1、- 0 -四川大学网络教育学院本科生(业余)毕业论文（设计）题 目 现代企业人力资源管理探究办学学院 校外学习中心 专 业 工商管理 年 级 2010 年春 指 导 教 师 学 生 姓 名 学 号 DCllOlQG0O9 2012 年 l2 月 25 日- 1 -现代企业人力资源管理探究学生： 指导教师： 摘 要随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，成为现代企业的核心资源。人力资源管理对企业发展的重要作用已成为业界共识，人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。文章就企业人力资源管理的现状，对人力资源管理存在的问题，以及在当前时代的背景下如何完善企业人力
2、资源管理进行探究，提出要更新观念，高度重视人力资源管理工作；加强人力资源的培训开发；积极引进人才，努力用好人才，留住人才；建立现代企业激励制度；创建以人为本的企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。关键词 现代企业 人力资源管理 企业文化The modern enterprise human resources management researchStudent: Supervisor： Summary- 2 -With the advent of the era of knowledge economy, human resources more than material resource
3、s, financial resources, and become the core of the modern enterprise resources. An important role in business development, human resources management has become the industry consensus, the human factor is also increasingly become the key factor for enterprises to realize their strategic objectives.
4、Article on the status of corporate human resources management, human resources management, as well as in the context of the current era how to improve the corporate human resources management to explore proposed to update the concept, attaches great importance to human resources management; strength
5、en the training of human resources development; actively introduce talents, and strive to make good use of talent and retain qualified personnel; establishing a modern enterprise incentive system; create a people-oriented corporate culture, and create a good atmosphere of the human resources buildin
6、g.Keywords:Modern enterprise , Human Resource Management , Corporate Culture- 3 -目 录1 人力资源管理的内涵和特点 .- 1 -1.1 人力资源是主体性资源或能动性资源 .- 2 -1.2 人力资源是增值性资源 .- 2 -1.3 人力资源是再生性资源 .- 3 -1.4 人力资源的特殊性 .- 3 -1.5 人力资源的时效性 .- 3 -2 企业人力资源管理存在的问题 .- 3 -2.1 人力资源管理理念滞后，企业对人力资源管理工作不够重视 .- 4 -2.2 人力资源培训机制不完善 .- 4 -2.3 人力资
7、源绩效评估和激励机制不完善 .- 5 -2.4 缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制 .- 5 -2.5 缺乏企业文化的构建 .- 6 -3 企业如何完善人力资源管理 .- 7 -3.1 更新观念，高度重视人力资源管理工作 .- 7 -3.2 加大人员的技能开发和能力培养 .- 8 -3.3 建立现代企业激励制度 .- 9 -3.4 积极引进人才，努力用好人才，留住人才 .- 9 -3.5 创建以人为本的企业文化 .- 10 -4 结束语 .- 11 - 0 -前 言人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。我国是一个拥有传统文化的发
8、展中国家，对人才的观念受到传统文化的影响，制约着我国企业人力资源的发展以及壮大，因此企业在人力资源管理方面会存在着许多问题，应将西方先进的人力资源管理理念运用到我国企业人力资源管理上来，有利于解决我国企业人力资源管理上存在的问题。当前，我国对人才的重视程度逐渐增强，21 世纪的竞争是人才的竞争，加强对人力资源的管理，解决思想，与时俱进，给人力资源绩效管理困境中的企业提出一些相应的解决对策，这是符合历史潮流的，符合社会和企业共同进步的需要。作者现结合所学知识，对企业人力资源管理问题发表自己的浅见。1 人力资源管理的内涵和特点现代企业管理中的核心存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源，其中最重
9、要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。即为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资源管理是运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，- 1 -人事相宜，以实现组织战略目标。人力资源管理的内涵主要包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等等微观层次的职能。人力资源管理的外延
10、是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，不仅仅包括人力资源的智力开发，也包括人才的思想文化素质和道德素质觉悟的提高；不仅仅包括现有能力的充分发挥，也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，包括人力资源的预测与规划及人力资源的组织和培训。由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：1.1 人力资源是主体性资源或能动性资源劳 动 者 总 是 有 目 的 、 有 计 划 地 运 用 自 己 的 劳 动 能 力 。 有 目 的 地活 动 ， 是 人 类 劳 动 与 其 他 动 物 本 能 活
11、 动 的 根 本 区 别 。 劳 动 者 按 照 在劳 动 过 程 开 始 之 前 已 确 定 的 目 的 ， 积 极 、 主 动 、 创 造 性 地 进 行 活 动 。1.2 人力资源是增值性资源人 力 资 源 的 再 生 产 过 程 是 一 种 增 值 的 过 程 。 从 劳 动 者 的 数 量 来看 ， 随 着 人 口 的 不 断 增 多 ， 劳 动 者 人 数 会 不 断 增 多 ， 从 而 增 大 人 力资 源 总 量 ； 从 劳 动 者 个 人 来 看 ， 随 着 教 育 的 普 及 和 提 高 ， 科 技 的 进- 2 -步 和 劳 动 实 践 经 验 的 积 累 ， 他 的 劳
12、 动 能 力 会 不 断 提 高 ， 从 而 增 大 人力 资 源 存 量 。1.3 人力资源是再生性资源再 生 性 从 劳 动 者 个 体 来 说 ， 他 的 劳 动 能 力 在 劳 动 过 程 中 消 耗 之后 ， 通 过 适 当 的 休 息 和 补 充 需 要 的 营 养 物 质 ， 劳 动 能 力 又 会 再 生 产出 来 ； 从 劳 动 者 的 总 体 来 看 ， 随 着 人 类 的 不 断 繁 衍 ， 动 者 又 会 不 断地 再 生 产 出 来 。 因 此 ， 人 力 资 源 是 取 之 不 尽 用 之 不 竭 的 资 源 。1.4 人力资源的特殊性人力资源既是投资的结果，又能创
13、造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。1.5 人力资源的时效性作 为 人 力 资 源 的 劳 动 能 力 只 存 在 于 劳 动 者 个 体 的 生 命 周 期 之 中 。开 发 和 利 用 人 力 资 源 要 讲 究 及 时 性 ， 以 免 造 成 浪 费 。2 企业人力资源管理存在的问题企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人
14、堪忧，主- 3 -要存在以下问题：2.1 人力资源管理理念滞后，企业对人力资源管理工作不够重视在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其
15、结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。 2.2 人力资源培训机制不完善对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。大多数企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。有些企业由于规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培- 4 -训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有
16、的培训也成为一种短期行为。如我们浦江，有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。浦江有的私营企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，人力资源开发受到冷落。这个问题值得管理者重视。2.3 人力资源绩效评估和激励机制不完善企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时
17、也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。实践中，企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。浦江的私营企业这个问题普遍比较严重。- 5 -2.4 缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制 企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整
18、的人力资源培训计划；（3）岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。浦江工业园区的一些企业，多年来发展不快，究其原因，就是由于缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。一些企业的用人，不是任人唯贤，而是任人唯亲，什么表哥表妹的都拉进来，不管能力强弱。这样势必影响人力资源的优化。2.5 缺乏企业文化的构建企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏
