1、.本科毕业论文论事业单位人力资源管理学 院：人文社会科学学院专 业：行政管理年 级：07 级行政管理汉班学 号：071213017姓 名：包玉芳指导教师：张美英职 称：讲 师论文提交日期：二一一年六月.摘 要事业单位人力资源管理问题始终是我国改革开放的热点问题。随着传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，我国各行各业的改革都在稳步推进，特别是随着政府机关公务员人事管理、企业人力资源管理改革的推进，事业单位人力资源管理改革已经处于风口浪尖的位置。但是我国事业单位人力资源管理存在着诸多问题，本文分析了我国事业单位人力资源管理存在思想观念落后、培训开发不充分、考核机制不完善、激励机制不科学等
2、问题，并有针对性的提出了加快更新事业单位人力资源管理理念、健全事业单位人力资源开发与培训体系、完善事业单位人力资源考核制度、建立事业单位人力资源激励机制等对策。关键词：事业单位 人力资源管理 问题 对策.AbstractHuman resource management issues and institutions is always a hot issue of reform and opening up.As the traditional planned economy system has been being transformed into the socialist marke
3、t economy system, the various industries in China have been being steadily reformed; especially as the reforms on public servant human resource managements at government authorities and on enterprise human resource managements are being proceeded, it has become at a forefront to reform the managemen
4、ts on human resource at public entities. However, many problems exist in managements on human resource at public entities in China; this article analyzes the problems existing in the managements on human resource at public entities in China, such as backward ideological concepts, insufficient traini
5、ngs or developments, unconsummated evaluation mechanisms, unscientific incentive mechanisms,etc,and specifically proposes the countermeasures and advices to accelerate updating the concepts of the managements on human resource at public entities,to consummate the human resource development and train
6、ing systems at public entities,to consummate the human resource evaluation systems at public entities,and to establish human resource incentive mechanisms at public entities.Key words: public entities human resource managements problems solutions.目 录摘要 .IAbstract .II引言 11 事业单位人力资源管理的相关概念及现状 11.1 事业单
