招聘面试资料PPT

1、1,招聘与面试秘籍,主讲：苑国辉,2,一、面试的基本程序,1、面试前的准备 （1）面试方式的选择：A、集体面试：*座谈方式： 适合候选人比较多的初选*无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力,3,一、面试的基本程序,无领导小组讨论方式设计 *选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。人员控制在10人左右时间不低于1小时,4,一、面试的基本程序,举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协。

2、成 功 面 试,主办：人力资源部,选人错误（换人）的代价,上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。,长远成功的关键因素,应聘者的学习能力：掌握新工作的时间； 应聘者的价值观； 应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。,你从应聘者身上所要得到的东西是： 应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：,知识广博，而不是只专一行； 知道本行工作中很。

3、招聘面试技巧2010-12-23,课程目录 第一章 招聘与面试知识简介 第二章 面试前的准备工作 第三章 面试过程中的要点 第四章 面试中提问的方式 第五章 STAR面试法 第六章 面试结束,分组讨论 你在招聘面试过程中遇到的最有趣的一件事或印象最深刻的一次面试？面试中提的有代表性的问题？(3个问题）,招聘与面试知识简介1.招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用你为竞争对手做的最好的事情就是招聘不合格的员工！2.了解你的需求（是否真的需要招聘） 3.内部招聘与外部招聘,面试前的准备工作 职位分析与职位说明书 岗位需求 例如：生鲜冷冻部。

4、北京烽雅精英（超市人）企顾司,1,中国零售企业人力资源管理研讨培训班（上期）北京烽雅精英（超市人）企顾司 曾令同 二零零四年三月,2019/4/23,北京烽雅精英企顾司,2,我的承诺：,我将全身心地投入到本次的学习，希望通过学习能够达到：第一：第二：第三：承诺人（签名）：,2019/4/23,北京烽雅精英企顾司,3,人力资源管理培训 招聘与面试,2019/4/23,北京烽雅精英企顾司,4,前 言:,著名管理大师德鲁克在其中指出,”在知识经济条件下,作为知识拥有者和载体的人力资源占有举足轻重的地位”. 知名企业家,联想集团董事局主席柳传智先生说,”企业的。

5、招聘健身俱乐部经理,人才大PK！,1.问题背景,2.人员比较,3.结果与综述,1.,No 1.女强人 Isabella,No 2.酷哥Michael,No 3.实力派 Bob,No 4. 美女 Stephanie,2.PK开始！,1.单人出场, 中间这部分，要说明一下评判规则。 1、打分？ 2、两两PK？ 3、综合对比？ 4、。,分析。,No 1.女强人 Isabella,分析。,No 2.酷哥Michael,分析。,No 3.实力派 Bob,分析。,No 4. 美女 Stephanie,综合比较,小组讨论,No 3.实力派 Bob,其它综述,Bob的幕后支持者,成员分工介绍。,Thanks!,。

6、招聘录用程序及 招聘面试技巧,招聘工作简介及基本操作程序,招聘准备,应聘信挑选,安排面试,人事部面试,用人部门面试,录用准备,录用审批,录用通知,1. 选择具有高尚品德和卓越才能的人员2. 不同种族、宗教、 年龄和性别应一视同仁3. 任人唯贤，择优录取，所有人员机会均等,* 用人部门经理 * 人事经理* 秘书/人事文员* 秘书/人事文员* 秘书/人事文员 * 人事经理 * 应聘人员* 用人部门经理 * 总经理(根据需要)* 用人部门经理/人事经理 * 人事文员* 用人部门经理 * 人事经理 * 财务经理 * 总经理* 人事文员,招聘广告的要求与设计技巧, 如何选择。

