另一位经理也立刻选择离职，在短时间内先后有两位经理离职必然会引起热议，在了解到他们是因为王总监而离职后，不论是管理者，还是一线员工，对于公司的制度都会产生怀疑，那么他们的心态在一定程度上会发生改变。事实表明，在职场中，个体行为会影响群体行为，在很大程度上个别人才的流失会导致企业更大范围的人才流失。换言之,企业人才流失会对企业凝聚力造成负面的影响，人才流失率超过一定比率，甚至会直接干预企业凝聚力的形成，对企业的危害是巨大的。- 9 -（2）干扰企业正常的经营活动企
35、业的正常经营活动往往会因为人才流失而受到影响。决定离职的员工在离职前工作效率会降低，特别是百货行业中的营业管理人员，虽然他们只是基层管理者，但是他们在百货公司发挥着举足轻重的作用，他们是企业提高业绩的基础，作为企业关键的基础岗位人才，他们的离职会对企业日常的经营活动产生影响主要表现在“导致营业员会因为缺乏管理而散漫” ，柜台营业员因为缺乏每一日的销售目标而缺乏工作积极性，此外若商场出现突发状况，例如营业员与顾客发生冲突，可能会因为营业管理的离职而不能被及时的处理。事实上，一旦企业的短期目标没有达成，那么长期目标也将难以实现，企业的发展战略也会受到影响。（3）增加企业运营成本人才流失对企业的影响
36、是多方面的，其中重要的一点是增加运营成本，在此我将企业运营成本分成两部分直接成本和间接成本。一方面，人才流失会产生空缺的职位，这就意味着企业需要招聘新员工，招聘新人所需的各种费用是一笔不小的支出，同时还需要招聘人员耗费大量的时间成本，人才流失还会损害原先的员工合作关系，增加企业管理费用；另一方面，即将离职的员工往往缺乏工作热情，工作效率比较低，直接增加企业间接成本，而新进员工入职后需要进行相应的培训，以确保他们能很快的适应工作、融入企业，增加了企业的培训费用。（4）对企业形象带来负面影响倘若一家企业的人才流失情况比较严重，该公司的管理必然存在着诟病，可能是企业激励机制不健全、领导者管理能力匮乏
37、等，这些外界的臆想会直接影响到外部优秀人才的引入，品牌商对于该公司的发展前景也会持怀疑态度，但是百货公司想要发展就必须与品牌商建立良好的合作关系，如果品牌商怀疑该企业的发展潜力，那么该企业未来的发展也必将举步维艰，此外企业的人才流失状况也会被一些同行业竞争对手用来进行负面宣传，损坏企业形象，直接对企业未来发展带来危害。2. A 百货公司人才流失原因分析无论是何种类型的企业，其人才流失的构成要素从广义上可以划分为三大部分，分别是个人因素、企业因素、外界因素。个人要素主要是指人才的职业发展规划、家庭、个人健康、个人抗压能力等方面，这种情况在很大程度上是难以避免的；企业因素则可以概括为上下级关系问题
38、、组织管理、企业制度问题；外界因素主要来- 10 -源于两方面企业和社会，企业主要是指横向、纵向的竞争对手，社会主要是指当前出台的各项政策措施、法律法规。导致A百货公司人才流失的原因是多方面的，结合上述事例，我将其分为两方面，即内因和外因，内因是指来源于企业内部和员工个体的原因，外因是指来源于社会上的原因。（1）企业外部因素 外部市场人才需求量大一方面，我国零售业存在严重的人才缺口，各类型人才供不应求，这是导致A百货公司的近90%员工在公司暂停营业实行转型期间纷纷离职，并在较短时间内找到自己满意的工作重要原因之一；另一方面，零售业逐渐由线下向线上发展，电商的崛起对传统零售业同样是一种致命打击，
39、电商的薪酬优势使得大量传统零售业人才转移。此外商业地产的飞速发展也是造成传统零售业人才流失的重要因素，由于零售业薪酬水平落后于行业基本水平，企业人才的忠诚度相对较低，跳槽更加频繁，因此百货零售业人才是商业地产挖掘的首要目标，案例故事中的一位商营部经理在跳槽后，就选择去一家地产公司开始新的职业发展。 缺乏成熟的人才管理政策人才的流动依赖于社会主义市场经济体制在改进中所创造出的自由环境，也正是因为这种环境使得人才流动逐渐向不合理的方向发展，导致人才流失，各类所有制形式的企业的加入，使得“抢人”大军的实力日益膨胀，让人才有更多的机遇去发挥自身实力。近些年间颁布的各种有关人才流动的法律条款、政策措施不