7、位的概念 11.2 人力资源管理的概念 .11.3 事业单位人力资源管理的概念 11.4 事业单位人力资源管理的现状 12 事业单位人力资源管理的重要性 22.1 人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素 .32.2 人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障 .32.3 人力资源管理是事业单位兼顾公平与效率的基础要件 43 事业单位人力资源管理存在的问题 43.1 事业单位人力资源管理观念落后 .43.2 事业单位人力资源开发不充分 .43.3 事业单位人力资源考核机制不完善 .53.4 事业单位人力资源激励机制不科学 .6.4 事业单位人力资源管理改革对策 74.1 加快更新事
8、业单位人力资源管理理念 .74.2 健全事业单位人力资源开发与培训体系 .84.3 完善事业单位人力资源考核制度 .84.4 建立事业单位人力资源激励机制 .9结论 11注释 12参考文献 .12致谢 13.引 言我国大部分事业单位的人力资源管理还处于传统的行政性、事务性的人事管理，虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，与战略性、专业化的现代人力资源管理有很大的差距，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。而事业单位人力资源的有效管理是事业单位发展最重要的原动力。事业单位必须在人力资源管
9、理上进行观念转变和机制更新，只有这样才能留住人才吸引人才，才能在激烈的市场竞争中取得优势。本文就我国事业单位人力资源管理的现状进行分析并提出了解决方法。1 事业单位人力资源管理的相关概念及现状1.1 事业单位的概念事业单位是指为了推动国家事业发展，实现社会公益目的，由国家机关推动设立和举办的利用国家资源从事农业、科技、教育、文化、卫生等相关领域活动的社会组织。事业单位是国家职能的延伸，部分地承担了党和政府机构的具体职能。但是，事业单位不是政府机关，一般不具备管理社会的职能(除了得到法律和政府机构的授权和委托的特殊情况外)，其从业人员是国家干部但不是国家公务员。1.2 人力资源管理的概念人力资源
10、管理，就是对各类从业人员从获取、使用，直到退休的全过程的管理，确切说，就是指对各种类型的从业人员从招聘、录取、培训、开发、使用、升迁、直至退休的全过程的管理。我国是一个拥有 13 亿人口的人力资源大国，我国的事业单位集中着科技、文化、卫生、工程、农业、医药、教育等全方位、多领域的人力资源，成为支撑我国经济建设和社会发展的重要力量。1.3 事业单位人力资源管理的概念事业单位的人力资源管理包括宏观和微观两个层面。宏观层面主要指国家对事业单位整体的人力资源进行科学合理的规划、评估、安排，制定人力资源管理的基本制度、政策、措施，保障事业单位人力资源市场科学秩序，推动事业单位人力资源合理流动，促进事业单
11、位人力资源优化配置;微观层面主要指具体的事业单位在国家的法律法规和宏观政策指导下，对本单位内的人力资源进行规划、招聘、培训、开发、考核、奖惩等管理活动。1.4 事业单位人力资源管理的现状据有关资料显示，目前我国共有事业单位约 150 万个，其中事业单位法人.130 万个，事业单位从业人员 5000 多万(含聘用)，是全国公务员总人数的近 5倍，60%一 80%的高素质人力资源集中在各种类型的事业单位，其中事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的近 70%，事业单位国有资产达 4000 亿，各项事业支出占全年财政支出的 38%1。事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员和后勤
12、服务人员等。我国事业单位人力资源管理改革于 1995 年开始试点，2000 年正式启动，当年，党中央下发深化干部人事制度改革纲要 ，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求，中共中央组织部、人事部印发关于加快推进事业单位人事制度改革的意见 ，提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002 年 7 月，国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度.2008 年，国务院成立人力资源和劳动社会保障部，并在该部建立内设机构事业单位人事管理司，全面部署推动事