7、面试题库影响他人的能力： 1客户服务类工作： 2团队意识 2有效的沟通技能 3培养人的能力 3销售能力 4工作主动性 5适应能力 5正直 6信心 6灵活多变性 7继续学习 7决策和分析问题的能力 8战略家素质 8自我评估式问题 9面试新毕业学生所要使用的问题 9考核应聘者目标的问题 .10喜欢升职还是喜欢原地踏步 .10推销职位 .11时间观念 .11主动性和独立思考能力 .11交际能力 .12管理能力 .12把目标作为管理方法之一 .13鼓励创新和革新的能力 .13独立工作的能力 .14办事员（及秘书）的工作技能 .14处理矛盾和冲突的能力 .15服从意识 .15建立合作关系。

8、招聘面试技巧与方法,目 录,结构化招聘,选人标准,筛选简历,面试经典六问,？,？,我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”,“,- HR,选人标准,筛选简历,面试经典六问,操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化,结构化招聘,操作流程步骤结构化 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 知道。

9、如何吸引招聘经理眼球,面试准备及现场应对,2,面试,加州大学洛杉矶分校的一项研究表明，个人行为表现给人的印象7%取决于用辞、38%取决于音质、55%取决于非语言交流 其实面试，在你说第一句话之前就已经开始了。面试官走向你的时候，对你的印象正在形成了。面试官通过你的外表、姿势、微笑或紧张的神情已开始对你进行判断了 准备你将要说什么很重要，而实践更重要 非语言的交流比起语言交流来更能说明问题：面试重点在讲话的方式，而非讲话的内容 面试中的积极因素：信心、诚实、礼貌、积极、虚心、学习； 面试中的消极因素：迟到、好高骛远。

10、,人力资源管理研究院 讲师：马军锋,招聘面试技术,小组讨论：,问题：大家在日常的招聘过程中都遇到了哪些问题与困惑？ 各小组讨论10分钟后汇总意见写出你们组认为最重要的三条，组长指派一个代表上台和大家分享。,内容,招聘管理的角色认知,人才测评技术,招聘面试技术,1、人力资源如何为企业创造价值,经营人才,经营客户,企业经营价值链,2、企业招聘管理工作的职责分工,面试资格人队伍的建立提高招聘效率,内容,招聘管理的角色认知,人才测评技术,招聘面试技术,案例：不同岗位的素质要求,1、面试中常用的测评技术,笔试、心理测验、现场操作、无。

11、招聘面试技巧,人力资源计划职务说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招 募了解市场发布信息接受申请,选 拔初步筛选笔试面试其他测试,录 用作出决策发出通知,评 价程序技能效率,前言,问题,面试时遇到的困惑,目录,第一章 从工作岗位出发,建立用人标准第二章 面试的标准流程第三章 面试的技巧第四章 面试工具的运用,如何建立用人标准,你对要招聘的职位了解吗？根据岗位要求制定用人标准 职位说明书实战练习：从实际工作岗位，建立有效的工作岗位需求描述。,初步选材,环境的要求房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）表格/文具的。

12、如何看人不走眼 面试招聘技巧,中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾,2004年8月13日,目录,招聘方法简介 面试制题技术 有效面试技巧 常见面试偏见,一、招聘方法简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试,笔试示例,1，试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形 2，有九个排成方阵形的点，试用铅笔画成相连的四段直线，贯穿方阵中的九个点 3，有九枚体积看来相等而其中之一重量稍重的金币，试想如何只用两次称，即可确定那枚是稍重的金币。,一、招聘方法简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试。

13、INTERVIEWING,面谈,内容结构,面谈的概念和性质 面谈的过程 招聘面试 其他类型的面谈,Interviewing,第一节 面谈的概念和性质,面谈是指任何有计划的和受控制的、在两个人(或多人)之间进行的、参与者中至少有一人是有目的的，并且在进行过程中互有听和说的谈话。目的性 计划性 （5W1H）控制性 双向性 即时性,第二节 面谈的过程,例：该面谈发生在公司服务部门主管郭靖(以下简称郭)和部门职员袁晓悟(以下简称袁)之间。郭：袁，我一直想找时间与你谈谈关于你在某些工作方面的事。也许我的话并不都是你喜欢听的。袁：你是我的领导，既然你找我谈。

