1、如何看人不走眼 面试招聘技巧,中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾,2004年8月13日,目录,招聘方法简介 面试制题技术 有效面试技巧 常见面试偏见,一、招聘方法简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试,笔试示例,1，试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形 2，有九个排成方阵形的点，试用铅笔画成相连的四段直线，贯穿方阵中的九个点 3，有九枚体积看来相等而其中之一重量稍重的金币，试想如何只用两次称，即可确定那枚是稍重的金币。,一、招聘方法简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试,心理测验示例,“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句
2、对另一个人所说的话我决定与你断交！。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。” “这太不公平了”强调障碍的外向攻击 “为什么，说出你的理由”自我防御的外向攻击 “我不答应”需求为主的外向攻击 “我的生活真不幸！”强调障碍的内向攻击 “我没觉得我有难以容忍的缺点”自我防御的内向攻击 “我有什么缺点希望你能原谅。”需求为主的内向攻击 “这是我们关系发展的必然结果！”强调障碍的免于攻击 “我早已料到会有今天！”自我防御的免于攻击 “我会找到属于我的幸福！”需求为主的免于攻击,一、招聘方法简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试,示例,电脑装机 搬运工 驾驶员,一、招聘方法
3、简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试,常见误差,对事实回答错误：这是什么牌子？ 装假倾向：你工作轻松吗？ 防卫倾向：你恨我吗？ 暗示答案：你喜欢这工作吗？ 默认倾向：你做过几次销售？ 社会性期望：你偷过东西吗？,一、招聘方法简介,笔试 心理测试 操作性测验 问卷调查 情境模拟 结构化面试,示例,1、 布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举，把一把斧头推销给小布什。（把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成）2、50分钟内到达指定地点，任务是尽可能收集多的名片（
4、某医药公司事务发展经理 ）3、限时销售冰块(波导海外销售经理）,各种测评方法的比较,表1：各种测评方法的特点比较,表2：各类测评方法在四项指标上的评价,表3:各类测评方法预测效度比较,表4：管理干部测评方法与适用性调查,二、面试制题技术,面试的理论基础 胜任特征模型 面试制题,面试的理论基础,指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 1，精心设计 2，在特定场景下 3，面对面交谈与观察 4，由表及里 5，有关素质,面试的理论基础,面试的特点 1，对象的单一性： 2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 3，信息的复合性 4，交流的
5、直接互动性 5，判断的直觉性,外显行为,语言形式,非语言形式,无意动作,自觉行为,工作行为,生活行为,生理行为,面试的理论基础,面试的理论基础,1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多主试 被试 2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%声音38%体态55%信息100% 3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）,示例,选园长 选空姐 酒桌面试 选手向另一选手竖起大拇指,示例：地上的小纸团,一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提
6、问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了：“您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！“这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着：“热忱欢迎您到我们公司任职。“后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。,示例：巧用气压计,有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法
7、或公式但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：“大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。“这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。,示例：要看个究竟,某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：“你就是我们所需要的人。“毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？,二、面试制题技术,面试的理论基础 胜任特征
8、模型 面试制题,胜任特征的基本概念,能将某一工作中表现优秀与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征,同一岗位在不同公司的工作重点不一 样：如新市场与成熟市场的销售经理,大公司做人，小公司做事。,优秀管理者,本科以上通信专业毕业 5年以上IT工作经验,本科以上通信专业毕业 5年以上IT工作经验,表现一般的管理者,我们可以做好 宏观的、全面的 权力动机,我可以做好 具体的、细致的 个人功绩,自我概念 特质 动机,知识 技能,深藏的,外显的,可见的,内隐的,示例：汽车司机招聘,能力测验：通过辨别、图形推理、镜像时钟判断、图形异同辨别、错别字核查、方向把握 个性测验：环境适应性、驾驶态度、社会
