1、摘要人力资源是一种重要的经济资源。进行人力资源管理的目的，是从实现劳动者价值的角度促进经济与社会的发展，其中企业人力资源管理具有特殊地位。人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立和管理，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核
2、心资源。一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，以及提高经济效益，如何让企业人力资源为企业创造更多的财富是企业走向成功的关键。因此，加强和完善企业人力资源管理，待做出更多的贡献。关键词：人力资源 企业管理 经济资源 重要性 贡献AbstractHuman resource is one of the important economic resources. For the purpose of human resource management, is to promote the development of economy and society to realize t
3、he value of workers from the point of view, which has a special status in the enterprise human resources management.Human resources management, strictly speaking, not a discipline, but a field is determined by management, economics, law, psychology, and explores areas of joint research. In Chinese s
4、peaking, the highest level of human resource management is the title of manager of human resources management. A brief introduction to human resource management of state-owned construction enterprise human resources management existence question, and the introduction of strategic human resource mana
5、gement theory.With the establishment of the development of socialist market economy and modern enterprise system, benign, the long-term development of the enterprise is higher and become the mainstay of economic prosperity, in the actual operation and management process, human resources has graduall
6、y demonstrated its priority importance to traditional material resources, become the key resources of enterprises. Human resources management of an enterprise level, and ultimately determines the competitiveness of enterprises, and improve economic efficiency, how to make the enterprise human resour
7、ces for enterprises to create more wealth is the key to business success. Therefore, to strengthen and improve the enterprise human resources management, to make more contribution.Key word：Human resources Business management Economic resources Importance Contribution 目 录 前 言 1第一章 企业的核心竞争力 31.1 人力资源管
8、理与企业的关系 31.2 职业发展与开发机制 4第二章 人力资源是一种重要的经济资源 62.1 企业人力资源的实际与潜在价值 62.2 人力资源规划的方法 92.3 企业的人力资本11第三章 运营管理对企业核心竞争力的提升133.1 运营管理的内含133.2 现代企业竞争中的运营特点133.3 运营管理对企业核心竞争力的影响14第四章 人力资源战略管理164.1 优化人力资源管理措施164.2 战略管理的决策工作18第五章 人性化的雇佣关系205.1 人性化管理不等于人情化管 205.2 用制度提升人性化管理205.3 注重企业文化建设205.4 建立良好的沟通制度20 第六章 结束语22第七
