1、文件名 ：20XX年业务部薪资及绩效制度(试行版)文件编号： 生效日期 ：20XX.0101文件传阅对象 ： 取代文件： 页码： 20制定： 审核 ：批准人： 20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。二、适用范围业务部员工。三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。3.1 公平性原则：
2、对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为 HR服务专员、HR 服务初级助理、HR 服务助理、
3、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正
4、。职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。4.3.1 技术 为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。4.3.2 解决问题主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。4.3.3 责任对行为及其后果的解释。4.4 职位等级通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。4.5 绩效管理为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式” ，号召业务部全体员工用“100%的行动，做 100%的
5、结果” ，推动绩效管理模式在公司的实施。4.5.1绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。组长：组员：副总及各部门经理以上人员人力资源部主考核人：HR 经理财务部主考核人：财务部经理综合运营部主考核人：综合部经理销售部主考核人：销售部经理4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式考核内容序号考核对像指标类型权重 目标值 计分标准 计分方式数据来源 考核部门薪资福利指令分解下达的及时与准确性40% 100%当月薪资无漏发与发放错误；社保无漏退与漏操作；1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、
6、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表财务部、人力资源部应收账款回收率 20% 100%所过单位单位应收款全部到账所服务单位中出现 2家未到账的，扣除绩效 5%,每增加一家，加扣 1%，以此类推；（根据大合同账期约定）财务应收账款未到账汇总表财务部、综合运营部员工拜访完成率 10% 100%月排摸访谈服务组数 2组以上所服务单位中至少有 2组排摸访谈的生产小组，少 1组扣除绩效 5%，以此
7、类推 拜访员工记录 综合运营部员工特况跟踪反馈及时性与准确性10% 100% 定期跟踪反馈特况 直至成功周期为 2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员工与员工投拆扣除绩效 2%，情节严重都扣除 5%，如符合重大事故者，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案员工、员工投诉员工投诉 10% 无投诉 无投诉 直接责任该项为 0分，间接责任该项 50分以下 员工、员工投诉1HR服务专员定量指标月度报表及时与准确性 10% 无差错 无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1% 人力资源部、销售部、员工信息初识化及时与准确性40% 100% 及时并无出
8、错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表 3、退回补发人力资源部、员工、员工人事档案管理及时与准确性20% 100% 无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金
9、额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉人力资源部、档案文档处理的及时与准确性10% 100% 及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉人力资源部，综合运
10、营部2HR初级助理定量指标员工小合同签订及时与准确性20% 100% 及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）客服、员服 2，员工事务性操作及时与准确性10% 100% 及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（50
11、00）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉人力资源部，综合运营部、财务薪资发放、暂缓、退回补发的及时与准确性30% 15% 当月薪资无漏发与发放错误； 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、
12、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表财务、员工、员工福利变更的提交与核对及时与准确性15% 15% 社保无漏退与漏操作；1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表财务、员工、员工商保变更提交及时与准确性5% 5% 商保无漏退与漏操作；1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，
