1、首都经济贸易大学继续教育学院本科毕业论文薪酬管理问题的分析中 文 摘 要人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用,企业的竞争就是人才的竞争,如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。企业在人才竞争方面没有优势,人才流失严重是企业管理者直面的主要难题。 基于以上时代背景及薪酬管理对提高企业竞争力的重要作用,本文从管理学及经济学的视角对薪酬管理的内涵及相关理论进行了较为系统地阐述,对薪酬的内涵有了更广泛的定义。同时,对影响员工薪酬激励效果的宏观及微观因素进行了分析与归类,在此基础上建立了影响企业员工薪酬激励的设计方案。本文采用问卷调查方法进行实证分析,揭示了
2、D 公司在薪酬管理中存在的主要问题,剖析了问题产生的主要原因。目的是帮助 D 公司改善薪酬管理现状,提升企业的绩效水平和整体竞争力。关键字:薪酬 薪酬管理 薪酬体系 激励目录前言 . 1一、薪酬管理的一般问题 .2 (一)薪酬的定义 .2(二)薪酬的构成 .31.基本薪酬 .32.奖金 .43.福利 .4(三)薪酬管理的内容 .4(四)薪酬管理的主要目标 .5(五)薪酬管理在现代企业激励机制中具有重要地位 .5二、激励薪酬在战略薪酬体系中的实践应用 .6(一)以激励为导向的薪酬体系 .61.有需要才有激励 .62.影响薪酬体系设计的因素 .7三、D 公司薪酬管理 现状 调查和问题分析 .8(一
3、)D 公司概况 .8(二)调查方法说明 .91. 问卷调查 .9(三)D 公司薪酬管理现 状和主要问题分析 .91.薪酬管理缺乏激励性 .102.薪酬管理缺乏科学性 .103.薪酬管理缺乏全面性 .104.薪酬管理缺乏公平性 .10四、D 公司薪酬管理 问题 的主要原因分析 .11(一)历史沿革原因 .11(二)组织管理原因 .11(三)领导者观念原因 .12五、结论 .13六、致谢 .14七、参考文献 .150前 言在人力资源管理工作中,薪酬管理是核心,是企业重塑自我、高效管理的有效途径,人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中,健全的薪酬管理系统是
4、吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统,它向员工传达企业的价值导向。同时,它还为通过与企业发展战略的充分一致性,来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度,使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略,从而具备更大的竞争优势。关于如何建立高效的薪酬管理体系,许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述,主要包括两大类:一类是对薪酬管理理论的探讨,致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论;另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。Comment mjl1:
5、本部分内容精简,1薪酬管理问题的分析一、薪酬管理的一般问题(一)薪酬的定义美国著名管理大师彼得德鲁克认为, “所谓企业管理最终就是对人的管理人的管理就是企业管理的代名词” 。 1随着人类社会进入知识经济时代,人力资本逐渐成为企业管理运作的核心,人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中,健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统,它向员工传达企业的价值导向,说明什么样的行为是企业所倡导的,什么样的行为是企业所不愿看到的。同时,它还为通过与企业发展战略的充分一致性,来使企业所有员工的努力和行
6、为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。如果我们翻阅关于薪酬方面的书籍,一定可以找到许多对于薪酬概念的界定。综合起来说,我想从四个方面来分析什么是薪酬。第一,不同时期的薪酬涵义。 “薪酬”概念的变与不变。今天“薪酬”一词对应的英文单词是“Compensation” ,但是在历史上,薪酬不总是用“Compensation”来表示的。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从Wage到 Salary,再到 Compensation的过程。Wage概念主要是在 1920以前被企业广泛应用的。顾名思义, “工资”就是根据工作量(例如工作时间长短)而给付的报酬。当时,Wage 的主要支付对象是从事体力劳
7、动的蓝领工人,他们根据每天工作的时间数来领取报酬。这份报酬中,基本工资占了绝大部分比例,而福利等只占到很小的比例。1920年以后,出现了 Salary的概念,即薪水。Salary 指脑力劳动者的收入。白领阶层就属于这类雇员。他们的报酬并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的,而是企业在每一个阶段单位时间(例如一个月)后,一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额(例如月薪) 。这就是 Salary和 Wage的最大区别。从 1980开始,Compensation 的概念开始为大多数人所接受。单一个“酬”字就暗含着薪酬的支付方与被支付方之间是一种“交换”的关系。劳动者为企业付出劳
8、动,企业支付给他们报酬。同时随着管理理念的进步,企业管理者为了能够突出Comment mjl2: 本部分内容精简2报酬的高激励性,将报酬包的内容也进行了丰富和改进,现在我们所说的“薪酬”二字即是指的 Compensation的涵义。第二,不同学科中的含义从关注重点看薪酬。薪酬研究不仅是管理学研究领域的重点,也是经济学研究的重要组成部分,只不过在两门学科中的称谓有所不同,研究点也各有侧重。经济学研究中一直用的是“工资”一词,其主要关注的是工资的性质(即工资是什么)以及工资水平是有什么机制决定的这类问题。而管理学中的用词一直在变化,其更多的是关注工资的效率以及如何达到这种效率(如薪酬支付技术等)