9、章 致 谢23第八章 参考文献24前言加强人力资源管理对企业的经营管理是非常重要的。人力资源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行规律，由此决定人力资源的特殊任务和方法。因此对于人力资源的特性，需要加以深入系统的分析。人力资源也称劳动力资源，也是存在于人体中经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于，由于这种特点，始终受到劳动者意志直接支配，因此管理者必须通过影响劳动者自身的意愿，加以对劳动力资源的利用。中国是世界上第一人口大国，又是发展中国家，如何合理开发和有效管理人力资源，始终是我国面临的重大问题。面对 21 世纪世界经济与科技的激烈竞争及人口、资源、环境与发展的严峻局面，大力开
10、发人力资源，提高国民素质，强化人力资源管理，调动积极性和挖掘潜能，将是提高中国企业竞争力和国家竞争力的关键所在。 中国企业人力资源管理沿革与现状。中国企业人力资源管理和开发工作，很大程度上是由国家经济管理体制所决定的。长期以来，中国实行高度集中的计划经济体制，与此相适应的人事管理也一直沿用计划经济管理的模式，即人事行政管理的方式。1978 年中国实行改革开放政策，通过总结经验教训和理论探讨，中国企业的人事管理发生了重大转变。领导体制的改革，竞争机制的引入、新工资制度的建立， 、用工制度的革新以及社会保险体系的完善使得中国企业人事管理走向一个新的发展阶段人力资源管理与开发阶段。我们必须结合我国人
11、力资源的客观条件与形式，把握我国企业人力资源管理的特点。第一，人力资源充足但高素质人才资源不足。第二，人力资源管理要符合我国公有制实现形式的多样化。第三，人力资源规划与配置要适应两个“转变” 。第四，人力资源管理中的激励机制与奖酬办法要适应社会主义初级阶段、适应经济体制改革还将持续较长时间的状况。中国人力资源的展望。2001年11月，我国加入了WTO，这给我们的企业带来发展的机遇与竞争的压力和冲击。为此，中央正在积极采取各种应对的措施，各个行业也在研究，其中最根本的一条，就是提高人员的素质，这样才能提高我们的效率，提高我们的适应能力，应变能力，竞争能力，趋利避害，把挑战变成我们发展的动力。为此
12、，政府正采取一系列的措施。第一，我国将继续坚持计划生育的基本国策。第二，要加大投入，适度超前发展教育。第三，深化人事制度和劳动制度改革，营造人才辈出、人尽其才的良好环境。 第一章 企业的核心竞争力11 人力资源管理与企业的关系企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离
13、开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王” 。由此可见人力资源使企业发展的根本。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普拉哈德和哈默对企业核心竞争
14、力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发
15、现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.80 年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从 20 世纪 90 年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分.人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成 5 个层次.(1)人力
16、资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标).由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。12 职业发展与开发机制（一）总则1、目的为保持公司各级各类员工可持续发展的职业
17、生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。2、适用范围公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行和管理活动。3、职责（1）综合部负责公司职业指导的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。（2）部门经理、项目经理为本部门员工职业发展指导人。（二）职业发展管理的基本方法1、职业发展管理的内容（1）职业发展管理，是指公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。（2）职业发展管理包括两个方面：一是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；二是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的
18、教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。2、公司综合部负责职业指导的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。3、部门经理、部门经理、项目经理为本部门员工职业发展指导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为指导人。4、建立员工发展三条通道：管理类通道、技术类通道和业务类通道。管理类通道适用于公司各类人员，技术类通道适用于从事技术工作的人员，业务类通道适用于从事市场调查和合同招投标市场业务人员。5、实行新员工与主管领导谈话制度。新员工进公司三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质