13、业单位人力资源管理改革。到 2008 年底，全国 31 个省(区、市)都有事业单位实行公开招聘，实行聘用制人数 2000 万左右。事业单位按照行业大体可以分为农业、教育、卫生、科技等类型，按照经费来源大致可以分为全额财政拨款事业单位、差额财政拨款事业单位、自收自支事业单位等类型，按照性质大概可以分为参公管理类事业单位、企业化事业单位、公共服务类事业单位等类型。我国的事业单位人力资源制度作为党和国家干部人事制度的一个重要组成部分，是建国初期设计，在社会主义计划经济体制时期发挥了重要作用，但是，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，随着改革开放的深入发展和推进，沿用计划经济体制时期的政府机关模
14、式的事业单位人力资源管理制度已经不能适应社会主义市场经济体制的需要。例如，事业单位人力资源条块分割、各自为战;事业单位人力资源开发落后、使用不科学;事业单位人力资源流通不畅、配置效率低下等，这些现象迫切要求进行事业单位人力资源管理改革和创新。2 事业单位人力资源管理的重要性彼得德鲁克(Peter F. Drucker)于 1954 年在管理的实践一书中首次提出了“人力资源”一词。德鲁克指出，人力资源拥有其他资源所不具备的潜质，即协调能力、融合能力、判断能力和想象力等，是管理者必须考虑的具有特殊资产的资源 2。.加强事业单位人力资源管理，不仅具有重要的现实意义，而且也有深远的历史意义，在人类所拥
15、有的一切资源中，人力资源是最重要且最宝贵的资源。因此，充分有效的管理人力资源已经成为发展战略中一个举足轻重的问题。2.1.人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素 人力资源管理始终是管理中的重要组成部分，也是现代管理的核心内容。我国事业单位加强人力资源管理具有重要的现实意义，我国事业单位现有的人力资源管理水平还很低，急需提高。制约我国事业单位持续快速发展的最大瓶颈就是其落后的人力资源管理问题。事业单位是我国人力资源的重要聚集地，要尽快提高事业单位人力资源管理水平，使我国事业单位在经济和社会发展中发挥出更大效用，这也具有重要的现实作用。众所周知，资金、物资、计划、投资在事业单位发展中具有
16、举足轻重的地位，但是，这些重要的活动也是需要通过人来实现的，没有人什么事也干不成。而正是这个原因，人力资源的科学管理往往也决定了计划、投资等活动能否得到科学合理的实施。事业单位只有充分挖掘人才潜力，合理调配人力资源，才能最大限度地发挥人力资源管理的优势，也才能使单位的各种资源得到科学的配置。2.2 人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障社会主义市场经济决定了一个竞争的社会。而一个事业单位有多大的竞争力，从表面上看是产品数量、服务质量的竞争，是经营规模、垄断权力的竞争，是物力财力、设备技术的竞争；从根本上看，是人力资源的竞争。人力资源既需要从外部引进，也可以在内部挖潜改造，而后者是提升单
17、位竞争力和保障单位可持续发展的根本举措。哪个事业单位的人力资源管理水平高，善于不断创新，它的产品技术含量就高，就越容易适应市场的需求，得到社会的欢迎；相反，哪个事业单位的人力资源开发水平低，它的产品和服务中的技术含量就会越来越陈旧，最终的命运就是被市场和社会淘汰。只有高水平的人力资源开发系统才能保持组织中员工的高生产力水平。随着高新技术的深入发展，知识更新的速度越来越快。纳米技术、计算机网络技术，生命科学技术、空间技术等前沿学科己广泛渗入到生活与工作的每个领域，任何员工的知识技能随时都需要更新与进一步的开发。伴随人力资源的开发，不但能够提高事业单位人力资源自身的价值，而且还可以降低并减少人类对
18、自然资源与经济资源的消耗与浪费，以便在有限的资源上创造出更多更好的新资源与新价值，实现单位乃至社会的可持续发展。2.3 人力资源管理是事业单位兼顾公平与效率的基础要件加强事业单位人力资源管理，提高人力资源素质，也是实现单位内部公平、.公正的基础，基于事业单位的重要性，从某种意义上讲，也是实现社会公平、公正的基础。只有正确认识人力资源管理的重要性，构建一个能够将人力资源开发和利用有效结合起来的良性运转机制，这对于一个事业单位乃至国家的公平与效率而言，都具有重要作用。事业单位人力资源管理是一种合理配置人力资源的活动，人力资源能否发挥实质性的效用问题，就是取决于对人力资源的充分利用。而能否对人力资源
