1、企业招聘面试中的问题及解决途径摘要:招聘面试是考官对求职者的主观评价过程,是大部分企业招聘新员工的一种重要方法。随着近年来各企业招聘标准由学历向能力的转变,招聘面试成为企业招聘合格人才的一大主要工具。在分析了企业招聘面试中存在的主要问题后提出了增进面试有效性的途径,以期为企业招聘面试工作提供借鉴。关键词:招聘面试; 问题;有效性; 解决途径甄选面试是一种面试官与求职者相互交流信息的有目的的会谈。虽然在过去很长的一段时间里,面试未能对未来工作的发展方向做出有效的预测,但是面试作为一种招聘的评价尺度,一直是评价应聘者所采用的主要方法。近年来,企业对改进面试有效性非常关注,因为进入这一阶段的求职者被
2、认为是最有希望的候选人,这些人已通过了初步面试且在甄选测试中获得了达标的分数,至此 ,这些候选人是合格的 ,至少在书面答卷上是合格的。但是, 每位有经验的经理都知道,这一切很容易起到误导作用, 企业需要更多的信息表明候选人是否愿意并能够适应该组织的某项工作。通过面试, 招聘双方都可以获得更全面更真实的信息,以便组织做录用决策,同时求职者也有机会进一步了解组织情况, 决定是否加入该组织,所以招聘面试非常重要。一 企业招聘面试中存在的主要问题近年来,尽管面试在很大程度上得到了良性发展, 但从各企业的面试准备、过程、结果方面来看,还存在一系列的问题, 这些问题直接影响着面试结果达不到预期效果,甚至还
3、会影响企业的发展。总结各企业的招聘问题,主要有以下几个方面:(一)招聘需求与整体人力资源规划不匹配当企业出现新的职位或出现职位空缺的时候,企业就会产生招聘的需求,从而产生面试的需要。通常情况下,企业部门的职位空缺的信息收集是自下而上的,由各个部门根据自身的人员需要而向人力资源部门提出, 让他们招聘合适的新员工。人力资源部把收集好的人员需求,根据企业年度用人计划对得到的人员数量和职位需求进行调整,然后进行人员的招聘。这样看来, 各个部门只是按照本部门的需求提出人员招聘要求,由于需求是从各个部门得来的,所以没有系统性和整体性。这样的招聘计划,就有可能跟企业全局的人力资源规划有所差异。进而造成人力资
4、源规划和人力资源实施没有配合好,产生脱节错位的情况。最后,规划没有为实施提供指导作用,而实施也没有为规划做好相应服务。(二)企业缺乏面试的客观标准和依据在招聘面试过程中,现在有很多的企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。在这些职位说明书中,谈得最多的是职位的工作说明,对人员任职要求却表达得很少。而且,企业对这些职位说明书是很少进行修改的, 由于科技的进步或企业的发展,有的职位要求是已经不需要的;而有些新增的附加的工作说明,却由于职位说明书上没提到而不会出现在面试过程中。任职要求的简单描述,降低了面试的有效性,会偏离职位的方向,也会导致符合要求的人数增加,但符合真正要求的却很少
5、, 花费了大量不必要的成本,却不见成效。所以,单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。(三)主考官未接受有效的培训主考官是面试的主体,和面试者同成为面试的一号演员, 不但需要把握面试的气氛和节奏,掌握提问的重点, 还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价。如果没有接受过面试的培训和基础的训练,以上的任务是很难做到的。目前, 很多的主考官都是企业各部门的负责人,他们对业务非常纯熟,技术很过硬。但对于面试, 往往很缺乏经验,从而影响面试的效果。另外,通常情况下,接触求职者比较多的往往是人力资源部的工作人员,他们了解求职者的情况比较多。如果,业务部的负责人在面试前没有跟人力资源部的同事好好
6、沟通,所得到的信息肯定会大打折扣,同样不利于面试的效果。研究表明, 面试专家比企业的人力资源者的面试效果明显要好, 企业的人力资源者比业务部负责人的面试。其实, 主考官接受面试培训之后,面试的效果有明显的提高。(四)主考官缺乏专业知识和素质一些主考官在面试前缺乏对面试职位的了解,或者缺乏对求职者的了解,故在面试中主考官不能有针对性的提问,也不能准确的判断求职者的真实能力和是否符合岗位要求。经常问一些过于直接封闭性的问题(只回答 “是”或“不是”),或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”, “你一定 ”作为问题的开头形式),没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会,不能深入了解求职者以及求职者
7、也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。主考官除要具备面试的专业知识外,还应具备如下素质:能客观公正地对待所有的求职者,不因个人主观因素评价求职者,而以录用标准加以衡量;有敏锐的观察能力,善于观察求职者在面试过程中的各种行为,如身体姿势、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等;善于控制面试的进程,能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛, 善于把面试引向结束。而目前在我国的企业招聘面试中主考官往往以主人自居,缺乏相互之间的尊重和配合。令候选人不仅产生对主考官的素质的怀疑,而且对企业文化产生疑虑。面试过程是企业代表与求职者直接接触的过程,面试过程既可能帮助企业树立良好的形象, 吸引更多的求