19、、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由综合部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。6、进行个人特长及技能评估。综合部及职业发展指导人指导员工填写员工职业发展规划表 ，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。7、员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写员工能力开发需求表 ，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。8、综合部每年制定培训计划及培训项目、确定培训需求时，应参照员工能力开发需求表来确定培训内容。9、综合部每年对照员工能力开发需求表和员工职业发展规划表检查评估一次，
20、了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同直接上级讨论。10、职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。11、综合部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。12、建立员工职业发展档案综合部应建立员工职业发展挡案，档案包括员工员工职业发展规划表 、员工能力开发需求表 、以及考核结果记录，每次培训情况都应记录在员工能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业发展规划表中。考核
21、结果记录应存档，作为对职业生涯规划调整的依据。（三）管理类职务任免办法1、为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理类职务任免办法。2、管理类职务名称见下页表；3、职务任免由主管上级提出，报总经理审批。4、职务晋升程序由主管部门组织填报材料，交综合部初审，再报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。5、职务降职同职务晋升程序。6、上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。7、管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。8、对有突出贡献者实施破格晋升。第二章 人力资源是一种重要的经济资源2.1 企业人力资源的实际与潜在价值21 世纪是知识与信息
22、高速发展的时代，也是经济发展与企业竞争日益严峻的时代。人力资源管理在企业中的地位也越来越被重视。人力资源在企业发展中起到不可忽视的作用，学好人力资源管理与应用，首先就是要认识人力资源的价值和学会合理安排人力资源。本文浅析了人力资源的作用与其价值，提出了企业提升人力资源价值的几点方法。一、人力资源的概念简介人力资源是 20 世界五六十年代所提出的概念，简称 HR（Human Resources） 。人力资源最早是由戴夫乌尔里克提出，被誉为人力资源管理的开创者， 。在此之前，人力资源被叫做“人事管理” （human management） 。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是人力资源组
23、织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术目标是让企业 HR 更好地进行人力资源的发展和规划。人力资源管理的重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。所谓人力资源，是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力 之总和。马歇尔认为：“ 所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出， 人力资本包括个人的技能、 学识、 健康， 这些因素与人类紧密联系。人对自身投资是经济增长的重要原因，怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献对企业的发展有重要的影响。对人力资源概念，可以从以下几个方面把握：（1） 人力资源作为社会资财的来源，是
24、一种国民经济资源，或者说是一种经济资源要素。（2） （2）人力资源作为经济资源，实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产或者社会经济活动的能力，亦即社会劳动能力。它包含体能和智能 两个基本方面。人力资源作为一只特殊的经济资源，具有三个特征：1、人力资源具有不可剥离性，即独属于人类，依附于人类，不能游离于人体之外存在。2、人力资源具有生物属性。即它具有天然生理构成的方面和出生、成长、死亡的自然生理发展过程。3、人力资源具有社会属性。即它是在人类社会生活和社会生产活动中形成于发展的，其形成、使用、配置必需通过社会，依赖于社会。4、人力资源具有能动性。5、人力资源具有时效性。6、人力资源具有
25、连续性。二、提升人力资源价值的方法对企业中的人力资源进行价值分析，主要目的是为了找出对于企业价值低的员工，并针对他们的具体问题，努力通过一定的方法来提高他们的价值。成本的投入就是为了获得他们的功能，为了避免造成引入人才之后的人才和企业资金的浪费，以及由此而引起的其他员工的不公平心理，所以应尽力提高企业员工的能力。主要要做的有：构建合理的人力资源引进、使用及管理体系，有计划的引入人才，并为各个工作岗位做好工作计划，明确各岗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引进成本的办法。培养企业员工的忠诚度，让员工可以尽心尽力为企业施展全部才能。将经费更多地投入到用于满足引进人才的直接需要，尽量