9、。第三,立体视角看薪酬社会、企业和个人三个层面对薪酬的不同理解。对于社会来讲,薪酬是全体成员的可支配收入,薪酬水平将决定社会整体的消费水平。近年来我国的许多社会经济问题都是有薪酬问题所引起的,所谓的“内需不足” 、 “农村市场购买力不足” 、 “贫富差距不断拉大”等等其实都是从社会层面反映出来的薪酬问题。对于企业来讲,薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益,而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是够发挥了最大的效用,是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。对于员工个人来讲,薪酬是他们出卖劳动的所得,是交换的结果。在员工眼里,无论多少,无论
10、采取什么形式,薪酬都是出卖了劳动力之后的所得。理论上讲,薪酬里面是不可能有不劳而获的成分的。第四,从形式上理解薪酬可以划分为货币薪酬和非货币薪酬。根据表现形式的不同,薪酬被划分为货币的和非货币的两种。货币薪酬有些专家又称之为核心薪酬,是公司以货币形式支付的报酬,例如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币薪酬是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式,大多数表现为员工福利或额外薪酬,它包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。(二)薪酬的构成一般来说,我们现在所认为的薪酬的核心部分包括三个板块:基本薪酬、奖金和福利。1.基本薪酬基本薪酬也叫做基本工资,是指一个组织根据员工所承担或完成的
11、工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 2在大多数情3况下,企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬,即采取所谓的职位薪资制。一般来说,基本薪酬变动很小,是企业最主要的固定成本之一。对于员工来说基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。基本薪酬的变动一般取决于三方面的因素:第一是由于社会生活水平的提高或者通货膨胀,生活费用上涨;第二是由于劳动力市场的变化,同类职位市场工资水平提高;第三是由于个人在本职位工作中的知识、经验、技能得到提高,因而绩效相应提高。2.奖金奖金的核心涵义可以从两个角度去理解,即奖金被用于:第一,对已完成的超
12、额、超标准的绩效进行奖励;第二,对预定的绩效目标进行激励。这样,奖金就是为了奖励那些已经超标实现某些绩效标准的完成者,或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标,而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地说,奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬,其支付依据主要是绩效标准。3.福利福利则有别于基本薪酬和奖金,具有以下两大特征:一是支付方式的不同,福利往往采取实物或者延期支付的形式;二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什么直接关系,所以有固定成本的特征。一般来说,福利可以分为两种:法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付的福利,这种福利具有强制性和保障性
13、的特点,例如,基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等。而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目,也被称为非法定福利,这种福利具有个性化和激励性的特点,例如,美国的 401K 计划、日本的企业年金制度和中国的企业补充养老保险制度等。(三)薪酬管理的主要内容薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内,制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程,包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面:第一,薪酬总额的管理:薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制,还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二,薪酬水平的管理:薪酬水平的管理包括两个层面,一是
14、与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理,二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三,薪酬制度的管理:包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理,前者是指确定不同员工的薪酬4构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础,是按照劳动时间还是按照生产额(量) 、销售额(量)计算。第四,薪酬的日常管理:薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查,统计分析调查结果,制定薪酬计划,适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。(四)薪酬管理的主要目标薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工的切身利益相关,与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是
