1、第十一章,激 励,目的理解各种激励理论、激励实务 重点激励的需要层次理论、双因素理论、公平理论 难点激励的期望理论、激励理论的应用,本章目的、重点、难点,讨论,一企业近年发展很好，利润颇丰，每年年终都给每个员工发相当于两个月工资的分红奖金，员工对年底两个月工资的分红已习以为常。但今年由于企业利润下降，已不能给每个员工发两个月工资的分红，而只能发相当于一个月工资的分红。总经理想，若是这样，必定会打击士气。 对此，请问你有何高招？,引 例,具体做法,在2007年两会上，温家宝总理宣布，从今年秋季入学开始，6所部属师范大学实行师范生免费教育。 北京师范大学、华东师范大学、东北师范大学、华中师范大学、
2、陕西师范大学和西南大学 2007年5月14日，中国国务院办公厅发布了教育部、财政部、中央编办、人事部 教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法（试行）,从2007年秋季入学的新生起，享受免费教育的师范生在校学习期间将免除学费，免缴住宿费，并补助生活费；这笔经费将由中央财政安排。 据史宁中估算，目前教育部直属6家师范大学，每年招生总计约1万余名师范生，按照1人1万元的费用，国家每年将拿出1亿元来进行资助。,具体做法,师范生毕业以后，国家保证，只要他们到中小学工作就有编有岗，由省级政府统筹、省级教育行政部门会同有关方面具体落实。 全国中小学教师为1043.8万人，每年的自然减员率为3，每年需要补充
3、的教师数量为30万人。 根据所师范大学的招生计划，年将有约万名学子受惠于免费师范生政策，且大部分名额向中西部地区投放。,具体做法,免费师范生一般要回到生源所在省份的中小学任教10年以上，如果违约，应退还按规定享受的免费教育费用并缴纳违约金。到城镇学校工作的免费师范毕业生，应先到农村义务教育学校任教服务两年。 在不少于年的协议期内，师范生可以在学校之间流动岗位 免费师范生毕业前及在协议规定服务期内，一般不得报考脱产研究生。 师范生在任教农村服务的两年期间，学校为他们的继续教育、继续深造提供便利条件，他们可以上在职的教育硕士研究生。,具体做法,具体做法,办法还对非师范生打开了大门。办法规定，有志从
4、教并符合条件的非师范专业优秀学生，在入学两年内，可在教育部和学校核定的计划内转入师范专业，并由学校按标准返还学费、住宿费，补发生活费补助。免费师范生可按照学校规定在师范专业范围内进行二次专业选择。,激励效果：正面,择优选拔热爱教育事业，有志于长期从教、终身从教的优秀高中毕业生 实行师范生免费教育可以吸收一部分优秀的农村子弟入学，这对实现教育公平，改善师范生源有一定帮助 提高国家的师资水平，解决农村和中西部落后地区的教育问题 教育部要求高校建立免费师范生的激励、淘汰机制，如果免费师范生某方面表现不好，将被淘汰。北京师范大学副校长韩震说，学校与免费师范生签订的合同中有“中止条款”，如果学习成绩不达
5、标，就将根据“中止条款”解除合同。,激励效果：负面,存在一些问题，如北师大历经100多年的发展，产生了很多非师范的专业，并于2006年正式被国家确认为科研型综合性大学。“现在我们招生一年是2000人，其中一半是师范生，一半是非师范生。现在的本科毕业生中有1/3考研究生，1/3出国，还剩下1/3也不一定到基层当老师。”北京师范大学校务委员会副主任陆善镇说，去当中学教师的主力军应该是地方师范大学，实行师范生免费教育对于地方师范院校来说更适合。 对免费生有一些限制，学习优异的学生会不会来报考？ 生源结构受影响,激励效果：负面,本章主要内容,第一节 激励原理第二节 激励的需要理论第三节 激励的过程理论
6、第四节 激励实务,第一节,激励原理,一、激励的含义 组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。,激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。,二、激励与行为 激励力某一行动的效价期望值 三、激励产生的内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 人的行为可看成是人自身特点及其
7、所处环境的函数,四、需要的管理学意义 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。,第二节 激励的需要理论,需要定义：人在某种有用而重要或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。 类别：外在性需要、内在性需要 特征指向性、多样性、无限性、可控性、可变性,需要激励理论,马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克兰的成就需要理论 阿尔德弗的ERG理论 麦格雷戈的X理论和Y理论,一、马斯洛的需要层次理论,马斯洛的需要层次图,1,2,3,4,5,1.人是有需要的动物
8、,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺什么,只有尚未满足的需要能够影响其行为,即已得到满足的需要不能起激励作用。 2.人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一个需要才出现。,需要层次理论的基本论点:,讨论,大学生的需要处于哪个层次？ 人的各种需要的顺序会否有所改变？如果会，请举例。,启示：,1人的需要是多种多样的，不同时期可能有不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同的需要。 2人的需要不是静止不变的，而是处在动态发展之中，当一种需要满足之后，人们会不断地产生新的更高层次的需要。 3人的需要具有潜在性，一种需要在一个人身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需要，而可能是这种需要正隐藏在另
9、一种需要之下，一旦那种需要得到充分满足，这种需要就会显现出来。,这种激励理论也叫“保健激励理沦”，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。,这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。,基于对白领职员的工作态度的问卷调查：赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。,与人的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。,保健因素处理不好会引发对工作的不满，反之可以预防或消除这种不满。这类因素并不能对员工起激励作用，只能起保持积极性、维持现状的作用。又称“维
