1、2,第七章 薪酬支付、调整及分类管理,【教学目的】 掌握薪酬支付的概念及原则。 掌握薪酬支付的两种基本形式。 掌握薪酬调整的内容。 各类人员薪酬设计管理。 【关键概念】 薪酬支付 计时工资制 计件工资制 薪酬调整 薪酬水平 薪酬设计 【引导案例】,3,第一节 薪酬支付形式,薪酬支付形式是指在基本薪酬制度所确定的劳动标准和薪酬标准基础上，对员工实际耗费的有效劳动数量与应得报酬进行计算和支付的具体方式。 薪酬支付形式的核心是按照劳动标准衡量和计算员工实际有效劳动数量，以适应劳动过程特点，较好地发挥薪酬功能。 本节主要介绍基本薪酬的计量形式计时工资制和计件工资制，其他各辅助薪酬支付形式本书不讨论。,
2、4,一、计时工资制,(一)计时工资制的概念、形式和计算方法 1. 小时工资制 2. 日工资制 3. 月工资制 4. 年薪制,5,一、计时工资制,(二)计时工资制的适用范围 (1) 劳动消耗、劳动成果不易被直接准确统计计量的工作。 (2) 不便计件的工作。 (3) 产品质量重于数量，且质量好坏主要取决于个人技术水平高低的工作，包括科研、教学，复杂、精密、稀有产品的制造，工艺美术品的生产等。 (4) 产供销不正常，任务时紧时松，任务多少不取决于本人的生产或工作部门。 (5) 生产规模较小，生产场所比较集中，上级对下级可实施严密监督的单位。,6,一、计时工资制,(三)计时工资制的特点 (1) 形式明
3、了，透明度高。 (2) 稳定性好，易于管理。 (3) 风险较小，保障性强。 (4) 应用广泛，适应性强。 (5) 有利于企业的经营管理。 计时工资在实现按劳分配方面也存在着以下明显的局限性。 (1) 与员工的实际劳动贡献联系不紧密 (2) 合理确定计时工资标准的难度大。,7,一、计时工资制,(四)计时工资的管理和完善 (1) 制定科学合理的技术、业务标准，相应的工资等级制度和工资标准。 (2) 建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度。 (3) 进行严格的劳动管理，建立、健全岗位责任制和考勤制度。 (4) 计时工资还应同企业的经济效益联系起来。 (5) 计时工资应与奖金制度配套实施。,8,二、计
4、件工资制,(一)计件工资制的概念和构成要素 1. 工作物等级 2. 劳动定额 3. 计件单价 1) 个人计件单价 2) 集体计件单价 (二)计件工资的特点 (1) 按件计酬形成的收入差别，透明度高，有利于促进员工的全面发展。 (2) 计件工资有利于提高劳动生产率。 (3) 计件工资有利于推动企业改善经营管理。,9,二、计件工资制,(三)计件工资制的实施条件 (1) 从生产特点进行考察 (2) 从企业管理方面考察 (3) 从计件工资的预期经济效益方面考察 (四)计件工资制的具体形式 1. 全额无限计件工资制 2. 超额无限计件工资制 3. 超额有限计件工资制 4. 累进计件工资制 5. 包工工资
5、制 6. 提成计件工资制 7. 间接计件工资制 8. 综合计件工资制,10,二、计件工资制,(五)计件工资的计算 1. 个人计件工资的计算 2. 集体计件工资的计算讨论与思考 思考题： 试分析孩子们的心理，这对薪酬支付有何启发？,11,第二节 薪 酬 调 整,薪酬调整是保持薪酬关系动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，是薪酬系统运行管理中的一项重要工作。 薪酬调整包括薪酬调整制度以及薪酬调整内容，其中薪酬调整内容包括三个方面：薪酬总额的调整、薪酬水平的调整和薪酬结构的调整。,12,一、薪酬调整制度,薪酬调整制度是对薪酬进行动态调节，使薪酬管理能更紧密地与经济、时代发展的要求以及组织的战略相联系
6、，使分配更加合理的各种规章制度、方式、方法的统称。 企业根据薪酬调整制度进行薪酬调整时应该注意做到以下几点。 (1) 参照市场薪酬率的变动状况。 (2) 贯彻按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则。 (3) 结合企业自身的战略发展需要和经济效益状况。 (4) 建立规范的薪酬调整制度，使薪酬调整有章可循。 (5) 选择科学的薪酬调整方式，以期达到最佳效果。,13,二、薪酬总额的预算与调整,(一)薪酬总额的预算(二)薪酬总额的动态调整,14,三、薪酬水平的调整,(一)薪酬水平调整的原因 1. 基于市场变化的调薪 2. 基于工作表现的调薪 3. 基于能力需求的调薪 (二)薪酬水平调整的类型 1. 按照调