15、建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度,具体来说要做到以下四方面的要求。第一,对内要保证公平性:包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性;第二,对外要保持竞争性:能够吸引和留住公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工;第三,对员工要具有激励性:要能够充分调动员工的工作积极性和创造力,激励全体员工努力工作;第四,有利于企业进行成本控制:能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。(五)薪酬管理在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出 20-30,科学有效的激励机制能够让员工
16、把另外 70-80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述:“该公司成立初期,非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性,制定了一套较科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展,短短的两年多时间,公司的业务增长了 110。 ”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现,正是反映了企业薪酬激励效力不可
17、低估。在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作Comment mjl3: 本部分内容你没有写清楚,你是描述了影响薪酬的因素,而不是激励性薪
18、酬的运用5欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。二、激励薪酬在战略薪酬管理体系中的实践应用(一)以激励为导向的薪酬体系1.有需要才有激励在计划经济时期,激励同样是存在的,但主要是精神激励。而在市场经济中,激励更多地放在物质上,通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要,
19、但在市场经济下物质激励更为普遍。可以说,薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励,而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人才。因此,具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。人作为一个个体,存活在这个世界上,就必须满足各种各样的需要,离开了水分、食物、空气、阳光,人就会死亡。例如,当人体饥饿时就会产生对食物的需要,由这种需要产生相应的进食动机,从而导致进食行为,以满足集体的食物需要消除饥饿感。人除了生理需要,还存在各种需要,例如:安全的需要、爱的需要、被尊敬的需要、自我实现的需要等。生活在现代社会的人大都具有多样化和多层次的物质需要和精神需要。为了更准确地把握住我国现阶段员工需要的层次,有人口
20、专家和心理学专家在员工调查问卷中设计了十个有关员工需要的因素 3,它们分别是:工资奖金高;住房条件好;工作稳定;工作轻松;人际关系好;领导办事公道;社会地位高;工作有意义;工作成绩能得到承认;个人有发展前途。对这十个需要因素,专家分别将归纳为员工生存需要;归纳为员工的安全与依附需要;归纳为员工的尊重需要;是员工的自我实现需要。现阶段我国企业员工需要基本层次的基本特征是,员工追求自我实现需要的意愿强度不仅大大超过了安全和依附需要,而且也超过了尊重的需要。人们必须努力地工作才能实现自己的需要。工作是手段,满足自身的需要时目的。如果努力工作了,却未实现自己期望的需要,或者现实的结果与自己的期望相6差
21、甚远,那么就会导致员工积极性的降低。所以,为了调动员工的积极性,就必须满足他们的需要。满足需要是什么意思呢?答案非常简单,就是激励,即通过激励,调动员工的工作热情,从而实现需要。有需要才会有激励。激励人动机的心理过程可以表示为:需要引起动机,动机引起行为,行为又只想一定目标。这就说明,人的行为都是由动机支配的,而动机则是由需要所引起的,人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。可见行为由动机引起,动机由需要引起,而需要是产生激励的原因,无需要则无法产生激励。只有当某个员工或个人有某种需要时,才能对其实施激励,促使其努力工作。由此我们可以知道:需要是产生激励的原因。2.影响薪
22、酬体系设计的因素薪酬体系的设计要受到企业内部和外部多种因素的影响。 4所谓内在因素是指与职务特长及状况有关的因素,主要有:(1)职务的权利和职责。权利和责任是一个整体的两个方面,不过权利是由责任而来,责任是由判断或决定能力而产生。对于权责重的人应给予较高的薪酬,因为权责重的人其决定和判断的政务对于公司产品的品质市场、信誉与盈利有较大的影响。如领班的工资应高于技工,其原因就在补偿领班在过程中所做正确判断和决定,这部分高出的工资也是建立领班职务专业严格的工具。(2)技术和训练。技术和训练水平高的人,应拿较高的薪酬,这部分较高的薪酬不仅包含报酬,而且包含积极性的激励。所谓报酬乃是补偿学习技术所耗的时
23、间、体能和智慧;所谓激励是使员工从事更艰难的工作,并使受雇人员愿意学习和从事技术工作。(3)工作的时间性。有些工作是长期的,另一些工作是季节性或临时性的。对于后者无论其薪酬是计时、计周、计月,通常都比正常受雇人的薪酬高,其原因如下:这些人过了季节或时期就失业了,其失业期间将无收入;这些受雇人在受雇期间可能没有社会安全保障,雇主无需为他们支付保险等经费;这些受雇人可能没有福利享受,如红利、休假和一定日数的病假等。(4)工作的危险性。有些职务具有危险性,有害于人体健康;也有些职务具有令人难以忍受的气味、温度、光线等,从事这些工作的人员需要胆识体力,因此他们的薪酬应比在舒适的工作环境中工作的人的薪酬高。这种高薪酬的作用是补偿他们的体能、耐心和冒险的精神,从心理的观点看,也是一种安慰和鼓励。(5)福利及优惠权利。有些企业给员工办有种种福利或赋予若干优惠,如供给