招聘技巧

1、成 功 面 试,主办：人力资源部,选人错误（换人）的代价,上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。,长远成功的关键因素,应聘者的学习能力：掌握新工作的时间； 应聘者的价值观； 应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。,你从应聘者身上所要得到的东西是： 应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：,知识广博，而不是只专一行； 知道本行工作中很。

2、招聘面试技巧2010-12-23,课程目录 第一章 招聘与面试知识简介 第二章 面试前的准备工作 第三章 面试过程中的要点 第四章 面试中提问的方式 第五章 STAR面试法 第六章 面试结束,分组讨论 你在招聘面试过程中遇到的最有趣的一件事或印象最深刻的一次面试？面试中提的有代表性的问题？(3个问题）,招聘与面试知识简介1.招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用你为竞争对手做的最好的事情就是招聘不合格的员工！2.了解你的需求（是否真的需要招聘） 3.内部招聘与外部招聘,面试前的准备工作 职位分析与职位说明书 岗位需求 例如：生鲜冷冻部。

3、招聘方法与技巧林筠 副教授,北京理欣软件公司人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组长几年后被提升到现在的职位。王敏文上任后首要的一个任务便是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王敏文在北京青年报刊登了如下的招聘广告：,各案研究,软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机!充满信心!请把简历寄到100085北京中关村8号北京理欣软件公司人力资源部王敏文收,招聘的目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关。

4、招聘录用程序及 招聘面试技巧,招聘工作简介及基本操作程序,招聘准备,应聘信挑选,安排面试,人事部面试,用人部门面试,录用准备,录用审批,录用通知,1. 选择具有高尚品德和卓越才能的人员2. 不同种族、宗教、 年龄和性别应一视同仁3. 任人唯贤，择优录取，所有人员机会均等,* 用人部门经理 * 人事经理* 秘书/人事文员* 秘书/人事文员* 秘书/人事文员 * 人事经理 * 应聘人员* 用人部门经理 * 总经理(根据需要)* 用人部门经理/人事经理 * 人事文员* 用人部门经理 * 人事经理 * 财务经理 * 总经理* 人事文员,招聘广告的要求与设计技巧, 如何选择。

5、Hiring Great People,从细节谈招聘,目前公司的招聘流程是怎么样的？,招聘三步曲,产生人员需求,发布招聘信息,简历筛选,电话面试,HR初试,部门复试,录用程序,准确的职位描述,岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等,基于素质模型的能力分析,分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么,一步曲：招聘前期准备,产生人员需求,目前团队中做的好的成员的功因素是什么,与需求部门负责人的详细沟通,选择合适方式吸引应聘者,是传播企业品牌的有效途径,了解应聘者最关心的信息,选择正确表达你意思的途径,发布招聘信息,二步曲：结构完整的。

6、招聘面试技巧与方法,目 录,结构化招聘,选人标准,筛选简历,面试经典六问,？,？,我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”,“,- HR,选人标准,筛选简历,面试经典六问,操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化,结构化招聘,操作流程步骤结构化 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 知道。

7、2019/1/16,伯 乐 相 马 招 聘 筛 选 技 巧 www.eshuba.com,2019/1/16,一、有 关 概 念,招聘理念 指的是在企业价值观的指导下，贯穿于整个招聘过 程的思想与准绳，即体现的公司招聘原则。,招聘亮点 吸引应聘者注意、关注、愿意加入北京华联、树立北京华联品牌形象的人才招聘优势，也就是我们在招聘工作中突出的公司亮点。,招聘要素 是指公司对各类人员基本素质和能力的要求，即招聘标准。, 招 聘 理 念,1、过去的行为是对未来的预测；2、不一定是最好的，但是最合适的；3、公司鼓励内部晋升；4、及时满足公司战略发展对人力的需求；5、引进。

8、招聘面试技巧,人力资源计划职务说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招 募了解市场发布信息接受申请,选 拔初步筛选笔试面试其他测试,录 用作出决策发出通知,评 价程序技能效率,前言,问题,面试时遇到的困惑,目录,第一章 从工作岗位出发,建立用人标准第二章 面试的标准流程第三章 面试的技巧第四章 面试工具的运用,如何建立用人标准,你对要招聘的职位了解吗？根据岗位要求制定用人标准 职位说明书实战练习：从实际工作岗位，建立有效的工作岗位需求描述。,初步选材,环境的要求房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）表格/文具的。

9、如何看人不走眼 面试招聘技巧,中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾,2004年8月13日,目录,招聘方法简介 面试制题技术 有效面试技巧 常见面试偏见,一、招聘方法简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试,笔试示例,1，试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形 2，有九个排成方阵形的点，试用铅笔画成相连的四段直线，贯穿方阵中的九个点 3，有九枚体积看来相等而其中之一重量稍重的金币，试想如何只用两次称，即可确定那枚是稍重的金币。,一、招聘方法简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试。