19、充分利用正是衡量事业单位是否具有效率和效益的重要标尺。3 事业单位人力资源管理存在的问题人力资源是最积极、最活跃、起着决定性作用的生产力，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。21 世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也转变为科学技术和人力资源的竞争。在人力资源拥有如此的战略地位的背景下，我国事业单位人力资源管理过程中还存在以下几方面的问题。3.1 事业单位人力资源管理观念落后我国事业单位的人才配置是伴随着事业单位体制的变革不断进行的,但是,由于受传统僵化、封闭的思想观念的影响,在人才资源的配置上缺乏市场和优化的观念,没有从内在自身的基础上进行转变与认
20、识。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会、共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。3.2 事业单位人力资源开发不充分 所谓人力资源开发包括对员工潜力的挖掘、综合素质的培养、业务技能的培训、品格道德的锻
21、造、岗位环境的匹配性训练等多个方面，最大限度的使员工的个人素质和能力能够与工作的需求相一致，从而实现提高工作绩效的目的。我国事业单位人力资源开发不充分主要表现在以下几个方面：一是事业单位的人力资源开发的针对性不强，培训目的不明确。在一些事业单位中把人力资源开发狭义地理解为简单的培训，而这样的单位培训只是流于形式，这种培训通常没有培训需求分析、没有培训计划的制定等一套管理体.系，只是临时组织，临时拼凑的培训而已，培训的内容也较为陈旧、枯燥，缺乏针对性，也难以达到很好的效果，反而造成一定程度的资源浪费。二是事业单位对员工潜力的挖掘不够。大部分事业单位没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，表现在事业
22、单位的人力资源缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发，职工没有机会接受新知识和新技能的培训，结果导致职工知识老化，无法处理新问题，往往许多工作都是被动执行的，缺乏主动性和积极性的创新机能，单位员工的许多潜能没有真正挖掘和发挥出来。三是事业单位人力资源开发缺乏长效机制。事业单位人力资源开发一般没有长远规划和有效措施，大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和员工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，而且人力资源开发和培训的评估机制缺失，有的单位还把培训视作员工福利的一部分，大家轮流进课堂，纯粹是为了培训而培训。这种情况下的人力资源开发投资效益比较差，且容易造成人力资源发
23、展的非持续性。四是事业单位人力资源培训方式较为单调。大部分事业单位在人力资源培训方面只采取某一种方式，或者是职前培训，或者是在职培训，亦或者是非在职培训，很少有事业单位能够将上述几种培训方式结合起来，根据单位业务需要和员工发展需要科学合理的搭配、结合使用，培训方式大部分以课堂授课为主，实践课程、拓展拉练、调查研究等方式的多样化的培训方式较为罕见。五是在人员整合方面缺乏科学合理的分配方式，常常出现人岗错位，一些因人情关系招入的职工，素质参差不齐，造成不协调，不统一的内部工作环境。加之人力资源开发的投入不足，由于人力资源开发的绩效周期较长，短期效益不明显，有些甚至作为员工福利需要，所以事业单位对人
24、力资源开发的投入明显不足，绝大部分事业单位没有关于人力资源开发投入的硬性规定。3.3 事业单位人力资源考核机制不完善考核是事业单位人力资源管理的重要内容和重要环节，是人力资源提升绩效和科学配置的导向器。所以完全可以说，事业单位存在的这样那样的问题其实都可以归咎于人力资源考核机制不完善的问题。事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题：一是事业单位人力资源考核的目标不明确。事业单位人力资源考核的根本目的在于引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而推动事业稳定持续快速发展和单位团结和谐。但是，事业单位人力资源考核的普遍情况是到年终时临时拼凑勉强完成一项政治任务，违背了考核的本来目的和意义