26、减少不必要的间接投入。实施激励机制、营造温暖的企业文化氛围，降低高层次人才离职流动率。 工作过程中做好引导，使其能保质保量的完成工作任务；要做好绩效考评，发现工作中的问题及时解决。在工作的过程中，应及时地做好中期绩效测评，将各人力资源的具体工作情况和人力资源使用计划比较，出现偏差及时纠正三、人力资源价值转化人力资本的途径对于现代化的企业，把人力资源转化为人力资本是企业经济发展的关键。企业人力资本转化的主要途径主要有以下几点：（1）企业教育培训。企业培训是企业创新的源泉，它促进员工的全面发展，调动员工积极性的重要手段。在企业中，员工都有渴望自尊和自我价值实现的心理需求。企业的教育培训是满足员工这
27、种需求的良好途径。经过教育培训的员工，其素质和能力得以显著提高，工作动机和工作态度亦有极大的改变。同时，通过企业培训，促进员工个人全面发展，也正是企业经营管理的目标之一。（2）在职培训。对于那些没有完善培训组织的公司，在职培训作为对企业专门培训的补充, 促进了企业人力资源的转化。在职培训即需要企业领导人对员工能力做初步分析，在恰当时候分配给员工稍超出他能力范围内的工作，一次来锻炼员工的能力，挖掘员工的潜力。（3）加大人力资源投资力度。加大人力资源的投资力度，主要的方式是可以输送企业中优秀的人才到国外进行先进技能的学习与交流。还有可以通过鼓励员工自主参加学习培训，增加自身专业技能等方式，促进人力
28、资本的转化。（4）调整人力资源管理机制。要充分发挥人力资源的效能, 关键是要建立调动人的积极性的机制。在传统体制下, 由于人、财、物三大管理高度集中,各用人单位没有用人的自主权, 人力资本被各主管部门计划调拨和分配, 忽视了人力资源的内在差异性和层次性, 同时, 僵化的用人机制严重制约了人才的流动, 形成了事实上人力资本的 “ 单位所有制” 。因此,企业要改变这种机制，顺应市场经济从 “ 单位人”向“ 社会人”转变的要求, 深化企业人力资本管理体制的改革,还原企业单位人力资本管理自主权,使其自觉开展人力资源管理与开发活动。2.2 人力资源规划的方法（一） 预测未来的组织结构一个组织或企业经常随
29、着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。（二） 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： （1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。 （2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 （3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。（三） 制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括： （1） 内部提升或向外征聘以何者为先? （2） 外聘选用何种方式? （3） 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决? （4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?（四） 制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培
30、养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。 （五） 人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项： （1） 职位功能及职位重组； （2） 工作指派及调整； （3） 升职及选调； （4） 职务丰富化； （5） 人力检查及调节。人力资源规划预测方法一、公司人力规划的概念公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是 10 年以上，中期规划是 1
31、-10 年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。二、公司人力规划的内容公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。 三、公司职工的分类依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。四、公司职工的需求预测公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。职工需求预测的基本方法有以下三种： 1.经验估计法：就是利
32、用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。2.统计预测法：就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究） ，来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。五、公司职工的供给预测职工供给预测一般包括以下几方面内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的