10、1,招聘技巧 Interview Skill,Agenda,几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍,从五个维度考虑人才战略,Build内建： 培训和培养,Bind留才： 留住关键人才,Bounce解雇： 淘汰低绩效者,Borrow外借： 外包、派遣、顾问,Buy 外购： 招聘,吸引战略,以薪酬福利吸引人才， 如：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利 控制员工招聘数量，多吸引技能高度专业化、培训费用较低的员工，以控制人工成本 招聘成本可能较高，但育才成本降低 能够即时使用,投资战略,通过应届生招聘等途径，降低招聘成本 注重员工开发与培训，注意培育良。

11、面 试 技 巧 分 享,ME&CITY人力资源管理部,2,人力资源现状,一,店铺人力资源管理,二,1-5月人事数据分享,三,面试技巧,四,面试技巧,3,面试技巧-冰山模型,表象的,技能 知识/专业 工作经历认知能力 个性 动机/兴趣/价值观,可通过工作中学习、培养获得,长期形成，难于后天改变和培养（重点考察方面）,潜在的,4,可提供平台与待遇,公司文化、企业形象,应聘者对公司的认同,职位职责,面试者对应聘者的认同,认 同,工作动机与期望,文化适合度,职位要求,面试技巧-一场成功面试应达成的基本效果2/18,5,审阅简历面试做出决定,面试技巧-招聘面试的简单三步。

12、门店招聘技巧,目录,第一部分 面试准备工作, 招聘海报, 仪容仪表,注意点,2、贴于醒目处,招聘海报,1、海报正规,招,聘,仪容仪表,第二部分 店铺面试流程, 填写登记表, 面试沟通环节, 面试结果反馈,店铺面试流程,第三部分 如何做好面试, 看, 听, 想,看这个候选人的形象是否符合我们的需求？是否有亲和力？与店铺其他店员相比是否大家整体风格是一致的？,看,听,01,02,03,想,第四部分 面试提问话术, 对有销售经验者提问, 对无销售经验者提问,提问类别,对有销售经验者提问,问题一,问题二,问题三,问题四,问题：原来有想过做销售类型的工作吗？ 目的。

13、,2012年2月20日星期一,招聘技巧培训,周瑾 2015年4月3日,TRACKER,Unit of measure,Title Unit of measure,招聘,Title Unit of measure,什么是招聘？,组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人事”匹配，目的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。,TRACKER,Unit of measure,Title Unit of measure,招聘流程,Title Unit of measure,TRACKER,Unit of measure,Title Unit of me。

14、2019/6/7,1,高效招聘技巧,人力资源中心 张 花 2010年1月,2,2019/6/7,高效培训，我们的约定,守时 手机设置无声 放轻松/Relax 可以随意走动/Move around 提出问题/Ask questions 允许犯错/Make mistakes 意见可以不一致/Disagree 学习新东西/Learn something new,3,2019/6/7,第一部分：招聘理念篇,内 容 提 要,我们的角色 招聘的备选方案 招聘途径,第二部分：招聘流程篇,第三部分：招聘核心篇,如何看简历 面试分类,结构化面试技巧 背景调查,第四部分：招聘实战篇,4,2019/6/7,人力资源服务的演化：从优化到创新,企业的战略家 员工的支持者 改。

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16、Hiring Great People,从细节谈招聘,目前公司的招聘流程是怎么样的？,招聘三步曲,产生人员需求,发布招聘信息,简历筛选,电话面试,HR初试,部门复试,录用程序,准确的职位描述,岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等,基于素质模型的能力分析,分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么,一步曲：招聘前期准备,产生人员需求,目前团队中做的好的成员的功因素是什么,与需求部门负责人的详细沟通,选择合适方式吸引应聘者,是传播企业品牌的有效途径,了解应聘者最关心的信息,选择正确表达你意思的途径,发布招聘信息,二步曲：结构完整的。

17、三把利剑 让您的招聘更轻松,两个问题？【如果你们老板把你和销售经理同时喊进办公室，两个必须开除一个，你有自信拍着胸脯说：肯定不会开我！】【你每天打电话的目的是为了什么？】 两组数据！第一组：需要在自己的招聘记录本上记录【 姓名 / 性别 / 年龄 / 手机 / 面试时间 / 来否 / 通过否/ 通知培训 / 答应培训 / 来培训否 / 最终情况 】第二组：需要在自己的工作记录本上记录 【今日各渠道更新简历数量】 【符合自己单位需求的有效简历数量】 【拨打电话数量】 【电话里承诺你来面试的人员数量】 【实际来参加面试的人员数量】 【面试。

18、直线经理的招聘技巧,第一部分,招聘为企业带来竞争优势,招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘,本部分的三个主要内容,自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？,一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66。也就是说，工作。