25、，也失去了利用考核推动事业发展的机会，这也说明事业单位领导对考核工作的认识.不到位，其重视程度偏低。二是事业单位人力资源考核的方式过于简单。一般是由主要领导挂帅，成立考核班子，下面在具体分设几个组，然后大家按组为单元分别评议，批评与自我批评变成了表扬与自我表扬，不痛不痒的，考核的失真使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易导致单位决策的失误。大部分事业单位的考核一般只有年终考核，缺乏平时考核、年中考核等考核方式，而这些往往也是非常重要的。三是事业单位人力资源考核的配套机制不健全。一般事业单位年终考核结束了就算完成了任务，员工该怎么干还是怎么干，年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置，一般也
26、无关员工的升迁提职，能不能得到重用关键还是领导说了算，从而导致单位员工工作效率低下，缺乏竞争意识，在很大程度上妨碍了事业单位的发展，考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。四是事业单位人力资源考核的指标体系不科学。事业单位人力资源考核定性的东西太多，具体的量化指标很少，即使少数事业单位在考核时设计了量化指标，其指标的设计大都也缺乏科学性，从而导致人力资源考核的指挥棒和导向器作用发挥不出来。五是事业单位人力资源考核上过分重视非核心因素。如许多事业单位在人力资源考核过程中重资历、学历，而轻能力、业绩，还存在评价标准以职称官位论英雄的现象。这样，事业单位的考核机制就存在着片面、不公正等问
27、题。容易形成唯学历、职称、资历、身份等不健康的人力资源观。3.4 事业单位人力资源激励机制不科学 激励机制是事业单位人力资源管理的组成内容之一。一个事业单位的领导当的怎么样，很重要的一点就是看这个单位的领导有没有把单位员工的积极性给调动起来，而能否调动单位员工的积极性就要看这个单位的人力资源激励机制是否科学。目前我国大部分事业单位人力资源激励机制是不科学的，事业单位人力资源激励机制的不科学主要表现在以下几个方面：一是事业单位激励机制的手段缺乏。政府机关对公务员的激励可以采用晋升职务、提升级别、转任重要职务、给予高层次荣誉称号等方式；企业对职工的激励可以采用增加薪水、超额奖金、股份期权计划、提职
28、等方式。事业单位在职务和级别的晋升方面受条件所限，无法与机关公务员相比;在股份期权计划、超额奖金等方面则无法与企业相比。所以，事业单位的人力资源激励机制的手段相对来说是比较缺乏的。二是事业单位人力资源激励机制的设计不科学。很多事业单位还存在着从.业人员薪酬确定的等级不明显现象，因而没有真正体现按劳分配的原则。从某种意义上讲，这种平均主义使得事业单位目前的激励收效甚微，而且这种同酬不同工的现象，还会极大地挫伤那些正在勤奋工作的职工的工作积极性和创造性，加之人员晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，因此对员工的激励作用不明显，甚至起到了相反的效果。这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人却又是单位
29、最需要的人才资源。三是事业单位人力资源激励机制的实施不科学。一些事业单位在人力资源管理中也采用了多种激励措施，但在实施激励的过程中仍然存在着许多不科学的因素，缺乏人性化的管理模式与理念，没有以人为本，不注重贯彻落实科学发展观，不能凝聚员工的认同感和向心力，容易导致事业单位的凝聚力下降，从而影响单位和员工的和谐发展。四是事业单位人力资源激励机制缺乏系统性。多数事业单位缺乏一套科学合理的激励管理办法，没有建立一套完善的职工激励管理体系，即使有些事业单位有一套管理激励体系，也往往在实践中流于形式。五是事业单位人力资源激励机制的制约机制不科学。这里所说的激励机制的制约机制包括激励机制的评估体系、调整与