10、持因素”。,激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。例如工作表现机会和工作带来的愉快，成就感，由于工作成绩而得到的奖励，对未来的期望，职务的责任感。,二、赫兹伯格的双因素理论,满意 没有满意 不满意 没有不满意,讨论,对于大学生，哪些是保健因素，哪些是激励因素？,赫兹伯格双因素激励理论的重要意义，在于它把传统的“满意一不满意”进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意，同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。,这种理论对企业管理的基本启示是：,要调动和维持员工的积极性，要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的
11、工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。,不过，正如马斯洛的需要层次论在讨论激励的内容时有固有的缺陷一样，赫兹伯格的双因素理论也有欠完善之处。像在研究方法、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。,三、麦克兰的成就需要理论,成就需要权力需要合群（依附）需要,四、阿尔德弗的ERG理论,存在需要、关系需要、成长需要优点不那么强调需要层次的顺序较高级的需要受挫后可能导致倒退某些需要的强度会随条件改善而增长,需要激励理论之间的关系,马斯洛的需要层次理论,阿尔德弗的ERG理论,赫兹伯格的双因素理论,麦克兰的成就需要理论,生理的需
12、要,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,自我实现的需要,存在需要,关系需要,成长需要,保健需要,激励需要,合群需要,成就需要 权利需要,X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。,五、麦格雷戈的X理论和Y理论,第三节 激励的过程理论,过
13、程激励理论期望理论、公平理论、目标设置理论行为矫正激励理论强化理论、归因理论、挫折理论,人的行为过程,需要,产生,心理紧张,引起,动机,行为,达到,目标,带来,满足,提供,反馈,一、期望理论,努力绩效的联系绩效奖赏的联系吸引力,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,A,B,C,A,B,C,激励公式,M=EIVM代表激励 E代表期望 I代表关联性 V代表效价,举例：,一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力： 销售员可能的反应是： A“天哪！一
14、套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取”； B“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”,A“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。” B“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！” A“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！”,可能的反应是：,在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；
15、而反之（ 在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。,1要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点很重要。 2要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。,启示：,二、公平理论,最后通牒博弈的行为实验,“宁为玉碎，不为瓦全” 比如标准经济学对人的理性的假设是，一切为了效用（或利润）的最大化。但是最后通牒博弈的行为实验结果并不支持这个假设。 分配货币实验 实际结果显示，多数接受方会拒绝在他们看来明显不公平的方案，哪怕因此与分配者“两败俱伤”。这种宁为玉碎、不为瓦全
16、的态度表明，公平概念对人的行为有显著影响,行业工资差异的解释,行业工资差异的解释也涉及公平因素对经济人理性假设的修正。那些在高工资和低工资行业中从事类似工作、并且素质相近的办公人员，为什么工资水平的显著差异能够维持？高工资行业中的企业削减此类办公人员的工资，无疑是促成利润最大化的有效途径，但现实中未必能这样做。因为员工们如果认为原先的工资相对于企业其他员工的工资水平是公平的，那么他们就会以各种方式抵制企业削减工资。,二、公平理论,Qp / Ip = Qx / Ix其中：Qp是自己对所获报酬的感觉；Ip是对自己所付出的感觉；Qx是对参照系的报酬的感觉；Ix 是对参照系的付出的感觉。,报酬：包括工
17、资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等； 付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。,但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。,当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。 当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少
18、付出的办法来求得心理平衡。也可能会有意曲解报酬和付出、设法改变别人的报酬和付出，或改变比较对象，甚至辞去工作。 当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。,比较会有三个结果：,探讨,“总理（温家宝2007年）2月4日来到东北师范大学与学生座谈时，就向同学们透露了这个消息（从今年秋季入学开始，6所部属师范大学实行师范生免费教育）。”盛连喜委员说，东北师范大学的师生们得知这一消息后非常振奋。 你如何看待这段话？,管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明