8、职者,也可能损害企业形象, 使求职者失望。所以,如果主考官缺乏专业知识和素质, 就会直接对公司形象造成不良影响。(五)主考官的主观判断影响面试很多事情都很难做到标准化和量化,面试就是其中一项。面试的主考官很大程度上都会受到主观因素的影响,从而影响求职者的真实情况而降低面试的效果和招聘的质量。常见的现象有以下三种:1对比效应。对比效应是指由于事先没有确定客观的评价标准,面试官对不同求职者进行比较, 然后决定应该聘用谁, 即所谓的 “矮子里拔大个儿” 。可能由于参加面试的求职者的能力都很一般,这时考官就会选择表现稍微突出的那个求职者;或者前面出现的几个应聘者都非常优秀,突然出现一个能力平平的求职者
9、, 考官就会认为这个求职者能力非常差,从而会给出低于这个求职者应有能力的评价。2强调负面信息。强调负面信息是指主考官受不利因素的影响要大于受有利因素的影响。例如主考官要从好的印象转变为坏的印象,要比从坏的印象转变为好的印象要容易的多。事实上, 面试本身就是寻求负面信息的过程。很多企业的主考官都想知道求职者有什么缺点,往往对求职者的优点不那么重视。所以,求职者缺点少的, 能力差不多的就可以得到工作。3雇佣压力。雇佣压力是当主考官面对雇佣较多求职者的压力时,即使求职者的表现并不那么尽人意,都有可能被录用。换句话说就是求量不求质。这种情况往往导致员工的高离职率,因为招聘没有把好关。(六)缺乏面试结果
10、的跟踪和评估很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫,但一旦聘请了认为合适的求职者之后,忽略了面试结果评估这一重要环节,没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。这样的话,如果求职者对其企业文化不适应或某些工作内容兴趣不大,导致积极性不高,员工的流动会比较高。(七)在面试提问中常见的错误1把求职者的工作经验等同于能力。很多主考官认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。他们认为经验是比较容易衡量的,你要么没有经验要么有经验,这些没有接受过培训的主考官对如何考核能力要求没有把握,所以就转而去考核经验。这样有些求职者往往会夸大自己在这方面的经验来迎合面试,实际上,他们在这方面所花的
11、时间只占自己平常总工作时间的小部分。他们加入公司了,才发现其能力不符合,这样既浪费双方的时间,又浪费人力物力。2让求职者的简历主导了面试的进行。很多主考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权, 把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示求职者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性。3把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力。选择员工的最重要依据是员工完成工作的能力而不是求职者应付面试的能力。很多求职者面试的次数多了,就会掌握到主考官面试的部分内容,做好面试的准备。很多公司会用“你有什么优势?” 、 “你的职业规划是怎样?”等
12、问题来考核求职者。但是这些问题只是考核求职者准备面试的程度,而不能表明他对从事这份工作的准备程度,或者说, 这些问题只是考核求职者的面试技能,而不能考核他们实现预期业绩的能力。二 提高企业招聘面试有效性的途径(一)制定面试计划制定面试计划对有效的甄选面试来说是十分必要的,需要重点考虑的是时间问题。许多研究证明, 无论何地、何种职价, 最优秀的申请者离开职业市场的时间是 1-10 天。因此,必须记住,面试必须在这段时间内完成。制定面试清单是一个好的方法。面试清单主要包括下列问题:将求职者的申请和简历与工作要求进行比较;设计与要求条件联系紧密的问题;准备一份逐级说明工作职位、公司、分支机构及各部门
13、的方案;明确如何询问求职者过去的行为,而不是将来可能的行为。(二)做好面试准备面试的场所应舒适隐蔽,没有干扰。面试者必须令人感觉舒适、专注,并能有效倾听和沟通。面试者能通过翻阅由其他甄选工具收集的资料,事先掌握求职者的情况,在准备面试的过程中,应根据工作说明书准备一份职位简介。(三)确定面试内容在和求职者建立友好关系后,面试官通过其他甄选方法寻找与工作相关的信息。面试者可以解释一些要点,揭示附加的信息, 详细阐明做出明智甄选所需要的资料。面试者可以提供有关公司、工作、求职者前景等信息。面试所包含的一些典型内容主要有:1工作经历。面试者将了解求职者的专业知识、实践技能及工作责任心。虽然某项工作的