13、每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表财务、员工、员工福利账单出账及时与准确性15% 10% 账单无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 10元；2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（未定金额）扣除全部；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总
14、表财务、员工员工开票的及时与准确性15% 10% 开票无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、账单与工资费用合计 2、到账与开票财务、员工3HR助理 定量指标信息审核化及时与准确性20% 20% 及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理
15、 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表 3、退回补发人力资源部、员工、员工社保变更网上操作及时与准确性15% 30% 及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1
16、、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表财务部、人力资源部公积金变更操作及时与准确性15% 30% 及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表财务部、人力资源部社保、公积金基数变更及时与准确性10% 10% 及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一
17、个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表人力资源部、员工政策信息维护的及时与准确性10% 10% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 1、系统操作人员异常反馈； 人力资源部、 员工福利指令分解下达的及时与准确性15% 15% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，
18、每错一个扣除 0.1%；1、系统操作人员异常反馈；2、外勤人员反馈异常 3、档案室反馈异常人力资源部5福利专员定量指标月度报表及时与准确性 5% 5% 无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 直系领导 人力资源部档案归档的及时与准确性30% 30%当月薪资无漏发与发放错误； 社保无漏退与漏操作；1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、
19、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、员工投诉出薪资发放退回统计 2、差异汇总表财务部、人力资源部档案调档的及时与完整性30% 30% 所过单位单位应收 款全部到账 所服务单位中出现 2家未到账的，扣除绩效 5%,每增加一家，加扣 1%，以此类推； 财务应收账款未 到账汇总表 财务部、人力 资源部档案管理定期销毁 10% 10%月拜访单位数 3家以上所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效 5%，以此类推 拜访员工记录 人力资源部员工退工单开具与员工资料归还25% 10% 定期跟踪反馈特况 直至成功周期为 2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员工与员工投拆扣除绩效 2
20、%，情节严重都扣除 5%，如符合重大事故者，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案员工、员工投诉6档案室管理员定量指标月度报表及时与准确性 5% 5% 无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1% 人力资源部、销售部、员工社保变更柜台操作及时与准确性40% 40% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%；1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉 4、业务专员投诉人力资源部、员工、员工社保单据拉取的及时与准确性30% 20% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时
21、，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%；1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉 4、业务专员投诉人力资源部、员工居住证积分办理进度反馈的及时与准确性15% 10% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%；1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉 4、业务专员投诉人力资源部、员工、员工特况办理进度反馈及时与准确性10% 10% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%；1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉 4、业务专员投诉人力资源部、员工