40、约而同的加大对劳动者的保护，例如劳动法 、 劳动合同法 、 劳动者权益保护法 、江苏省人才流动管理暂行条例等为人才流动创造可能，提供法律保护，但是政府却极少颁布相应的条例来维护企业权益，进而极大的增加了人才流失的可能性。（2）企业内部因素 企业激励机制不完善良好的物质条件是人们安定生活、努力工作的前提，较高的、与工作量相匹配的薪酬水平在很大程度上对企业员工是一种良好的激励，但是在案例故事中，小王的实习经历让人唏嘘，每天正常工作是10小时，远远超过劳动法中的8小时的规定范畴 1，且其中有近9个半小时是在商场内巡场，但是仅拿着每月1000元的实习工- 11 -资，对她来说， “日常加班”已经成常态
41、，且完全没有任何额外的奖励措施，但是另一方面A百货公司对于员工的惩罚措施却很多，最简单的就是频繁的罚款，当她对某次现管的罚款行为产生质疑时，人事经理不管对错，就对她的行为给予严厉的批评，严重打击她的工作积极性。激励机制不完善也表现在不合理的内部人员晋升机制，员工个人实力没有得到上级的认可，同样会导致人才流失。A百货公司的绩效考评流于形式，王总监中专毕业且缺乏管理经验，但是与其他具备丰富管理经验的经理相比，他受到了更快的提拔，他的晋升很大程度上依靠与总经理的“裙带关系” ，而并非个人能力,这种不公平的晋升机制引发负面连带效应，导致接连两位经理离职。 中高层领导者管理能力欠佳中高层管理者的管理能力
42、会对团队协作性、企业运营以及员工工作满意度产生直接影响。A百货公司的王总监仅仅依靠自己在这里的多年工作经验，以及与总经理的“同乡”关系，就成为公司总监，企业管理经验匮乏，在面对下属工作上的不配合时，他没有采取任何的行动来化解矛盾，而是任其恶化，使得上下级关系愈发不和谐，减弱企业凝聚力，与此同时，公司商营部和现场管理部之间历来不和，存在着莫名其妙的恶性竞争，两个部门的经理从来没有考虑过要缓和相互之间的关系，管理能力欠佳导致两个部门的员工之间互相不满，公司内部不和谐。实习生小张在与现场管理部的现管产生纠纷时，虽然以“总经理决定不罚款”的结局告终，但是作为分公司的最高负责人，总经理却没有很好的考虑后
43、续可能发生的情况，导致该问题只是得到“表面”上的解决。人力资源部经理对于员工离职采取消极态度，认为人走了再招就可以了，从未考虑过是否可以采取新的措施来解决这种人才高流失率高的问题。综上所述，A百货公司中高层领导者未能在彼此之间和上下级之间建立有效的沟通，管理能力欠佳，致使员工在工作中产生消极情绪也未能及时给予疏导，这是导致A百货公司人才纷纷离职的重要原因。 企业文化未落实企业精神是企业文化的重要体现。A百货公司企业精神中有提到 “敬业团结” ，但在实际工作中并没有真正实现“团结” ，一直以来，商营部与现管部之间都存在着11994 年中华人民共和国劳动合同法第四章第三十六条。- 12 -较深的矛
44、盾，频频发生工作摩擦， 合作关系难以维系， “团结”一词在这两个部门之间似乎很遥远，而人事部经理对于小张的严厉批评也反映出企业领导对下级员工缺乏尊重。此外A百货公司缺乏积极进取的营销文化，上下级之间沟通不良，导致管理断层，目标设定不明朗，导致员工在工作上效率低下，难以实现自我发展而选择离职，各奔东西，继而产生人才流失率高的现象。员工自身职业发展需要良好的职业发展前景已经成为当前社会求职者的重要诉求。如果员工认为在企业中，自己感受不到同事的认可、领导的信任，使得个人价值难以施展，或者未来的个人职业发展路径不明朗、企业发展缓慢等，使得他们难以实现自身的发展愿景，人才很可能会为实现人生抱负而离开公司