9、规范行为、工作生活态度、工作作风、情绪控制力、冒险性,示例：保险推销员招聘,晤谈技能 仪态 毅力 情绪调节 知识掌握 计划总结 前期准备 直觉判断,示例：管理者招聘,员工激励 人际协调 信息处理 计划组织 问题解决 环境监控,二、面试制题技术,面试的理论基础 胜任特征模型 面试制题,绝对挑战的三个环节,压力面试：重点考核选手的基本素质与个性特征 实力作证：重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征 人在职场：重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题,示例一：,客户投诉你接电话时不礼貌，结果老板当时很生气，这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢？但是其实这件事不是你干的，你会
10、当面申辩吗？ 考核要点：解决问题的能力 答案勇于承担责任并拿出解决办法 岗位：中国电子器材总公司会展品牌经理,示例二：,邻居举办热闹舞会到深夜，你找上门，他们不理会，你会怎么办？ A塞上耳朵睡觉 B找物业 C报警 D不睡了 岗位：波导海外营销经理 考核要点：主动性,示例三：,老板给你们布置一项任务，要求你们本周完成一项战略投资规划方案，要求周五下班前交秘书，但下班时你发现方案中一处内容不满意，你还知道老板已外出，周末不会看方案，你会怎么办？ 考核要点：职业性与灵活性 清华科技建设有限公司战略投资经理,示例四：,你从国内总部带去的员工工作能力一般，但因为薪水体制因素，其工资是当地一雇员的两倍，当
11、地雇员向你质疑，你会如何处理？ A解释公司政策B其他方法补偿C精神鼓励 考核要点：维护谁的利益 岗位：天狮集团海外分公司经理,示例五：,一瞎二哑少一腿，共同越野 考核要点：沟通能力、团队精神、组织协调能力 岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师,示例六：,三道菜：夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语：沟通、团队精神和个人发展。 考核要点：引导思考、启发感受和激发总结的能力 岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师,示例七：,在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否
12、会当场纠正？” 考核要点：面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。 “事在先，人在后” 岗位：西安高新区管委会招聘招商局副局长,示例八：,竞聘岗位：某医药公司事务发展经理 如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会怎么办？ A将小孩治罪 B不见人 C坚持穿戴 D嘉奖小孩 考核要点：听取意见,示例九：,如果你是史努比，怎么让鸟进笼子？ A放吃的 B强行放进去 C进去示范 D一起玩，不管进笼子的事 考核要点：影响力 岗位：波导海外销售经理,三、有效面试技巧,面试准备 简历甄别 行为描述,案例：,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工
13、作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。 准备失败了，你就在为失败作准备！,面试准备（广义）,招聘需求分析 工作分析 岗位胜任能力分析 招聘信息发布 筛选简历,筛选简历注意事项,1、学历要求（内松外紧） 2、基础岗位的经验要求（外松内紧） 3、职业生涯发展趋势 4、阅历的事实依据 5、自我评价的适度性 6、推荐人的资格审定及内容的事实依据 7、书写格式的规范及英文水平 8、联系方式及求职者的自由度 非常、特别等词过频的求职
14、者不成熟！,面试准备（狭义）,选择面试类型 设计面试问题 熟悉应聘者资料 确定时间、地点、主试 准备相关表册,面试的基本类型,1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等 2，按面试人数分：个别面试与集体面试 3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试,面试准备（狭义）,选择面试类型 设计面试问题 熟悉应聘者资料 确定时间、地点、主试 准备相关表册,株洲大饭店人员测评面试评议表.doc,株洲大饭店人员测评面试记录表.doc,株洲大饭店人员测评面试问话提纲.doc,株洲大饭店人员测评应聘人
15、员面试摸底表.doc,株洲大饭店人员测评面试题.doc,株洲大饭店人员测评面试结果汇总表.doc,行为描述,过去的行为能预测未来的绩效 STAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果） 行为观察 行为记录,示例：,我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动） 老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果）,示例：,我做事总是很细心（请举个例子） 你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力） 你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）
16、 我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）,行为描述,过去的行为能预测未来的绩效 STAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果） 行为观察 行为记录,如何观察行为,语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅 非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然 经验高于理论,行为描述,过去的行为能预测未来的绩效 STAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果） 行为观察 行为记录,做好面试记录,我们的记忆力不可能让我们记住所有信息 记细节不记结论 一次一人制,四、面试偏见,首因效应 近因效应 晕轮效应 象我效应 比较效应 超人效应 暗示效应,祝愿株洲齿轮股份有限公司生意兴隆、财源茂盛！,谢谢！ 中国人力资源质量管理网 http:/,