30、校正体系、与激励机制相反的惩罚机制等较为宽泛的内容。特别是惩罚机制怎么实施也非常重要，是按照“二八”理论(表扬 20%),还是“一九”理论(末尾淘汰)，许多事业单位都没有找到适合自身实际的方式，对那些专业素质和道德素质差的从业人员，缺乏科学和令人信服的淘汰机制，加强事业单位人力资源管理的科学的激励机制建设，已经迫在眉睫。4 事业单位人力资源管理改革对策 我国事业单位普遍存在着学历结构不合理、年龄层次不均衡、专业技术人员职不能满足需求等许多共同的现象。本文针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色提出一些针对性的对策和建议：4.1 加快更新事业单位人力资源管理理念更新人才观念,
31、做好人力管理。事业单位要更新思想观念,树立市场意识,引进全新理念,大力支持人力资源管理部门的工作,做好人力资源发展战略规划,为在市场经济竞争中取胜奠定基础。事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础,不断强化人本管理的思想,从人的本性出发进行管理,把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。树立人才资源是第一资源,是最重要、最宝贵资源的观念。充分认识人才资源在事业单位改革与发展中的基础性、战略.性、决定性作用,关心、尊重人才。要进一步增强市场观念,充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用,把人事管理的政府审批体制逐步调整到政府审批与市场原则相结合的新型体制上来,逐步建立和完善
32、政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制。运用市场机制激活人才的创新潜能,聚集人才的创新优势,体现人才的创新成果;要用市场机制吸引人才、培养人才、鼓励人才、留住人才,也要用市场的竞争机制选拔人才,实现人才的优胜劣汰,使各类人才由“单位人”变为“社会人”,在自由流动组合中实现优化配置。通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善,挖掘人才、使用人才,不断提高人才对单位的贡献水平。4.2 健全事业单位人力资源开发与培训体系一要加强事业单位人力资源开发的长效机制建设，在合理确定单位人力资源开发目标的基础上，制定人力资
33、源开发的长期规划、中期政策和短期计划。加强人力资源开发机制的规范化、制度化和科学化建设。着力调整人力资源结构，注重加大对事业单位中、高级管理和技术人才的开发力度，重视储备、引进和开发优秀人才，为各层次人力资源的成长和发挥作用创造良好、宽松、和谐的环境和氛围。二要根据单位的需要来开发不同的职务岗位，科学拟定职务说明书和职位要求，合理确定管理和技术人才的任职资格，职位范围的确定要适当，要清晰地反映出中、高级管理人员的工作技能。对于技术和管理人员所必须的技能及其职业生涯发展的规划，要提供必要的科学的指导。三要合理盘存事业单位现有的人才，增加事业单位人力资源的供给，按照一定的标准，对储备人力资源进行科
34、学合理的评估，使优秀人才脱颖而出。在制定技术和管理人员的开方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，放手让中、高级管理人员在开发活动中承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间可以合理转换，实现人力资源开发与动力压力机制紧密结合，促进人力资源开发效率的提升。四要加强调查研究、统筹规划，并结合单位的实际工作特点和事业发展需要，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并系统规划和安排培训方法、培训场所、培训对象、培训批次经费保障、培训方式、时间分配等各个方面，增强培训的针对性和有效性。五要将事业单位人力资源开发和人力资源培训紧密的结合起来，两者有内在的联系，互相交织，不要搞成两
35、张皮。可探索建立人力资源开发、人力资源培训、人力资源配置的一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识、.参加培训的积极性。对新职工坚持先培训后上岗的制度，并加强规范化建设。六要按照事业单位人力资源的层次要求，认真制定实施职工素质与技能培训计划，坚持以能力建设为中心，大力拓宽人才培训和培养途径，着力加大关键岗位人力资源培训投入，把事业单位真正打造成人力资源集中、高级技术和管理人才辈出的场所。要加强人力资源培训的效果监测和评估机制建设，按照培训一使用一效益一提升-培训的良性循环来统筹设计监测和评估机制，培训完就大胆使用，发挥成效就尽力提拔，不拘一格的培训和使用人才。4.3 完善事业单位人力资