22、、员工7柜台操作专员定量指标月度报表及时与准确性 5% 5% 及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 直系领导 人力资源部供应商开发、引入、签约 20% 20% 供应商定期考核 30% 15%当月薪资无漏发与发放错误； 社保无漏退与漏操作；1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、业务
23、专员投诉；2、员工投诉 3、员工投诉4、供应商投诉应供商、人力资源部、财务供应商退出 15% 15%当月薪资无漏发与发放错误； 社保无漏退与漏操作；1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 2、造成经济损失的按 20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）1、业务专员投诉；2、员工投诉 3、员工投诉4、供应商投诉应供商、人力资源部、财务申请打款 10% 10% 打款及时、准确 1、无直接经济损换，月出错小于等于
24、3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%； 1、财务投诉4、供应商投诉 应供商、人力资源部、财务费用确认汇总存档 15% 15%费用无出错，且回收供应商费用确认涵1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%；1、财务投诉4、供应商投诉应供商、人力资源部、财务8供应商管理 专员定量指标政策信息传递的及时与准确性10% 10% 无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除 0.1%；1、业务专员投诉；2、员工投诉应供商、人力资源部奖励机制：分为团队奖励、公司重大贡献奖励注团队奖励 奖励的百分比可在 20%-30%
25、间 团队奖励可从服务人数、投诉绿、出错率过行评定重大贡献奖励 可设置金额（一次性奖励） 公司制度内约定，另避免损失金额超 20000以上说明：1、月出错累计小于等于 3时，不扣绩效（不涉及经济损失）； 2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照 2800的基数进行推算；4.5.5人力资源部一般绩效考核内容及计分方式：优秀的（95）排名 1-2良好的（85）3-5称职的（75）6-9欠缺的（55）10-11很差的（55）12-13一般绩效评价标准工作态度、能力十分优秀、突出，并不断要求进步工作态度、能力较好，超出该职位的要求工作态度、能力能满足正常工作需要工作态度、能力在某方面存在不足，需要改进工作态
26、度、能力很差，让人无法接受，必须立即改进一般评价指标项 计分方式1 团队合作 公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。2 工作态度 公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。3 发现、解决问题的能力 直接主管领导及各部门领导对考核员工进行排名，按排名高低依次计分。4.5.6月度事故责任1、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣 10分，扣完为止。2、单次经济损失超过 3000元的为重大事故，单次 3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过 3000元的部分由公司承担；所有相关责任人相关绩效考核项 0分或总分均扣 10分，两者取重扣罚，主要责任人员
27、相关考核项 0分或绩效总分扣 20分，两者取重扣罚。3、责任认定：绩效考核小组。4.5.7人力资源部门关键绩效指标4.5.7.1 HR服务专员月度绩效计划与评价表部门 岗位 客服 姓名 评价期项目 序号 考核指标 目标值 权重 实际考核情况 信息来源 得分加权评价分1 指令下达的及时与准确性 100% 40%2 应收账款回收率 100% 20%3 员工拜访完成率 100% 10%4员工特况跟踪反馈及时性与准确性 100% 10%5 内外部员工投诉 无投诉 10%6 月度报表准确与及时性 无差错 10%78关键绩效指标合计 100%1 团队合作 优秀 50% 多部门2 工作态度 优秀 20% 多
28、部门3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门456一般绩效指标合计 100%关键绩效指标(KPI)权重 80% 关键绩效指标(KPI)得分一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S 级（100-90） 良好-A 级（89-80） 一般-B 级（79-70） 需改进-C 级（69-60） 不合格-D 级（60）月度工作总评绩效计划确认 绩效结果确认被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：4.5.7.2 HR初级助理月度绩效计划与评价表部门 岗位 员服一 姓名 评价期项目 序号 考核指
29、标 目标值 权重 实际考核情况 信息来源 得分加权评价分1信息初始化及时与准确性 及时无差错 40%差异汇总表、退回2 人事档案及时与准确性 及时无差错 20%档案室反馈、投诉3 文档处理及时与准确性 及时无差错 10% 档案室反馈、投诉4员工小合同签订及时与准确性 及时无差错 20%5事务性操作及时与准确性 及时无差错 10%档案室反馈、投诉678关键绩效指标合计 100%1 团队合作 优秀 50% 多部门2 工作态度 优秀 20% 多部门3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门456一般绩效指标合计 100%关键绩效指标(KPI)权重 80% 关键绩效指标(KPI)得分一般绩效指标（
