1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：Z 企业薪酬现状分析及其对策研究姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 苏州市 所在单位： 苏州大学 Z 企业薪酬现状分析及其对策研究苏州大学摘要：近年来，随着企业管理的需求和发展，薪酬管理作为现代企业管理的核心环节之一，它影响组织的重要程度已经为企业界普遍关注。Z 公司目前的薪酬管理体系正在逐步的调整和完善当中，针对现存的一些问题，本文提出了优化薪酬管理方案体系的对策。1、绪论一个企业要想在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额以外，还要尽可能地提高员工的积极性。而企业的薪酬制度又是决定员
2、工工作效率的主要因素之一。目前，许多企业的薪酬体系存在着诸多的缺陷和不合理因素，这类问题阻碍着企业的进一步发展，成为一个急待解决的问题。事实证明：员工的薪酬绝对不仅仅是一种简单的支付手段，运用得当的话，可以成为激励员工的一个重要因素。合理、积极、有效的薪酬体系可以使员工发挥其最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来巨大的收益 1。1.1 研究背景本文通过对 Z 企业原先的一套薪酬管理方案存在的薪酬体系缺乏应有的激励性，导向性和公平性等问题，提出改善薪酬体系的对策。如何做到利用合理的薪酬体系来激励员工，实现公司战略目标成为企业兴衰成败的关键。1.2 研究的主要内容本论文主要通过调查，在人力资源
3、管理理论、薪酬设计理论等理论的指导下，研究了 Z 企业薪酬体系现在面临的一些问题，并提出有效的薪酬管理方案体系的设计。1.3 研究方法及思路本次调查主要采用了问卷调查和访谈调查两种方式，问卷调查共包含 33 个问题，均采用了封闭式，问卷的发放范围包括了公司高层、中层和基层三个层次。剔除无效问卷后，共收回问卷 64 份，主要是基层管理人员和中层管理人员。占公司员工总数的 68。在访谈调查中，对象是中高层管理人员，特别是中层管理人员。重点访谈了与薪酬管理项目开展后需要紧密协作的部门，如：综合部、财务部等。在访谈过程中，我们大体了解到公司现有的人力资源管理结构和水平，以有助于更有效地优化改公司的薪酬
4、体系。2、Z 企业薪酬管理现状2.1 Z 企业背景简介Z 企业是一家主营房产开发的国有企业，成立于 2001 年 4 月 19日,2001 年 5 月 8 日正式办公，经过七年的快速发展，公司资产从成立时的 1 亿多资产发展到现在总资产规模达 46 亿元。快速经营的发展对公司的管理提出了新的要求，特别是其母公司进入上市的辅导阶段，Z 公司的管理进行优化已是必然。在此背景之下，以人力资源管理部分职能模块为切入点，构建基于战略的薪酬管理体系，提升公司战略执行力，也是本案的主旨。2.2 薪酬管理问题分析公司目前的薪酬管理体系正在逐步的调整和完善当中，总的来说可以基本适应公司目前的发展，但是这种薪酬管
5、理体系也存在了一定的问题。2.2.1 薪酬分配与公司的战略目标关联度不是很高企业的薪酬制度要符合企业制定战略的需要，但 Z 公司目前的薪酬分配制度已经落后于企业制定新的发展战略的实施，公司的注意力主要放在房产开发和市场管理上，薪酬体系流于形式和基本的操作，没有体现薪酬的战略意义，与企业经营战略脱节，对薪酬管理缺乏战略规划和全面性管理，对企业主要管理、技术、技能的骨干人员和有突出贡献的员工的激励性不够。薪酬分配与公司战略相关度调查结果如下表：表 1：薪酬分配与公司战略关联度A B C D E 汇总10 35 16 3 0 64A：非常紧密 B：紧密 C：不能确定 D：不紧密 E：很不紧密从调查数
6、据来看，Z 公司多数员工认为他们的薪酬分配与公司战略相关联程度不是很高，具体见下图。主要原因是公司当前薪酬体系的设计缺乏一定的合理性。ABCDE上述统计数据也可以从员工访谈过程中得以体现，公司应当让员工对薪酬分配有一个清晰的概念认知。表 2：薪酬分配与战略关联度维度现状分析维度子维度 员工语录（关键事件） 深层剖析（映射的问题）根据“现有薪酬体系全公司所有员工采取相似的标准，不能体现出具体岗位的薪酬”薪酬分配应当根据公司战略薪酬体系 构成 “薪酬主要是指固定工资和福利”企业薪酬包括基本薪酬、激励薪酬、员工福利和附加薪酬四个主要组成要素2.2.2 薪酬未与公司效益挂钩现行工资未与公司的效益挂钩。
7、工资总额与公司销售情况和效益好坏没有挂钩，从而导致公司管理人员不关心公司效益，对生产过程存在的原材料浪费现象视而不见，对损害公司利益的行为习以为常。表 3：薪酬与公司效益关联度A B C D E 汇总13 22 15 14 0 64A：很不紧密 B：不紧密 C：不能确定 D：紧密 E：非常紧密0 5 10 15 20 25ABCDE薪酬分配与公司效益关联度不高，必将导致薪酬体系的合理度、认可度的降低。表 4：薪酬体系合理度A B C D E 汇总2 37 23 2 0 64A 非常合理 B 合理 C 不能确定 D 不合理 E 很不合理0 5 10 15 20 25 30 35 40ABCDE可
8、以想象，在多数员工对薪酬考体系不能非常认同的情形下，薪酬管理的作用是很难发挥的。2.2.3 薪酬制度设计与管理的员工参与度比较低通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。参与薪酬制度的设计与管理是在薪酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式。员工在薪酬制度设计与管理的更多参与，无疑有助于一个更适合员工需要和更符合实际的薪酬制度的形成。在薪酬制度的设计过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬体系变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对薪酬的看法。对薪酬制