36、源考核制度事业单位人力资源考核制度在事业单位人力资源管理中占据十分重要的作用，是引导事业单位各种资源要素合理优化配置的重要手段，是实现事业单位发挥其最大效益的重要途径。完善事业单位人力资源考核制度，要从以下几方面入手：一是要充分认识人力资源考核制度的重要性，要切实地把完善事业单位人力资源考核制度工作放到事业单位自身建设的议事日程中去。事业单位只有建立有效的人力资源考核制度才可以约束、激励、指导并帮助职工以提高他们的工作积极性并逐步提升自身素质，从而实现事业单位健康、稳定和可持续发展。二要科学制定人力资源考核的指标体系，加强对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评
37、价，既要考核员工完成任务的数量，又要考核员工完成任务的质量。制定人力资源考核的指标体系，要结合事业单位的实际，广泛听取单位员工、管理层、上级组织、下级组织、专家学者等多方面的意见。要从实际出发，要根据单位的自身特点、人员构成来确定考核的内容，明确考核的内容，实现考核量化、硬化指标的顺利进行。三要丰富事业单位人力资源考核方式，要建立立体化、三维式考核机制，既要重视年终考核，又要尝试专项考核，还要进行日常考核、年中考核、季度考核等方式。四要科学确定人力资源考核的内容。要把工作业绩、工作能力、工作态度、发展潜力、岗位适应性等内容纳入考核范围。重点加强工作业绩、工作能力和发展潜力的考核。工作业绩考核是
38、其他一切内容考核的基础，工作能力考核就是要考核履行岗位职能的能力、协调各方面关系的能力、表达能力、执行力、理解力、处理突发事件和复杂局面的能力等，能力考核与工作质量的考核是密切关联的。发展潜力考核是最容易被人忽视也是非常重要的，它关系到员工的成长，更关系到单位的可持续发展。要通过潜力考核把工作中有发展潜力的员工发掘出来，进行开发、培训、培养和使用。这样，就使人力资源考核与人力.资源开发、培训等紧密结合起来。五要加强事业单位人力资源考核的监督和评估工作，严格把好考核关，坚持客观、公正的原则，避免以偏概全，要深入调查，进行动态的考核，要通过定期的实地考察，以增强考核方式的科学性、全面性、权威性。评
39、估考核工作，既要尊重客观规律，又要根据单位实际情况，做到因地制宜。要把考核评估体系与人力资源考核、管理的其他机制有机结合起来。4.4 建立事业单位人力资源激励机制建立事业单位人力资源激励机制，才能调动广大员工的积极性，才能从根本上提高工作效率，也有利于单位形成良好的互动机制，有利于增强单位的凝聚力，也是一种促进事业单位发展的动力机制。建立事业单位人力资源激励机制要从以下几方面着：一是要坚持以人为本的理念。人力资源激励的目的就是为了切实提高职工的工作积极性，所以事业单位要根据职工的不同类型和特点制定激励机制，而且在做规划时，要考虑到单位职工的个体差异，从而做到尊重激励，即在工作中对职工所付出的劳
40、动和智慧给予足够的重视和满足，以实现提高其工作积极性和创造性的目的。二要坚持完善激励方式。综合运用不同种类的激励方式才能够真正激发单位职工的积极性并促进单位的发展。要采用物质激励法、精神激励法、感情激励法、期望激励法等多种方式，并将上述方式紧密结合使用。物质激励就是制定合理的薪酬制度、奖金制度来满足职工的物质生活需要和需求。精神激励法就是给予员工一定精神奖励、荣誉称号，履行公平、公开的晋升制度，为其提供学习和发展的机会等方面，在某种意义上，其比物质激励更重要，员工更有成就感，对员工的未来发展更有利。感情激励就是加强上下级以及同级之间的感情沟通，它能使人心情愉快、舒畅，使员工感到踏实，充满底气，
41、使职工之间充满信任、友谊和支持。期望激励就是给予人力资源一定的增值和发展空间，使人的行为朝着一定的方向努力。科学合理的期望激励具有持久长远的激励作用，是一种高层次的激励方式。三要建立事业单位科学合理的薪酬制度。根据岗位的特点，建立不同群体的多元分配机制和科学合理的薪酬体系，实行分类管理，并运用不同的手段来调控相应的工资结构和工资形式，从而实现提高职工工作积极性和单位效能的目标。要用拉开档次的方法使原来那种相同的工资水平变成梯形的工资水平模式，来打破原来那种平均主义的分配模式，对合理化建议和工作有创新者给予物质奖励。这样可以让职工意识到有创造力就有回报，这样单位在无形中就通过激励机制提高了整个组