30、CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S 级（100-90） 良好-A 级（89-80） 一般-B 级（79-70） 需改进-C 级（69-60） 不合格-D 级（60）月度工作总评需要发展的领域 发展措施（行动计划）绩效计划确认 绩效结果确认被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：4.5.7.3HR助理月度绩效计划与评价表部门 岗位 员服二 姓名 评价期项目 序号 考核指标 目标值 权重 考核标准 信息来源 得分加权评价分1 薪资发放的及时性与准确性 无差错 30%2福利变更提交与核对的及时与准确
31、性变更无差错 15%3商保变更提交与核对的及时与准确性及时无差错 5%4 福利账单出账及时与准确性及时无差错 15%5 员工开票的及时与准确性及时无差错 15%6 信息审核化及时与准确性及时无差错 20%78关键绩效指标合计 100%1 团队合作 优秀 50% 多部门2 工作态度 优秀 20% 多部门3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门456一般绩效指标合计 100%关键绩效指标(KPI)权重 80% 关键绩效指标(KPI)得分一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S 级（100-90） 良好-A 级（89-80） 一般-
32、B 级（79-70） 需改进-C 级（69-60） 不合格-D 级（60）月度工作总评需要发展的领域 发展措施（行动计划）绩效计划确认 绩效结果确认被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：4.5.7.4 福利专员月度绩效计划与评价表部门 岗位 福利专员 姓名 评价期项目 序号 考核指标 目标值 权重 实际考核情况 信息来源 得分加权评价分1 社保变更操作及时与准确性及时无差错 30%2公积金变更操作及时与准确性及时无差错 30%3 福利基数变更及时与准确性及时无差错 10%4政策信息维护的及时与准确性及时无差错 10%5福利指令分解下达的及时与准
33、确性及时无差错 15%6 月度报表的及时与准确性及时无差错 5%78关键绩效指标合计 100%1 团队合作 优秀 50% 多部门2 工作态度 优秀 20% 多部门3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门456一般绩效指标 合计 100%关键绩效指标(KPI)权重 80% 关键绩效指标(KPI)得分一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S 级（100-90） 良好-A 级（89-80） 一般-B 级（79-70） 需改进-C 级（69-60） 不合格-D 级（60）月度工作总评绩效计划确认 绩效结果确认被考核者签名： 日期：被考
34、核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：4.5.7.5 供应商管理月度绩效计划与评价表部门 岗位 供应商管理 姓名 评价期项目 序号 考核指标 目标值 权重 考核标准 信息来源 得分加权评价分1 供应商开发、引入、签约及时无差错 20%2 供应商定期考核及时无差错 30%3 供应商退出及时无差错 15%4 申请打款及时无差错 10%5 费用确认汇总存档及时无差错 15%6政策信息传递的及时与准确性及时无差错 10%78关键绩效指标合计 100%1 团队合作 优秀 50% 多部门2 工作态度 优秀 20% 多部门3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门456一般绩效指
35、标 合计 100%关键绩效指标(KPI)权重 80% 关键绩效指标(KPI)得分一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S 级（100-90） 良好-A 级（89-80） 一般-B 级（79-70） 需改进-C 级（69-60） 不合格-D 级（60）月度工作总评绩效计划确认 绩效结果确认被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：4.5.7.6 柜面操作专员月度绩效计划与评价表部门 岗位 柜面操作专员 姓名 评价期项目 序号 考核指标 目标值 权重 考核标准 信息来源 得分加权评价分1社保
36、变更柜台操作及时与准确性及时无差错 40%2社保单据拉取的及时与准确性及时无差错 30%3居住证积分办理进度与反馈及时与准确性及时无差错 15%4特况办理的进度反馈及时与准确性及时无差错 10%关键绩效指标5 月度报表及时准确性 及时无差错 5%678合计 100%1 团队合作 优秀 50% 多部门2 工作态度 优秀 20% 多部门3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门456一般绩效指标 合计 100%关键绩效指标(KPI)权重 80% 关键绩效指标(KPI)得分一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S 级（100-90）
37、良好-A 级（89-80） 一般-B 级（79-70） 需改进-C 级（69-60） 不合格-D 级（60）月度工作总评绩效计划确认 绩效结果确认被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：4.5.7.7档案专员月度绩效计划与评价表部门 岗位 档案专员 姓名 评价期项目 序号 考核指标 目标值 权重 考核标准 信息来源 得分加权评价分1 档案归档的及时准确性 及时无差错 30%2 档案调档的及时与准确性 及时无差错 30%3 档案的定期整理 及时无差错 10%4员工退工单的开具与员工资料的归还及时无差错 25%5 月度报表及时与准确 及时无差错 5%