19、公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。,启示：,三、目标设置理论,洛克 目标是行为的最直接动机，设置适当的目标会使人产生想达到目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。,四、强化理论,无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。人类的行为可以用过去的经验来解释，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为。因此，人们会凭借以往的经
20、验来“趋利避害”。这种情形在心理学中被称为“强化” 。,对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强就是所谓的正强化。 正强化的刺激物：金钱和物质，表扬、改善工作条件、提升、安排承担挑战性工作、给予学习提高的机会等等。正强化可以是连续的、固定的，也可以是间断的、时间和数量都不确定的，目的是使每次强化都能有较大效果。显然，后一种正强化具有更大的激励效果。,正强化,负强化,负强化，就是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。 负强化的刺激物：扣发奖金、批评、开除等等。在有些情况下，不进行正强化往往也就是一种负强化 。 与正强化相反，负强化应主要采用连续方式，即对每次
21、不符合组织目标的行为都及时予以负强化，以做到及时纠偏。,正强化还是负强化？,假定某人第一期原始财富值为1000，第二期分两种情况：或获得奖励的新增价值200，或者因受到惩罚价值减损200。如果奖励或者惩罚都是为了激励某人做（或不做）某件事情，两种手段何者的激励更有效？,从数值上看，增加200或避免200的损失两者等值。但决策者会根据实际拥有的情况来判断。第一种情况，奖励之后某人的实际（剩余）财富值为1200，新增部分只占其实际拥有值的16.7；第二种情况，惩罚之后某人的实际（剩余）财富值为800，减损部分占到其实际拥有值的25。显然后一种情况对某人的激励程度或效益要更高。并且两者的差异随着奖励
22、或惩罚价值的增加越来越明显。具体地说，奖励的激励效益边际递减且有最大值的限制，而惩罚的激励效益边际递增以至于无穷。,经济学的一项基本假定是偏好的稳定性。但许多现象表明人们对收益和损失的反应程度是有偏或者非中性的。 “痛苦”值要远高于“快乐”值,归因理论,努力程度（相对不稳定的内因） 能力大小（相对稳定的内因） 任务难度（相对稳定的外因） 运气和机会（相对不稳定的外因）,思考题,假如要你为公司设计奖励制度，你会依据哪种激励理论或激励因素来设计？为什么？哪种激励理论可以解释雷锋的行为？,第四节激励实务,报酬激励 目标激励 工作激励 文化激励,激励方法,当代若干激励实务,进入20世纪90年代以来，西
23、方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些激励计划，改善企业员工的满意度和绩效。,绩效工资,员工根据他的绩效和贡献而得到奖励，又被称为奖励工资。它实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行为挂钩的。,给予员工部分企业的股权，使其能分享改进的利润绩效。,当员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的一项激励计划。和绩效工资不同的是，分红鼓励协调和团队工作，因为全体员工都对经营单位的利益做贡献。,分红,员工持股计划,总奖金,以绩效为基础，一次性支付现金。旨在提高激励的效价。,知识工资,知识工资是指一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增
24、加。,灵活的工作日程,灵活的工作日程主要指取消对员工固定的五日上班每日工作八小时工作制的限制。修改的内容包括四日工作制、灵活的时间以及轮流工作。,执行四日工作日就是工作四天，每天l0小时，而不是五日工作制中的每天从上午8点到下午5点的8个小时。这一激励目的，是满足员工想得到更多闲暇时间的需要。,灵活的时间就是让员工自己选择工作日程。,轮流工作是让两个或两个以上的人共同从事某一项40小时工作周的工作。这一激励汁划意味着公司同意使用兼职员工,上述这些激励计划，一个最明显的优势，是企业增强了对熟练员工的组织吸引力，最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本。在90年代的企业经营中，员工的知识积
25、累日益成为企业重要的竞争优势，对员工的管理要从知识管理的高度把握。,讨论：激励应该激励大多数还是少数？,应有多少同学获得一等奖学金？,案例应用 林肯电气公司,林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，有2400名职工。独特的激励员工的办法。公司90%的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。 生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两年后可分享年终奖金。在过去的56年里，平均奖金额是基本工资的95.5%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年，经济好时，员工年均收入44000美元左右，（制造业均值为17000美元，不景气的1982年为27000美元。 自1958年开始职业保障政策，未辞退一人，但要求员工同意：在经济萧条时减少工作时间、调换工作或做更低新酬的工作。 极具成本和生产率意识，产品不合格不计数（除非修复合格）。严格计件工资制和高度竞争性的绩效评估系统压力、焦灼，但利于生产率的提高。有估计，生产率是对手的两倍。自30年代大萧条以来，年年获利颇丰，未缺过分红。美工业界工人流动率最低的公司之一。不久前，其两个分厂被时代杂志评为全美十佳管理企业。,问题 1. 你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 2. 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ 3. 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？,