33、部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。 （2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等） ，也可来自于公司外部。2.3 企业的人力资本人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混合的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动
34、素质、生产技能、知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育培训。而人力资本是指劳动者投入到企业中的知识、技术、创新和管理方法的总称。它包括企业中的两类人，一是掌握核心技术的技术人员，一是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。在资本市场日益成熟的今天，只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能做出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。他们对企业的推动作用是毋庸置疑的。一 、人力资源是企业的首要资本企业是指集中各种资源如资金、技术、土地、信息、人力等，通过有效的方式和手段加以整合利用从而实现自身利益最大化并
35、满足利益相关者要求的组织。任何一个企业，都是个别资本在现实中的表现形式。企业的再生产活动就是资本的运动过程。企业的再生产过程，需要对工作生产要素进行不断的投入。从企业的生产要素投入来看，除了劳动工具(生产设备)、劳动对象（原材料）这些物质资本，以及一定数量的劳动力（人力）等有形的投入以外，还有无形的投入，那就是劳动力（员工）所具备的素质知识与技能，被称为人力资本。人力资本是依附于人体而存在的特殊资本，是企业重要的投入要素。现代企业之所以还保持对劳动力的需求，就在于它(劳动力)是人力资本的物质载体。在现代企业中，是劳动在管理与支配资本，即人的作用和人的价值被逐渐重视了起来，尤其是知识经济时代，在
36、国际经济的运行规则中，人力资本的作用日渐明显。人力资本是企业投入要素资本中最活跃、最难把握、最不可缺少的关键因素，是推动物质资本扩张的主要动因。人力资本被作为一种特殊的要素，是企业生产活动的主体。 “凡事在人为”恐怕是对人力资本作用的最通俗表述。企业想要正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资本是第一位，是首要的资源；人力资本的存在和有效利用能够充分激发其他物化资源，从而实现企业的经营目标。德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人” 由此可以看出，人力资本是保证企业最终目标得以实现的最重要，也是最有价值的资源。21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的
37、时代，是竞争的时代。人力资本是知识经济时代的第一 资源，人力资本还是企业生存和发展的必备资源。企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。猎取稀缺的第一资本 人力资本，是各级各类组织发展的当务之急。二、人力资本给企业带来的巨大回报能提高工作效率和企业效益。人力资本除了能够完善管理制度和带来先进是我人事管理模式外，更重要的是给企业带来巨大的效益和利润。完善的制度构筑了现代企业的管理模式，促进了企业快速安全发展。现代企业的
38、管理模式是以人为本的原则，而这个原则已成为企业公认。如何用人办事，如何使人和事达到最大程度的匹配，发挥最大的效益，是每个企业家共同关注的话题。传统的人事管理随着时代的变迁已经过时，取而代之的是新型的人力资本管理。 所谓人力资本，是指凝聚在包括企业管理人员、技术人员在内的全体员工身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指个人所拥有的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”
39、的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。第三章 运营管理对企业核心竞争力的提升3.1 运营管理的内容运营管理是指对运营过程的计划、组织、实施和控制,是与产品生产和服务创造密切相关的各项管理工作的总称。运营管理是由生产管理演变而来,近现代以来企业更多的向服务业、公共事业等领域发展,而不仅指过去的制造业,运营管理(operations management)也就趋于主流。 企业管理中最基本的职能是生产运营、科学技术、市场营销、财务会计和人力资源,这五点互相促进、互相影响,只有这五点能够有机的整合在一起才能
40、对企业的发展带来推动力。而运营管理的主要对象是生产运营过程和运营系统,企业的运营是要有计划、有组织的对一个投入、转换、产出的过程进行安排,并对此过程配以合理的实现的手段。企业运营管理,作为企业生存与发展关键的一个要素和各个要素之间的逻辑关系,它决定着一个企业的市场经营成效;从长远角度来看,能否找到适合企业自身发展需要的企业运作模式并不断完善这种机制决定着这个企业能否延续企业自身的竞争优势,最终取得企业的持续且平稳的发展。总之,企业运营管理的目标就是通过创新的企业运营模式在有限的资源和时间里取得利益的最大化。 3.2 现代企业竞争中运营管理特点随着经济全球化的不断加剧和我国对外开放程度的不断加深
