第7讲 薪酬管理

1、第七章 薪酬管理,Human Resource Management,白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。,案例1 白铭的跳槽,去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情。

2、第八讲 薪 酬 管 理,小王的故事,小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。 小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。

3、2019/6/15,1,第八讲 工作报酬系统,本讲主要内容: 一. 工作报酬概述 二. 工资方案的制定 三. 薪酬（工资）结构设计 四. “柳工”薪酬制度改革案例,2019/6/15,2,一个古老而永恒的问题,钱人为什么工作？ 生活保障什么因素对人有 得到赏识 报酬 激励作用？ 遵从社会规范,2019/6/15,3,以报酬来操纵和衡量的交换过程,这种交换过程处于现代组织的中心位置。时间、努力、劳动 交换 报酬满意 满意成功 雇主 成功 雇员（吸引、保持、 （公平、激励员工） 成就的承认）,2019/6/15,4,一 工作报酬概述,（一） 有关定义 （二） 报酬系统的重要性(三 ) 企。

4、企业人力资源管理师培训,第五章 薪酬管理,一般性薪酬管理体系,教材本章知识架构,薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理,关于薪酬的几个概念,薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 薪资：薪金和工资。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 收入：全部报酬。 薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。 福利：补充性报酬。 分配：新增产品或增值的分发与配置。,注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。,070571 07。

5、2,第一章 薪酬与薪酬管理,3,第一节 薪酬的概念、本质及其构成,一、薪酬的概念 1. 报酬 2. 工资 3. 薪金、薪水 4. 薪资 5. 薪酬 6. 津贴和补贴,4,二、薪酬的本质,1. 薪酬的本质分析 2. 薪酬的属性分析 1) 薪酬的契约属性 2) 薪酬的风险属性 3) 薪酬关系的不对等性 4) 薪酬的刚性 5) 薪酬的弹性 6) 薪酬的增长性 7) 薪酬的保障属性 8) 薪酬的法律属性,5,三、薪酬的构成,薪酬包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保险收入。一般来讲，我们将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。薪酬结构如图1-2所示。,6,三、薪酬的构成,1. 。

6、第7讲：职位薪酬等级设计,一岗（职）一薪 一岗（职）数薪 复合岗（职）薪,为职（岗）位付薪,含义：依据对职位本身的价值做出评价之后，根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。薪酬管理作用： 建立内部协调的薪酬体系 构筑基本薪酬的平台,岗位等级工资制支付原则,“只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。 岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据； 先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距。

7、第七讲 绩效管理,主要内容,白铭大学毕业后应聘到一家中日合资企业任销售员。开始两年，由于缺乏经验，不了解市场和产品，他的销售业绩很不理想。但是，随着业务的熟练，以及与零售客户关系的建立，他的销售额开始大幅上升，到第三年年底时，通过与同事的接触，他估计自己的销售业绩是公司最高的。但是公司的政策是：不公布个人业绩、不鼓励相互比较，所以白铭并不能确认。今年，他干得特别出色，9月底已经完成了全年的销售任务，但是经理对此却没有任何反应。白铭的心里有些不平衡，公司从来不告诉大家干得好坏，也无人关注销售业绩的变化。

8、第7讲 用户管理,第四章 FC11 Linux文本模式及常用命令 本讲内容1. 用户管理的概念介绍。 2. 用户的创建,用户密码的创建。 3. 用户的密码的更改、加锁/解锁、删除操作 学习目标1. 掌握用户管理的基本概念；2. 掌握创建用户及用户属性的相关操作；3. 熟练用户组的属性的相关操作。,2019/10/14,苏州市职业大学计算机工程系 姒茂新,2,4.4 用户管理简介,Linux系统是一个多用户多任务的分时操作系统，任何一个要使用系统资源的用户，都必须首先向系统管理员申请一个帐号，然后以这个帐号的登录进入系统 。用户的帐号一方面可以帮助系统管理员对。

9、第七章 网络管理,随着网络技术的高速发展，网络变得越来越复杂，网络的正常运行、服务质量、经济效益也越来越依赖网络的有效管理，网络管理变得越来越重要。7.1 网络管理一般原理7.2 互联网络管理7.3 电信管理网（TMN）,7.1 网络管理一般原理,7.1.1 网络管理参考模型在各种网络中都存在管理问题。网络管理问题包括对拓扑结构、流量分配、拥塞控制、资源命名与寻址、路由选择、设备监控及业务管理等网络设计、规划及互连基本控制问题的管理。,网络管理过程包括3个环节： 网络管理信息的采集； 网络管理信息的传输； 网络管理信息的处理、决。

10、企业薪酬管理 赵曙明 博士 南京大学商学院院长、教授、博士导师 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授 澳门科技大学研究生院院长,今天讨论的问题,薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计,薪酬问题,GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。” 企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。 薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。

11、人 力 资 源 管 理 第9章 薪酬管理,常熟理工学院 管 理 学 院 主讲人：宋君,Human Resource Management,2,主要内容,薪酬管理概述 基本工资管理 激励工资管理 特殊人员薪酬 薪酬管理的相关问题,3,引 言,如果雇主希望他的工人尽最大的努力工作，而 当工人了解到他们的最大努力并没有得到任何回 报时，那么他们自然会对工作没有兴趣。但是， 如果他们看到劳动的果实就在他们的工资袋里， 看到更多努力地工作意味着更高水平的报酬，那 么他们就会认识到他们是公司的一部分公司 的成功要依靠他们，他们的成功也要依靠公司。美国汽车大王 亨利福。

