招聘管理与面试

1、人员甄选与面试技巧,面试的目的,与应聘者交换有关咨询 对人及对事之观点 处世态度 个人的咨询 个人与工作的匹配 让对方得到所需要的资料 吸引合适条件的对象，影响应聘者 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 希望成为未来公司的支持者、助力、客户,提纲,一、人员甄选基础,准备,面试评估,结束面试,提供资讯,考核实施,开场白,二、人员甄选六步骤,三、课堂演练,更多精华资料下载http:/zl.hrloo.com/free,人员甄选的基本条件,能融合于企业文化（配合公司） 能满足专业需求（配合岗位） 能满足个人价值观（配合个人）,行为原因分层模型,会做。

2、感受招聘与模拟面试,大学生就业与创业指导第八讲,项目目的,感受招聘与模拟面试是两个实践环节。 1）感受招聘，是为了更好的了解就业市场信息，找到自身条件现状与企业需求的距离，为就业做好相应的准备。 2）模拟面试，让同学们熟悉面试的过程，提高自身的观察能力、语言表达能力和分析解决问题的能力。,一、感受招聘,要求在第八次课之前，每一位同学必须至少参加一次招聘会，针对性地观察记录和分析，并提交一份体验报告或者调查报告。（报告要求见后） 批改报告，挑选5-8名优秀同学在课堂上进行班内交流。,体验报告或调查报告要求,填写。

3、,招聘面试流程与技巧,招聘是指 企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.,招聘是什么？,招聘流程,确认用人需求,了解需招聘岗位，选择招聘渠道,简历初步筛选,组织安排面试,确定录用,资料申报审批及通知,岗位说明书，用人部门,选择背景调查,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,入职手续办理、部门介绍,招聘信息发布,1、你对要招聘的职位了解吗？,与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） 职位说明书 该职位的基本个人规范,2、招聘渠道：,网络招。

4、招聘面试与操作技巧,中国人民大学劳动人事学院 许玉林,一个判断：,情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？,我们如何认识人？,A,E,B,D,C,电梯里的位置,一组数据：3V,言辞 7 %身体语言 55 % 语调 38 %,一项调查：什么因素影响录用,职业道德：59 % 能力：23 % 热情：12 % 受教育程度：4 % 其他：2 % 因此：主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要,一、进入企业的必经之路,1、企业发展对人力资源的要求是不断的。

5、2018/7/14,面试技巧,1,企业招聘与面试技巧,基于职位分析的结构化面试,五于天末开下理事画现玫珠表珍列玉平不来与屯妻到互二寺城霜载直是吉协南才垢圾夫无坟增示赫过志地雪支三夺大厅左丰百右历成帮原胡春克太磁砂灰达成顾肆友龙本村枯林械相查可楞机格析极检构术样档杰棕杨李要权楷七革基苛式牙划或功贡攻匠菜共区芳燕东芝世节切芭药睛睦盯虎止旧占卤贞睡肯具餐眩瞳步眯瞎卢眼皮此量时晨果虹早昌蝇曙遇昨蝗明蛤晚景暗晃显晕电最归紧昆呈叶顺呆呀中虽吕另员呼听吸只史嘛啼吵喧叫啊。

6、 招聘面试与操作技巧2011.07刁扫翘峡律兴喂似煽禹繁饯膏磋烘眯裤义廷冒狱虚确磁属斯渤饵炮吟荆插招聘面试与操作指引招聘面试与操作指引目的：目的：让大家在最短的时间里认识我并了解我让大家在最短的时间里认识我并了解我的基本情况，对我有信心；的基本情况，对我有信心； 志偿奎邵唁缘局傈其衬钡帘鹏樊吨序鸳屑锭走龚懒基屈肤据蔗随姻男闲禄招聘面试与操作指引招聘面试与操作指引学习方法与信息吸收学习方法学习方法 三个月后信息吸收量三个月后信息吸收量 读读 书书 10%听听 课课 30%参与操作参与操作 60%小组练习，研讨小组练习，研。

7、l 1 l,Jobhunting guide for high salary posotion in Fortune 500,Summary,Brief introduction（自己要说的题外音与总体感受）Job interview in fortune 500 （故意提前） 总论（面试策略、面试类型） 行为面试法 （自己的实际经历与体会）案例面试法 （自己的实际经历与体会） 附录 resume 有针对性地写好resume Resume形式与注意要点 面试官最受不了的resume 简历被拒怎么办？（人脉才是王道）,Attention please！（interview的附录）,面试必须掌握的经济管理知识基本会计知识 基本经济学知识基础的战略工具独门秘决之行为面试过关绝招。

8、,非人力资源部门的人力资源管理系列课程之一,选人策略与行为面试,课程内容提要,1、选错人的原因 2、目前招聘流程 3、行为面试法 4、传统招聘中的问题 5、易学易会的面试技巧,选人是一项投资决策,选人过程类似投资项目的可行性论证过程 人选错了将产生的成本: 1、选人的机会成本 2、人员到岗后的培训成本 3、人员离职后泄露公司核心机密的成本 4、赔偿成本 5、流失其他优秀员工的成本（中高层岗位） 等等。,选错人一般是什么原因？,1、面试官没有清晰掌握企业用人观念2、没有严密的招聘流程3、面试前对岗位关键胜任能力把握不足举例：中层。