42、织的创造力。.四是建立满足职工需要的激励机制。以职工需要为中心，为职工制定职业生涯规划和目标实现机制。马斯洛的需要层次论把人的需要从低到高分为五个层次，依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。管理者要结合单位的实际情况，充分了解职工的个人需要和职业发展意愿，为职工制定适合自身发展的职业生涯规划。只有这样才可以让职工明白自己在单位中的发展机会，使职工的个人发展与单位的可持续发展得到最佳结合，从而使职工的积极性得到最大程度的发挥，进而为单位的建设做出更大的贡献。既要对普通员工进行激励，也对加强对事业单位管理层的激励，高层管理人员掌控着事业单位的发展方向，对普通员工具有导引作用
43、，科学合理地对事业单位高官人员进行激励也显得十分重要。结 论综上所述，我国事业单位人力资源管理问题是很复杂的，我国事业单位人力资源市场还不太成熟，市场化程度较低，人员流动的成本还很高。我国事业单位人力资源还没有得到充分的开发，人力资源浪费现象严重。事业单位人力资源管理改革的关键在于加快更新事业单位人力资源管理理念，健全事业单位人力资源开发与培训体系，完善事业单位人力资源考核制度，建立事业单位人力资源激励机制。通国不断完善我国事业单位人力资源管理的各项机制与制度政策，发挥事业单位人力资源管理的优势，使事业单位更好的履行职能与职责，为社会主义现代化建设和社会进步发挥最佳的效果。.注 释1郭君.论事
44、业单位人力资源管理问题D. 首都贸易经济大学，2010 年版2彼得德鲁克.管理的实践M.机械工业出版社，2006 年版参 考 文 献1曹荣.人力资源开发与管理研究M.中国社会科学出版社，2008 年版2彼得德鲁克.管理的实践M.机械工业出版社，2006 年版3李燕萍、余泽忠、李锡元 .人力资源管理M.武汉大学出版社，2002 年版4魏新、刘苑辉、黄爱华 .人力资源管理概论M.华南理工大学出版社，2007 年版5杨敏.人力资源管理M. 经济管理出版社， 2009 年版6李桂华、唐丽颖、孔春梅 .人力资源管理M.中国金融出版社，2004 年版7靳娟.人力资源管理概论M.机械工业出版社，2007 年
45、版8杨顺勇、王学敏、查建华 .现代人力资源管理M.复旦大学出版社，2006 年版9明安、应民 .新编人力资源管理M.兰州大学出版社，2004 年版10张昊民、孙继伟.人力资源管理M.高等教育出版社， 2007 年版11张建国、陈晶瑛、黄跃辉、卓玲、朱晓影. 现代人力资源管理M.西南财经大学出版社，2005 年版12刘善华.现代人力资源管理.M.暨南大学出版社，2009 年版13马光菊、王诗龙人.力资源管理.M.中国财政经济出版社，2008 年版14美保罗S.麦耶斯.知识管理与组织设计M.珠海出版社，1998 年版15美彼得德鲁克.大变革时代的管理M. 上海译文出版社，1999 年版16萧鸣政.
46、人力资源开发实践中的几个理论问题M.中国人力资源开发 M，2000 年第 3 期17郎丽涛.事业单位人力资源激励机制初探M.现代经济信息M.2009 年 02 期18宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考J.锡林勒职业学院学报2007 年第 2 期19于新华.我国事业单位人力资源管理问题J.魅力中国J.2005 年 5 月上20成思危.人力资源管理M.人民日报出版社，2000 年版21赫兹伯格.再谈如何激励员工M.哈佛商业评论(中文版)，2003 年第 3 期.致 谢本文从拟定题目到定稿，历时数月，在本论文完成之际，首先要向我的导师张老师致以诚挚的谢意。在本论文的写作过程之中，
47、张老师给了我很多的帮助。张老师总是以其严谨的治学之风和热情的态度我，她平易近人，对工作积极热情、认真负责、实事求是，给我们带来了很多的快乐与美好的回忆。同时，我要感谢大学期间给我授课的各位老师，正是由于他们兢兢业业、无私奉献的工作态度，让我学到了书本上的专业知识和更多的为人处事之道。我也要感谢我的母校内蒙古农业大学，是她为我提供了舒适的学习环境和生活环境，让我在校园里度过了无忧无虑的大学生活。另外，衷心感谢陪我度过四年大学生活的同窗好友们，无论在生活中还是学习上都给了我很多的帮助，让我感受到的集体的关怀与帮助。最后，向我的家人和朋友表示忠诚的谢意，他们给与我的爱、理解、关心和支持是我在求学路上不断前进的动力。