41、,企业运营管理面临新的课题研究。运营管理如何更好地服务于企业,并使之适应市场竞争的需要,这已经成为企业运作中不可回避的课题。 现代运营管理涉及范围逐步加大。随着现代企业涉及领域不断扩大,那么于此相适应的运营管理也需要适应新形势的发展,现代运营的领域已经不再单只传统制造业,内容也不再仅仅是运营的过程的计划、组织和监管。现代运营管理已将企业运营战略的制定、运营系统设计、运营系统运行与监管等涵盖到自己的范围内。 信息技术手段的应用。科学技术的提高给企业的运营管理带来了新的技术手段,物料需求计划、企业资源计划、制造资源计划等现代信息技术手段给企业运营带来了新的方式。信息化程度的高低甚至已经成为一个企业
42、综合竞争力的一个指标。3.3 运营管理对企业核心竞争力的影响企业核心竞争,是企业赖以生存和发展的关键要素。企业核心竞争力是企业得到持续市场竞争优势的力量之源,也是企业长期发展的重要保障。一个企业如果要在经济全球化大潮的背景下,特别是金融危机刚刚过去的今天不被外界所击倒,就必加强企业的核心竞争力。 企业运营管理目标就是要在时间、质量、成本、人力上取得最优化。它们是企业核心竞争力的重要来源,所以,运营管理在企业生存和发展中具有不可替代的作用。随着经济全球化不断加深的今天,企业的规模、涉及领域、产品自身技术和人力密集程度不断加大,同时外界竞争环境也在向着多样化、复杂化发展,那么这就为企业运营增添新的
43、方试,使运营管理体系更加完善。在新形势下企业如何做好运营管理是提高自己的核心竞争力的一个重要方面。时下,经济全球化的浪潮已经将中国企业推向了风口浪尖,在激烈的竞争中企业要想生存并有所发展就要不断革新,以适应新形势的需求。提高企业自身的核心竞争能力是如今每个企业无法回避的课题,只有具备核心竞争力才能企业才有旺盛的生命能力,并拥有可持续性的竞争优势。企业的优势可以简短的概括为成本、时间、质量、收益等指标上。虽然雄厚的资金保障、领先的技术和优秀的人才是企业不可或缺的核心竞争能力,但是如果没有高效可行的运营管理模式将这些要素组织起来,那么企业也无法真正的具有强大的竞争力。我们提倡是对企业运营管理所涵盖
44、的范围综合的运用科学手段,客观的调查研究,指出企业运营管理中的缺陷,提出合理可行的解决方案,进而提高企业的运作效率,争取更多的收益。 无论从事于哪一行业的企业,其组织结构上分析主要有三个基本职能:生产和运营、财务和营销。这三个职能虽然承担不同的任务但又是相互联系相互影响的。这些职能只有有机的统一结合起来才能保证企业按计划的运行。企业运营管理重要作用就是要以最优的方式为市场提供合适的产品,这是目前任何一个企业运行的一个基本原则,只有这样才能保证企业利润的最大化。因此可以将企业运营管理占据核心地位,企业运营活动所需求的资金可以通过财务部门在资本市场融资;产品需求可以通过营销部门打开市场;企业所需人
45、力可以通过人力部门培训或招募。 我们可以通过以下运营管理战略来提高企业的竞争力: 控制成本。对于任意一种产品,顾客往往会首先注意到其价格上,那些价格较低的产品会更吸引消费者的注意,那么对于同一种产品,价格相对较低的也就具有跟的大的竞争力;另一方面,企业通过现代运营管理方式提高生产率,减少不必要的支出,降低成本。 注重两个要素。运营战略的两个要素一是订单赢得要素,是指企业的产品和服务区别于其他的企业,从而赢得市场订单。二是订单资格要素,是指允许一家企业的产品与竞争资格筛选标准。 产品质量。可以通过建立质量管理制度对产品进行检验,保证一个企业的产品质量可靠度。对于那些质量可靠性高的产品往往比同类更
46、具有竞争力。 运营战略最重要的指标是生产率。生产率是产出除以投入。进行运营管理时,要尽可能的加大产出与投入的比率。 我们可以通过麦当劳的例子来说明运营管理对企业核心竞争力的重要作用。随着全球化的不断冲击,世界各地的快餐行业竞争不断加剧,快餐企业往往要做出更多的努力来迎合顾客的需求。每个麦当劳快餐厅都每天都要做出上千个汉堡、上千杯饮料,于是在食物的制作工程上麦当劳公司重新做了评估,决定减少食物生产准备时间,改变生产方式,同时麦当劳在人力资源分配、服务方式、营销策略上也做出了评估。麦当劳公司充分通过系统运营管理来提高不同顾客的需求,同时又控制了成本,提高企业竞争优势。第四章 人力资源战略管理 4.
47、1 优化人力资源管理措施一 、研究单位人力资源配置中存在的问题未能充分发挥人力资源的管理职能。单位现行的人事管理制度受传统计划经济体制的残留影响，沿用党政机关单位的管理模式，多数单位的人力资源管理职能未能得到充分发挥，仍然侧重于传统的劳动人事管理，停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等方面。在深化科技体制改革的形势下，这种管理模式明确缺乏完善的人力资源管理与开发。近年来，企事业单位高学历人员的比例有了一定程度的提高，但仅表现在中央级、省级单位。许多企事业单位仍然存在专业技术人员高、中、初级岗位比例设置不当的情况，存在一般管理人员过多而缺乏行政领导人才；资深科研人员闲置而年轻科研人员
48、负担过重；一般科研人员过剩而缺乏高精尖科技人才等情况。特别是基层企事业单位，注重科研技术人员的开发，忽视经营管理人员的培养，专业人员、管理人员中接受高等教育的人数比例不高。此外，部分新设学科和研究领域严重缺乏优秀的科研人员，科研力量与专业调整不相适应。考核、激励机制不够健全，未能充分发挥积极性和主动性。随着科研单位改革的进一步深化，企事业单位的各项制度逐步得到改革与不断完善。但是，如何根据企事业单位自身的特点合理设置岗位，完善与行业发展相适应的专业技术人员、管理人员队伍的优化配置，并建立与完善有效的考核评价机制和激励机制，这是企事业单位人力资源优化配置当前所应重点解决的问题。目前，企事业单位采用的是“德、能、勤、绩”的年度考核办法，普遍存在走过场的现象。这种党政机关适用的考核主要的问题是缺乏明确的考核目标，单一的激励手段使得工资激励作用不明显，评价工作的标准和方法缺乏