7、整的性质划分 1) 主动型薪酬水平调整 2) 被动型薪酬水平调整 2. 按照调整的内容划分 1) 奖励型调整 2) 生活指数型调整 3) 年资(工龄)型调整 4) 效益型调整,15,三、薪酬水平的调整,(三)薪酬水平调整的操作技术 1. 等比调整法 2. 等额调整法 3. 不规则调整法 4. 经验曲线调整法 5. 综合调整法 (四)薪酬水平调整中应该注意的问题 1. 根据企业战略进行调整 2. 对不同岗位和不同员工实施不同的调整政策 3. 确定调整的重点 4. 注意薪酬调整的时间,16,四、薪酬结构的调整,(一)薪酬纵向结构的调整方法 1. 增加薪酬等级 2. 减少薪酬等级 3. 薪酬等级幅度
8、(薪酬结构线)的调整 (二)薪酬横向结构的调整 1. 调整固定薪酬和变动薪酬的比例 2. 调整不同薪酬形式的组合模式,17,四、薪酬结构的调整,讨论与思考 一流的公司，一流的工资 思考题： IBM的薪资水平调整策略给予你什么启示？,18,第三节 各类人员薪酬管理,一、销售人员的薪酬设计 (一)销售人员及其管理特性 1销售人员的特点 2销售人员的管理特性 (二)决定销售人员薪酬的主要因素 1员工付出的劳动 2销售人员的职位 3销售人员的受教育程度 4销售人员的销售经验 5为企业服务的年限(工龄) 6企业负担能力 7地区差异 8行业间的薪酬水平差异 9劳动力市场的供求状况,19,一、销售人员的薪酬
9、设计,(三)销售人员的薪酬模型 表7-1 销售人员薪酬模型,20,一、销售人员的薪酬设计,(四)销售人员的几种薪酬计划选择 1单一薪资计划 2单一佣金计划 1) 直线佣金 2) 分段佣金 3) 复合档佣金 3复合计划 1) 薪水加佣金计划 2) 薪酬加奖金计划 3) 生活费加佣金计划,21,二、管理人员的薪酬设计,(一)管理人员的构成 (1) 高层管理者。 (2) 基层管理者。 (3) 中层管理者。 (二)管理人员的特殊性 1管理人员的角色 2管理人员工作的特征,22,二、管理人员的薪酬设计,(三)影响管理人员薪酬的因素 1企业因素 1) 企业规模 2) 企业所处行业 3) 企业生命周期 2管
10、理人员自身的因素 1) 管理人员的行为成本 2) 管理人员的职业机会成本 3) 管理人员的需要与偏好 4) 管理人员的任期 5) 管理人员的来源,23,二、管理人员的薪酬设计,(四)管理人员的薪酬构成 1基本薪酬 2短期奖金 3长期奖金 4福利与服务 (五)管理人员薪酬设计 1管理者范围的确定 2管理者薪酬的初始水平 3管理者薪酬构成,24,二、管理人员的薪酬设计,(六)管理者薪酬的计算管理者报酬= 基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划,25,三、专业技术人员的薪酬设计,(一)专业技术人员及其特点 1专业技术人员的内涵 2专业技术人员的重要性 3专业技术人员的特征 (1) 人
11、力资本价值突出。 (2) 集中体现团队精神。 (3) 委托代理关系明显。 (4) 工作需要更多的空间和自主权。 (5) 心理需求个性多样。 (二)专业技术人员的薪酬设计 1辅助层专业技术人员的薪酬设计 2中坚层的薪酬设计 3核心层的薪酬设计,26,三、专业技术人员的薪酬设计,讨论与思考 泰斗网络公司三种岗位薪酬体系 思考题： 在设计三个岗位薪酬体系时应该考虑哪些重要因素？,27,案 例 分 析,小企业的销售人员薪酬设计问题： 小企业的销售人员的薪酬如何设计？,28,本 章 小 结,规范企业内部的薪酬支付行为，是市场经济条件下企业薪酬管理的一项重要内容，企业必须依照国家和地方的有关法律法规、政策和企业薪酬制度的有关规定规范薪酬支付行为。同时在薪酬的日常管理过程中，应对薪酬进行动态的调整。 本章重点阐述了计时工资制与计件工资制两种薪酬支付的基本形式，介绍了薪酬调整的主要内容与方法，并在对企业内部各类人员的工作特点进行分析的基础上对其薪酬模型的设计做了具体的介绍。,29,思 考 题,1. 薪酬支付的原则有哪些？ 2. 薪酬支付形式有哪些？各自的特点和实施条件是什么？ 3. 什么是薪酬调整？其主要的内容有哪些？ 4. 在销售人员的薪酬设计方面需要注意哪些问题？ 5. 管理人员的薪酬构成内容有哪些？ 6. 专业技术人员的岗位特点是什么？在其薪酬设计中如何体现这些特点？,