45、，以便寻求更宽广的发展空间。A 百货公司内部晋升的不合理，用“亲”而不用“贤” ，员工并没有因为自身的努力而获得相应的提拔，导致中层经理人觉得升职遥遥无期，纷纷离职，案例中商营部经理对实习生小张的离职表示支持而不是挽留，她认为小张在 A 百货公司发展前景不明朗，目前处于人岗不匹配的状态，去其他公司一定可以获得更好的发展机会，而事实也表明小张的选择是正确的，在新公司她获得更多的赏识。员工关系不和谐融洽和睦的员工关系有助于企业发挥高效人才效用从而实现发展战略，因为员工关系是员工在工作中所建立的社会关系，直接影响组织效率，如果企业员工之间存在不和谐的声音，这势必影响到整个企业的内部合作关系，这不利于
46、企业战略的落实。A百货公司中，现场管理部的现管由于具有罚款权力，同时现场管理人员滥用职权，导致现场管理部与其他部门矛盾深深，其中小张所在的商营部经理就对于现场管理部非常不满，在经历数次冲突后，终于小张接受不了现状而离职，另外商营部的两位经理也因为对于王总监的不满而选择离职，因此员工关系不和谐对于人才流失也会造成很大的影响。三、解决 A 百货公司人才流失问题的对策建议1. 招聘环节只有从科学合理的人员招聘环节着手，才能从源头解决A 百货公司人才流失严重的问题。- 13 -评估与反馈否决通过招聘 制定人力资源规划各级审批确认招聘方式内部晋升网络招聘校园招聘员工推荐发放招聘信息确定人才筛选方式人员录
47、用新员工考核简历筛选电话访谈现场面试停止或重新制定首先，企业必须树立准确的人才招聘理念，真正的理解“最好的与最合适的不存在必然的关联”的意义，因此， “选择最合适的人才”是针对于A 百货公司的合理的招聘理念，这有助于实现人才与招聘岗位的匹配，增强员工对企业的忠诚度，从源头有效避免员工流失；其次，在正式招聘时，企业需要做好招聘前的相关准备工作，确定合理的招聘人数和岗位需要、制定高效的招聘计划、配备合理的薪酬标准以及高明的事后考核方案，这样有助于招聘到合适人才及避免人才短缺状况的出现，对于不同职位和不同层级的人才诉求，A百货公司要做好区分，有针对性的准确选择不同的、与之相匹配的招聘方式；最后在筛选
48、求职者时，应当遵循严格的筛选程序和方法进行，全方位的考评求职者的个人素养、专业度、性格和知识储备、道德品质是否与岗位要求相匹配，这样可以从源头降低员工入职后的流失率，使新员工在入职后得到快速发展，在最终确定人员录用后，还要定期进行反馈，及时发现问题并解决问题，进一步优化招聘。因此根据A百货公司人才需求状况，制定如下图3.1所示的科学招聘流程。图 3.1 A 百货公司招聘流程- 14 -2. 任用期间（1）构建内部有效的人才激励机制企业应考虑长远人才计划为每个人提供均等的发展机会。企业内部人才激励包括物质激励与非物质激励，其中薪酬激励是企业最基本的物质激励手段。物质激励应考虑一下几个方面：基本薪
49、酬、津贴、旅游、奖金、分红、五险一金话补、车补等。针对A百货公司整体薪酬水平较低的状况，建立全新的、具备行业竞争力的薪酬标准是减少人才流失的有利措施之一。在设计薪酬标准时，A 百货公司要提前做好行业薪酬调研，准确把握长三角地区零售业平均薪酬水平及未来发展趋势，并结合自身所处地域、企业实力等因素，依照科学的绩效评估方案来对员工进行测评，准确划分企业人才层级、人员职位和工作性质，从而采取不同的薪酬激励模式，使得企业的薪酬标准能够体现对外的竞争性、对内的激励性；其次，A百货要增加员工福利，如平时的交通补贴、房补、话补等，在节假日可以组织员工旅游，适当的拉近同事之间的距离，缓和同事之间、上下级之间的关系，年末还可以对表现优异的员工给予额外的物质奖励；此外，A 百货公司要明确划分奖励和惩罚的界线，而不是单纯的实施金钱上的惩罚；最后，要适当拉开企业员工之间的收入差距，例如采购、营销等重要的岗位可以适当地制定较高的薪酬标准或者给予工作额外补贴，提高他们的工作积极性。当然企业也要学会考评人才，做好事