12、2,第二章 战略性薪酬管理,【学习目标】 通过本章的学习，使学生认识战略性薪酬管理与企业经营战略之间的关系，掌握战略性薪酬管理的基本内容，了解战略性薪酬管理与组织文化的联系，理解战略性薪酬特点及其对人力资源管理部门的要求。 【关键概念】 战略性薪酬管理(strategic compensation ) 企业战略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy) 【引导案例】 难题：企业转型路上“薪”事重重,战略性薪酬管理与企业竞争力,战略性薪酬管理的内涵：作出一系列战略性薪酬决策：薪酬管理的目标是什么？如何是薪酬的内部。

13、第16讲 薪酬福利税务管理 p369,一、影响薪酬的主要因素 外部因素：社会经济环境、市场劳动力供需状况、法律法规、市场工资水平、地区及行业差异等；内部因素：企业规模和目标、公司背景和历史沿革、公司体制和管理风格等；个人因素：所处岗位的重要程度、工作量、年限、技能、资历和学历、绩效表现等。,二、薪酬政策选择的基本思路,通常有四种薪酬理念： 以岗位价值为重心 以绩效评价为重心； 以资历和学历为重心； 以市场薪酬水平为依据。薪酬结构-综合薪酬理念 薪酬结构因企业而异，内部因岗位而异,三、全面薪酬理念及薪酬管理原则,全面。

14、2,第七章 薪酬支付、调整及分类管理,【教学目的】 掌握薪酬支付的概念及原则。 掌握薪酬支付的两种基本形式。 掌握薪酬调整的内容。 各类人员薪酬设计管理。 【关键概念】 薪酬支付 计时工资制 计件工资制 薪酬调整 薪酬水平 薪酬设计 【引导案例】,3,第一节 薪酬支付形式,薪酬支付形式是指在基本薪酬制度所确定的劳动标准和薪酬标准基础上，对员工实际耗费的有效劳动数量与应得报酬进行计算和支付的具体方式。 薪酬支付形式的核心是按照劳动标准衡量和计算员工实际有效劳动数量，以适应劳动过程特点，较好地发挥薪酬功能。 本节主要介绍。

15、你估计中国大学生的薪资中位值是多少?,你知道新加坡部长的年薪收入是多少么？,薪资满意度,导入案例,薪酬管理世界难题,公司角度： 企业的薪酬体系永远没有统一的模式员工角度： 员工永远会高度关注薪酬待遇 员工永远不会完全满意薪酬待遇,上述企业遇到的问题可能是企业在薪酬管理中存在的主要问题。应该如何设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决因薪酬不公所带来的人员流动问题？本课程将通过薪酬问题的探讨和分析来解决类似问题。,问题的提出,薪酬管理,主讲：王慧敏 E-mail:wanghuiminbnuz.edu.cn,教材及参考书目,教材：。

16、第八章 薪酬管理,第八章 薪酬管理,基于因素计点法的薪酬设计,1,薪酬策略,2,薪酬概述,3,第一节 薪酬概述,一 薪酬含义,薪酬（Compensation）在广义上 指员工从企业得到的一切“好处”。 包括直接和间接，内在和外在，货 币和非货币的所有形态的个人收益。,第一节 薪酬概述,一 薪酬含义,3. 薪酬是员工作为经济人的目标函 数（企业人力资源战略性激励之焦点）,2. 薪酬是劳动报酬（分配角度）,1.薪酬是人力资源价格（市场角度）,第一节 薪酬概述,宽松的政策环境 富有挑战性满意的办公设备和设施 具有趣味性弹性工作时间 个人成长和发展机会 交。

17、广东金融学院劳经系,人力资源管理概论第十章薪酬管理,纲要,第一节 薪酬管理概述,第二节 基本薪酬,第三节 可变薪酬,第四节 福利,第一节 薪酬管理概述,薪酬的含义,薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 间接薪酬：就是给员工。

18、,人力资源管理概论薪酬管理,湘潭大学人力资源研究所 2011,2,纲要,一、薪酬管理概述,二、基本薪酬,三、激励薪酬和福利,一、薪酬管理概述,湘潭大学人力资源研究所 2011,3,报酬的含义,员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 报酬分为：内在报酬、外在报酬 内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。 货币报酬又分为 直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。,湘潭大学人力。

19、1,第七章 绩效与薪酬,一定要明确界定绩效，并且一定要让员工能够通过自己的工作行为影响绩效。 亚当斯第一节 绩效薪酬概述 第二节 绩效薪酬 第三节 绩效评价与绩效薪酬设计 第四节 特殊群体的绩效薪酬 第五节 对绩效薪酬的进一步思考,2,一、何为绩效 二、何为绩效薪酬 三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾,第一节 绩效薪酬概述,3,一、何为绩效,绩效，英文为performance，又译为表现、业绩，绩效管理（performance management）也被称为表现管理、业绩管理。绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，远未达成一致意见。对绩效这个概念有着。

20、第九章 薪 酬 管 理,1,2,薪酬管理概述,薪酬具有“广义”与“狭义”之分； 狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。 广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。,3,一、薪酬的本质薪酬是劳动或劳务的价格的表现。,1.1 薪酬的本质及构成,4,二、薪酬的构成主要包括工资、奖。