38、678关键绩效指标合计 100%1 团队合作 优秀 50% 多部门2 工作态度 优秀 20% 多部门3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门456一般绩效指标 合计 100%关键绩效指标(KPI)权重 80% 关键绩效指标(KPI)得分一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S 级（100-90） 良好-A 级（89-80） 一般-B 级（79-70） 需改进-C 级（69-60） 不合格-D 级（60）月度工作总评绩效计划确认 绩效结果确认被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：
39、五、薪酬结构5.1 薪酬构成要素释义5.1.1 固定工资固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分，基本工资是计算考勤工资及违纪罚款的依据，福利津贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补贴，按出勤日计算。5.1.2 绩效工资绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位收入。5.1.3其他福利包含国家规定的福利项目和公司的福利项目。如高温补贴及节假日福利等。5.2 公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。5.2.1 综合运营部门工资架构收入=基本工资+福利津贴+
40、绩效工资-五险一金个人部分-个人所得税 基本工资+福利津贴=固定工资初级固定工资 中级固定工资 高级固定工资占固定工资比重 基本工资 80% 福利津贴 20% 基本工资 70% 福利津贴 30%基本工资60%福利津贴40%HR专员 2400 600 3150 1350 3600 2400HR助理初级 1760 440 1750 750 2100 1400HR 助理 2000 500 2450 1050 3000 2000福利专员 1760 440 2240 960 2700 1800柜面操作员 1760 440 2240 960 2400 1600档案专员 1760 440 2450 1050
41、 2700 1800备注：1、基本工资，是计算考勤工资，违纪罚款的依据。2、福利津贴包括饭贴、交通补贴等，按出勤日计发。5.3 接收实习生的工资标准各部门根据实际工作需要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准，薪酬按照 80RMB/天的标准支付，不再享受各种补贴。实习期满经考核合格，薪酬原则上按照该岗位薪酬的最低职级工资支付。5.4 每年度公司将根据技术变化、服务周期、公司业绩以及市场条件和通胀率等因素对薪酬结构进行审核和回顾。六、薪酬发放6.1 员工薪酬的支付日为下月的 10日，遇节假日顺延。6.2 缺勤、违规等扣款，按基本工资部分计算并扣除。6.3 所有现金收入，员工有义务根据当地
42、税务规定交纳个人所得税。公司将在每次支付时，代为扣缴。6.4 社会保险基金和住房公积金由政府制定机构负责管理，专款专用，雇主和员工按规定共同建立这些基金。社保公积金的个人部分由员工自己承担。6.5 法律、法规规定的其他费用由公司在发放薪酬时代扣代缴。七、薪酬调整 7.1 综合运营部每年根据公司当年薪酬预算总额制定工资调整方案，人力资源部在调整范围内依据员工的绩效情况调整其岗位职级，岗位职级转正起，绩效考核满一年可以调级。如遇市场或公司特殊原因，可做适当的变化。7.2 人力资源部根据工作需要和绩效考核结果，经综合运营部批准可以调整员工岗位。综合运营部根据员工的岗位变化进行相应的薪酬调整。7.3
43、薪酬调整因素7.3.1 新员工试用期转正7.3.2 工作表现优异，考核成绩突出7.3.3 晋升或降级7.3.4 工作调动，岗位重新分类7.3.5 工资系数方案调整7.3.6 市场薪酬水平变化、物价水平波动八、薪酬变动审批权限薪酬变动内容 提议 审 核 批 准1.年度薪酬调整、年度业绩奖金 综合运营经理人力资源部经理副总经理总经理2.、预算外的普通员工薪资变动（年度薪酬调整以外的变动）人力资源部经理综合运营经理副总经理总经理3.预算内的普通员工薪资变动（年度薪酬调整以外的变动）人力资源部经理综合运营经理副总经理总经理4.工资系数及人均服务单价、补贴等调整人力资源部经理 综合运营经理副总经理 总经
44、理九、薪酬保密9.1 行政部应对员工进行薪酬信息保密规定培训，并实施监督。9.2 综合运营部应协助综合运营部对员工进行保密培训、管理和监督。9.3 员工有获得本人薪酬信息的权利，综合运营部应向员工提供与之有关的薪酬信息。9.4 公司各部门有获得本部门员工薪酬信息的权利并对本部门员工薪酬信息保密。9.5 员工有义务对自己的薪酬信息进行保密，不得以任何形式打听、泄露、传播相关薪酬信息。9.6 从事与薪酬相关工作的人员应对薪酬信息保密，未经综合运营部经理同意，不得以任何形式发送和泄露薪酬信息。9.7 所有人员应妥善保管或及时销毁废弃薪酬文件，不得随意放置。在通过电子邮件方式传送薪酬信息时，应对此邮件
45、及其附件加密，并且信息和密码分开发送。9.8 违反公司薪酬保密规定者按员工纪律条规给予警告处分，情节严重予以解除合同。十、职责10.1 部门经理执行本制度；对所属员工进行考核评定并根据业绩提议其薪酬的增长幅度；对本部门的激励制度提出建设性的提升方案；10.2行政经理负责薪酬制度的严格执行；负责年度薪酬预算、预算的执行；负责月度和年度员工工资、绩效奖金的核算、发放和有关工资政策的宣传和咨询；负责工资发放资料的存档和管理；负责各类激励政策和方案的设计、提议、执行；10.3 总经理负责审核公司、部门年度薪酬预算；负责批准月度、年度薪酬的发放以及年度薪酬预算外的薪酬调整；负责经理人员的业绩考核并根据业绩提议其薪酬的增长；负责审核各类薪酬制度和激励方案。