14、成功并不必然保证另一项工作的成功,但是却能反映出求职者从事某项工作的能力及态度。2学术成就。在缺乏足够的工作经历时,一个人的学术背景更为重要。学术背景的高低可以看出求职者对待某件事的耐心毅力以及进取的精神。另外,也能看出这个人的学习能力, 要知道,学习能力是非常重要的。3人际关系。申请者可能有完成工作所需的重要技能,但是如果他不能与其他人很好合作 ,成功的机会就会很小,在当今不断强调团队合作的环境下更是如此,例如参加工作和各种活动能反映一个人的交际能力。4个人素质。在面试期间通常能观察到的个人素质包括外表、谈吐能力、词汇量、心态、适应能力及是否自信。根据所有的甄选标准,这些特征只有同工作表现相
15、关时才给予考虑。5组织适合度。组织适合度指管理层对预期员工是否适合公司文化和价值的程度感觉。公司员工同文化不兼容时,其结果常是员工草率离职或被解职而结束工作关系。跨国公司首席执行官在短期内被解雇,高层管理在短时间内的大批离职,原因之一可能是董事会反复地甄选了不适合的人。如果你能清楚公司文化,你才可以根据它来录用员工。6求职者的面试目标。记住,被面试者有其面试目标是很重要的。求职者的其他面试目标可概括如下:被倾听及被理解;有充分的机会说明其具备的条件;被公平对待并得到尊重;收集有关工作和企业的信息;根据所得到的信息做出此项工作是否符合要求的决定。(四)有效培训以提高主考官的基本素质和专业能力要提
16、高企业面试的成功率,企业就应该对主考官进行专业的面试技能培训和强化训练,提高主考官的专业素质和专业水平。面试能否取得预期效果,关键在于主考官是否具有应有的素质, 以及临场组织是否发挥正常水平。一个称职的主考官必须具备的基本素质是:良好的个人品格和修养; 相关的专业知识;丰富的社会工作经验;良好的自我认识能力;善于把握人际关系的维度; 熟练运用各种面试技巧;能有效地面对各类候选人,控制面试的进程:能公正客观地评价候选人,掌握相关的人员测评技术;了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。为了提高面试的有效性,必须加强对面试人员的培训, 着重从知识广度和深度,语言的表达能力的态度方面提高主考官
17、的素质。现代人力资源管理体系中,更多地使用素质模型来指导招聘面试。利用素质模型有利于挖掘职位的人员素质的要求,对人员的素质特征进行归纳总结,从而作为面试的依据,这样的依据让面试更加有针对性和准确性。(五)进行有效的面试结果评估, 加强跟踪评价新员工后续工作评估是招聘面试工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意程度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析,以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估,可以及时发现企业招聘面试工作存在的失误,为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节
18、省开支,通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因,从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。同时,企业要及时跟踪和评价新员工, 只有对他们进行有效的工作跟踪和生活关心,才能让企业花费低成本得到高回报率。(六)企业其他各部门应与人力资源部门保持更密切联系企业各部门与人力资源部进行沟通是防止人力资源规划与员工需求脱节的有效方法。这样,其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划,人力资源部也会更了解各部门对人员配置的需求。而且,对于面试来说, 本部门的主考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识,从而为招聘的成功做好准备。这里必须要明白的是,招聘不是一个部门的职责,要两个或两
19、个以上的部门相互支持才能取得更好的结果。所以,加强部门间的联系是有必要的。优秀的员工是一个企业耐以生存的根本,招聘面试作为企业引进人才的最普遍的方法,自然在招聘时处于不可取代的地位。分析各企业招聘时所体现的问题,无论是组织的结构问题还是主考官的主观问题,在一定程度上都反映了目前招聘面试发展的不成熟,也意味着招聘面试还有很大的发展空间。从组织结构的各方联动到招聘主体自身的提高,都体现出面试有章可循。参 考 文 献1 雷蒙德.A.诺伊,等人力资源管理基础M.中国人民大学出版社,2005 2 罗伯特.L.马西斯 ,等人力资源管理:第 10 版M.北京大学出版社 ,2006.3 劳伦斯.S.克雷曼.人力资源管理获取竞争优势的工具M. 机械工业出版社,2003 4 勒 娟. 人力资源管理概论M.机械工业出版社,2007.5 经理人培训项目编写组.培训游戏全案M.机械工业出版社,2004.6 张 功,等.世界上最伟大的管理心理学实验M.机械工业出版社,2010.7 莫 寰,等.人力资源管理原理、技巧与应用M.清华大学出版社,2007.