14、人力资源管理培训,招聘与面试篇,招 聘,1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度猎头公司 高级朋友介绍 可靠网上招聘 素质媒体广告 一般 人才交流会 ？,招聘渠道比较,招聘过程中应聘者的主要来源,美国劳工部统计：,填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训费用无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等,招聘程序,招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻。

15、,鑫大为实业 招聘面试技巧实战训练,主讲 郭旭华,会场要求,1、全神贯注听课，积极思考和发言，不交头接耳，不干与课堂无关的事； 2、不得随便走动，手机全程静音； 3、严格遵守上课时间和纪律，有事举手示意。 4、项目组工作人员联系方式，您有任何需求或建议，请及时联系我们:,人力资源管理的六大模块,公司 战略,5,一：问之以是非而观其志志在何方二：穷之以辞辩而观其变谈判能力三：咨之以计谋而观其识眼界学识四：告之以祸难观其勇勇谋可见五：醉之以酒而观其性六：送之以利而观其廉是否廉正七：期之以事而观其信信用几何,诸葛亮选人7个。

16、A类 五年后你认为自己的发展如何？ 为什么你认为自己能在这个岗位上做得更好？ 如果你是主管的话，你应该怎样解决这个问题？ 如果被聘用，你认为首先改变的是什么？B类 请介绍一下你采用何种方法来评价你每一份应聘的工作？ 请举具体例子说明你在以前的工作中是如何克服遇到的棘手难题的？ 请告诉我你在开始上一份工作之后所采取的第一个行动是什么？,XX公司招聘流程,填写人力需求表,发布内外招聘信息,主管总经理批准,整理筛选应聘者资料,交用人部门复核,安排面试时间地点,面试/笔试,决定录用,人力资源部通知上班,调档,入职培训,。

17、职业人的角色定位与 心理素质培养,1,主讲人简介,周矩 荣格心理咨询所所长 重庆心理学会科普专业委员会副主任。 重庆大学研究生院心理咨询特聘顾问. 1986年任教管理心理学和心理学, 1993年创办重庆荣格心理与事业发展咨询所。,2,研讨内容,心态、心理素质 沟通 情绪管理与压力,3,http:/www.wanjia120.com http:/www.d1222.com http:/m.d1222.com http:/www.dianxians120.com http:/www.dianxian1000.com http:/dx.ltaaa.com www.dianxian200.com www.jhdxjh.com http:/dx.xbaixing.com/ http:/www.dxkmjh.com,心态 , 能力和技巧的关系,能力,。

18、,人力资源战略规划和人员招聘中国注册人力资源师协会,讲师介绍邢少国： 人事部人事科学院特聘客座研究员，中国人力资源开发研究会管理咨询中心首席人力资源顾问，留英MBA，国家经贸委培训中心、中国金融人才研究会特聘人力资源管理专家，北京中关村人力资源经理协会高级顾问。邢先生曾先后任职于著名跨国公司爱立信、北电网络及美国德勤咨询公司，担任过人力资源经理、中国区招聘经理及人力资源管理高级顾问等不同职务 。 邢先生常年在国家经贸委培训中心、北京中关村人力资源经理协会、北京双高人才中心、北京国际金融人才交流中心等机构。

19、招聘面试,成功招聘的关键,清楚了解：空缺岗位工作的最佳表现是个什么样子这种最佳表现具有怎样的行为模式观察本行业中佼佼者究竟是怎样工作的面试应聘者时，抛开那些概括的、笼统的你问我答，要直接切入应聘者的具体行为,每个决定都是至关重要的,每一位经过我们录用，成为企业一员的人都应该能够有出色的个人表现招聘成本与用错人的损失是不可同日而语的雇用到一位最终发现只不过业绩平平的员工与雇用到一个业界奇才所给企业带来的实际收益是不可同日而语的,在招聘中,很容易的是：判断一个应聘者是否具备从事某项职业的基本条件我们只能得。