9、1,人才招聘与面试技巧,王新宇 2009年2月21日,2,成功招聘的关键环节,需求分析 面试标准和技巧,3,人力资源管理与招聘 招聘需求分析 招聘计划制定 人员甄选 录用前的其它工作 录用与招聘评价,提 纲,4,人力资源管理与招聘 招聘需求分析 招聘计划制定 人员甄选 录用前的其它工作 录用与招聘评价,提 纲,5,一、人力资源管理与招聘,人力资源管理与招聘 人力资源规划,6,人力资源管理与招聘,人力资源管理框架 招聘的作用和意义,7,一个完整的人力资源管理体系的结构,8,人力资源规划,盘点现有人力资源 人力资源需求预测 制定面向未来的行动方案 评估人。

10、招聘面试技巧与方法,目 录,结构化招聘,选人标准,筛选简历,面试经典六问,？,？,我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”,“,- HR,选人标准,筛选简历,面试经典六问,操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化,结构化招聘,操作流程步骤结构化 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 知道。

11、,招 聘 流程 与 面 试 技 巧,（HR）,1,作为面试官，在招聘中，你是否遇到过以下问题： 如何判断应聘者的能力是否满足要求？ 如何判断应聘者是否能适应未来的工作环境？ 如何判断应聘者的人品？ 如何判断应聘者背景的真实性？ 应聘者不能满足所有招聘条件时怎么办？ 如何判断应聘者的潜质？,1、招聘流程概述,2、凌云全员通用素质模型,3、面试核心技巧,1、招聘流程概述,4,笔 试,试用 期评 估,选 录 决 定,人 员 入 职,结束,岗 前 培 训,面 试,简历 甑选,人员招募,收集 应聘 人资 料,确定选录标准,选 择 实 施 方 案,对 应 聘 者 评 估,人 力。

12、,招 聘 管 理 与 面 试 技 巧,张宝君,讲师张宝君简介,首都经贸大学MBA江西财经大学管理学学士、法学学士曾历任某IT企业HRD、能源公司人力资源经理、分销企业人力支持经理、国美电器培训主管主讲课程：培训体系建设、招聘及面试管理、绩效管理、成功与七个好习惯、 企业文化落地,1,1.招聘管理概述2.招聘计划设计3.招聘流程管理4.面试核心技术,2,3,企业遇到的问题 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ 招聘计划如何制定，如何选择招聘渠道？ 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的。

13、招聘与面试技巧,周伟 /总经理盛高咨询,企业起于人而止于人,“人”+“止”=企无人企业停止“止”+“人”=企没有规矩、不成方圆,影响招聘的企业内部因素,招聘,工作分析,人力规划,组织架构,规章制度,业务拓展,企业战略,企业文化,工作分析,薪资福利政策,绩效评价公司资料库培训人员开发,如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们,两者相匹配吗,我们需要什么样的人,组织内有谁能胜任这项工作,组织的战略规划,第一部分,招聘为企业带来竞争优势,招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘,本部分的三个主要内容,自检人。

14、1,招聘与面试秘籍,主讲：苑国辉,2,一、面试的基本程序,1、面试前的准备 （1）面试方式的选择：A、集体面试：*座谈方式： 适合候选人比较多的初选*无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力,3,一、面试的基本程序,无领导小组讨论方式设计 *选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。人员控制在10人左右时间不低于1小时,4,一、面试的基本程序,举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协。

15、,机密,招 聘 管 理 与 面 试 技 巧,（奇瑞汽车）,1,2,企业遇到的问题 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？ 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？ 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？ 如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？,3,作出高质量的人事决策至关重要但难度很大,没有什么决策比人事决策更。

16、主讲老师：丁品洋,影响力商学院,招聘管理与面试技术,课程结构,第一讲：理念篇- 招聘对企业经营的影响 HR与经营的关系与面临问题 招聘的意义与招聘标准的关系 招聘中面临的核心问题 第二讲：管理篇- 招聘管理 招聘 招聘关键控制点（素质模型） 招聘流程分析 第三讲：技术篇- 面试技术 结构化面试 行为面试 其他,第 一 讲,理念篇 人力资源与招聘对企业经营的影响,1、人力资源管理与企业经营,案例分析-1,根据以上事实，各位从人才经营的角度谈谈自己对其的感受。,发展趋势,2、人力资源管理的发展趋势,3、企业面临的HRM问题,能人效应； 角色错。

17、人力资源管理培训,招聘与面试篇,招 聘,1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度猎头公司 高级朋友介绍 可靠网上招聘 素质媒体广告 一般 人才交流会 ？,招聘渠道比较,招聘过程中应聘者的主要来源,美国劳工部统计：,填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训费用无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等,招聘程序,招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻。

18、,招 聘 管 理 与 面 试 技 巧,1,企业遇到的问题 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？ 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？ 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？ 如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？,2,作出高质量的人事决策至关重要但难度很大,没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作。

19、,机密,招 聘 管 理 与 面 试,主讲人：孙 波,华夏基石人力资源顾问有限公司 China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.,（中国 北京）,1,企业招聘管理的几大核心问题 招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析； 招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一； 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；,1、。