9、度设计与管理的员工参与度调查如下：表 5：薪酬制度设计与管理的员工参与度A B C D E 汇总4 31 28 1 0 64A 很低 B 比较低 C 不能确定 D 比较高 E 非常高从调查数据来看，Z 企业有较多的员工认为他们参与公司薪酬制度的设计与管理程度比较低，具体见下图。0 5 10 15 20 25 30 35ABCDE2.2.4 薪酬分配与考核结果关联度比较低从理论上讲，绩效考核的结果应当与员工的薪酬紧密关联，只有将薪酬分配同绩效考核结果相关联，薪酬体系激励员工的动机才能实现。Z 公司薪酬分配与绩效考核结果相关性调查结果见下表：表 6：薪酬与绩效考核结果关联度A B C D E 汇总
10、7 25 25 6 1 64A：紧密 B：有联系但不紧密 C：不确定 D：没联系 E：有很小联系对上述统计数据进行综合分析可以发现，Z 企业绩效考核结果与员工薪酬分配之间相关程度太低，原薪酬结构中固定部分所占比例较大，基本工资加津贴已经达到 50%以上，浮动部分相对较少，它直接导致员工不能通过绩效考核发现自己的不足，薪酬分配不能有效激励并且提升自己的工作能力和水平，见上图：上述关联性的欠缺直接导致企业薪酬管理的作用无从谈起。2.2.5 缺乏有效的沟通Z 公司的薪酬制度中缺乏有效的沟通，可以从访谈过程中得以体现：表 6：薪酬体系的沟通机制维度子维度 员工语录（关键事件） 深层剖析（映射的问题）制
11、度“现有薪酬制度采取秘密工资制”“提薪或奖金发放不公开”开放相关的薪酬信息，如薪酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等薪酬沟通 信任度“员工既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值” “封闭式制度会伤害员工平等的感觉”管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，建立信任和可信度Z 公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放的不公开，使得员工0 5 10 15 20 25 30ABCDE很难判断在薪酬和绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在，人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值，这自然会削弱薪酬制度的激励和满足功能。3、有效的薪酬管理体系设计3.1 提高员工对薪酬管理的
12、认知度，全员参与薪酬制度的设计与管理薪酬管理的实施需要建立全员参与、全员负责的管理氛围，促进上下级沟通和各部门间的协作。员工对薪酬管理认知度的提高，会有助于其提高参与薪酬体系制定的积极性。对薪酬制度含义的理解及对该制度的回应，员工参与制定自己的岗位薪酬，上级审核，进行调整测试，形成一套大家认可的薪酬管理体系。3.2 薪酬体系必须与公司的战略目标相结合薪酬分配必须支持企业战略的实施，价值分配的基础是价值创造，因此，价值分配必须以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。其基本评价点为：（1）外部竞争性。Z 企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高。 （
13、2）内部公平性。薪酬的内部公平是员工对自身工作在企业内部相对价值的认可。企业在薪酬设计中能否做到公平地对待每一个员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响员工的积极性和进取精神。3.3 加强绩效考核结果应用于薪酬分配的程度薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好的员工必定会得到更高的报酬(或认可)，同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件差、很难取得成绩的工作给予特殊的补贴。通过对公司员工的绩效考评，量化员工对公司的贡献，真正做到公正、公平、公开，减少暗箱操作，使薪酬体系真正发挥激励作用。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬，占全
14、部薪酬总额的 30%。3.4 加强与员工的沟通制度化的沟通是有效实施薪酬管理的基础，不论是薪酬制度的设计还是实施，都需要有效的沟通。本案专门制定公司的沟通制度，以加强薪酬管理的实施和改进。4、结语薪酬管理过程是一个不断优化的过程，它必须随着公司的发展、新技术的发展而不断改进，以提高其可执行性。薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种报酬和激励手段，其目的就是控制企业的生产成本，增加公司员工的工作积极性，提高工作效率，为企业战略目标的实现提供强有力的支持与保障。注释：1赵伟,张毕西,王钧. 案例研究:某企业员工薪酬体系的改革.企业观察.参考文献：1 张涛.如何发挥薪酬激励的持久性.中国人民大学出版社,2OO1 年,第 1 版. 2美斯蒂芬P罗宾斯.管理学M.第 7 版.中国人民大学出版社,1997.3戴良铁.人力资源管理实务方法、工具、计算机软件M.广州：暨南大学出版社,2003(8).4 加里德斯勒. 人力资源管理（第 10 版中国版）（工商管理经典译丛）, 中国人民大学出版社,2007.
