人力资源部岗位薪资绩效考核制度

1、定编4 建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划5 根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道6 依据国家各类技术资质/等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划7 根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划8 制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行9 负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程10 根据公司战略发展目标，协助总经理组织各部门制定部门的绩效指标，并分解到岗位绩效指标11 负责绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作12做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作13 制定和修订公司薪酬福利管理制度，设计公司薪酬体系，编制员工薪资方案及福利计划，报公司领导审批14 编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册15 负责建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，组织处理员工投诉和劳动争议16负责主持部门管理工作例会，制定部门工作。

2、为公司重大人事决策提供建议和信息支持，配合公司领导及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。
（3）促进人员的优化配置，根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案。
（4）根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系。
人力资源负责人招聘专员人事专员保险专员培训专员（6）制定公司的薪酬政策，福利政策。
认真执行国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理制度、工作流程。
组织办理社会保障福利。
（7）与员工进行积极沟通，组织做好人员发展的日常管理工作。
（8）根据公司现有编制及业务发展需要，协调、统计各部门的招聘需求，组织制定招聘计划、招聘程序。
（9）组织做好员工岗前培训、协助各部门办理员工的培训手续。
（10）完成公司领导交办的其他工作任务。
二、招聘专员直接上司：人力资源处负责人主要工作：实施各项招聘计划，执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作，完成招聘目标。
岗位职责：（1）收集、汇总公司各部门人员需求情况，配合人力资源部部长编制人员招聘计划。
（2）起草招聘信息，充分利用各种招聘渠道。

3、 页人力资源部经理岗位任务绩效考核指标编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作项数100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 经营策划部2 部门费用与预算的差异率 1（实际发生的成本费用预算成本费用）100% （ ）% 绝对值每增加 1%，扣（ ）分 费用明细科目及预算资料汇总3 关键岗位员工流失率 1（年末关键岗位员工数/年初关键岗位员工数）100% （ ）% 每增加 1%，扣（ ）分 人力资源信息库4 人工成本率 公司人工费用总额/当年销售收入100% （ ）% 每增加 1%，扣（ ）分 费用明细科目5 培训计划完成率 实际完成的培训计划数/全部培训计划数100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 年度培训计划6 职称评定完成率 实评人数/应评人数100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 职称申报记录7 录用比率 实际录用人员数/计划招聘人员数100% （ ）% 每降低 1%，扣（ ）分 招聘计划8 违章、违纪次数。

4、动纠纷解决率 100%，未发生劳动仲裁 20 分发生劳动仲裁事件 0 分3 培训完成 20% 按培训计划组织人员培训培训计划实现率在 90%以上得 20 分培训计划实现率在 80%-90%得 10 分培训计划实现率80%得0 分4 绩效薪资计算 20% 每月 25 号前提交，无差错按时提交，准确率 100%得 20 分延时提交或出错 0 分5 人力资源专业人才培养 10% 培养主管 2 名专员 2 名 缺少一名扣 3 分6 人力资源报告 10% 每月 27 日前按质提交按时提交，采信度在 90%以上得 10 分按时提交，采信度在 80%以上 10 分延时提交或采信度低于80%得 0 分任务绩效加权合计行为考核序号 考核指标权重 指标说明 考核评分自评上级结果1 商业保密 25%1 级：明知商业技术及信息的范围及要点2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3 级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4 级：维护公司商业机密并有实际案例5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1 级 5 分2 级 10 分3 级 15 分4 级 20 分5 级 25 。

5、力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为 HR服务专员、HR 服务初级助理、HR 服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承。