1、基于企业伦理的企业员工激励问题探讨摘要：企业员工积极性的高低与否，直接地影响到企业绩效的高低。传统的企业管理，在调动员工积极性、激励员工方面，因为受到经济利益的趋使，难免留下“经济利益”的痕迹。企业伦理是人类社会伦理准则和行为在企业经济活动中的表现，它的核心价值是重视人、尊重人和服务人，目的在于使企业更好的承担起它的社会责任和道义职责，从而促进人类经济文明的有序发展。本文通过对企业伦理的研究，分析企业与员工之间伦理关系存在的问题，提出相应的解决办法，从而建立一种和谐的、积极向上的企业与员工之间的关系。关键词：企业伦理 激励1研究基于企业伦理的企业员工激励问题必要性企业伦理是以企业为行为主体,
2、以企业经营管理的伦理理念为核心, 企业在处理内、外部各种关系中的伦理准则、道德规范及道德实践的总和。而其中就包含着两种关系：企业内部伦理关系和企业外部伦理关系。而企业内部伦理关系中有一种关系尤为重要：企业与员工的伦理关系。近年来，随着经济的全球化，企业之间的竞争越发激烈，并最终聚焦于一点人才。作为一个企业，必须将人力资源的开发作为其发展战略的重中之重。传统的企业管理，因为在积极利益的驱使下，在调动员工积极性方面，即使做了很多的工作，却难免有积极利益的痕迹 1 。企业不单是经济利益的追求者，更应该是社会利益的维护者。企业与员工的伦理关系，作为人力资源的重要组成部分，更需要着重考量。管理者需要以企
3、业与员工的伦理关系为依据，通过实施切实有效的员工激励政策，留住高端重要人才，调动员工工作中的积极性，提高企业工作效率。2 员工激励应遵循的基本伦理原则2.1 以人为本每一个组织团体的活动都离不开“人“的因素，他们的管理活动，无论是调整人与自然的关系，还是调整人与社会、人与人之间的关系，都是利用人来实现人自身的发展，都是为了人与人类的利益。而这些活动难免受到“人”背后社会环境、利益取向、情绪偏好等的影响，这也就是导致员工激励行为中带有伦理特征的根本原因 2 。因此，作为手段价值的人和作为目的价值的人是统一的，但人作为目的这一点更为根本。组织要本着以人为本的原则，既要把员工当作是实现发展的工具，更
4、要把员工当作是组织发展成果的享受者，把员工当作目的来服务。通过组织自身的发展来增加他们的利益，真心实意地满足员工的物质和精神上的需要。这才是现代员工激励应有的伦理高度。人力资源是最宝贵的资源。要充分认识到人力资源的重要作用，把员工当作促进组织发展的根本和保证。要实现员工的价值，发挥员工的作用。员工有自我实现的需要，员工工作不仅仅是为了生存，更是为了追求生命的价值和意义。组织发展应该追求个人目标和组织目标相结合，确立共同的发展愿景，来实现个人和组织的共同发展3 。尊重人是以人为本的首要的核心品质，同时也应是对待人的基本态度。对人的尊重体现了人性与人类的尊严。组织要尊重员工的价值、尊严和权利，要尊
5、重员工的意志自由、独立的个性，要尊重员工的劳动和劳动成果。尊重员工是对员工地位、人格、工作的肯定认可，得到应有的尊重也是员工的心理期望和基本权利。关心人是以人为本的重要的贯彻方式。企业要真诚的关心员工利益，关心他们的工作和生活，关心他们的身心健康。企业关心员工要做到：制定和执行科学合理的作息制度、休假制度：理解员工所承受的压力和他们的内心情感体验，采取合理的方式疏导他们的压力；要为员工排忧解难，把对员工的关心落在实处：倡导快乐工作，让他们体会到工作的乐趣和幸福，获得精神上的愉悦和满足。2.2 合理公正中国古代人们认为“公则天下平矣，平得于公“。在西方，古希腊思想家们把公正视为和谐与秩序。合理公
6、正是员工激励追求的基本目标，也是衡量员工激励是否合理的一个重要标准。员工激励没有合理公正，就没有公信力和凝聚力，就不可能形成内部规范的秩序。员工激励要合理，这主要是指人力资源与物质资源的最优组合，在用人上要人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥其积极性和创造性，把人才用在最合适的岗位上和最急需的工作中，发挥最高的效率，使人力资源处于最佳的存在状态，得到充分的开发和有效利用。决不能开后门，照顾人情关系，造成人才使用的不合理或闲置浪费 4 。员工激励要公正，就是指在员工激励工作中，坚持“等利(害)交换“的基本伦理原则，制定和执行一系列合理的规章制度和办事程序，使管理者、员工和社会之间的相互关系处于均衡
7、合理状态，来维持组织的稳定和秩序。合理公正无非包括机会给予均等、程序执行公平和利益合理分配三个方面：第一，机会给予均等。每一个员工都能有平等的发展机会，有相同的利益诉求和意愿表达渠道，如平等的晋升机会，有平等的进修培训机会。要做到机会给予均等，就要对待员工一视同仁，不能有歧视现象发生，规则制度、考评、奖惩结果等都要公开透明，防止暗箱操作，保障员工的知情权和参与权。第二，程序执行公平，这是公正的保证。规章制度、程序是一种人人必须遵守的硬约束，在规章制度面前众人一律平等，该奖的奖，该罚的罚，绝不能厚此薄彼，有失偏颇，否则就会使规章制度失去应有的公信力和约束力，导致纲纪废弛，离心离德。第三，利益合理
8、分配。这是一种结果的公正，是公正的体现。如果员工觉得利益的分配是公平合理的，就会心情舒畅，管理者也容易调动员工的积极性；如果员工觉得和他人与自己的历史水平相比，报酬显失公平，则怨气横生，甚至会消极怠工，从而影响工作绩效。亚当斯密指出，作为管理者，一要公平对待每一位员工，使每位员工的贡献和报酬比率基本一致；二要防止“平均主义，报酬高低要与个人贡献相对应。企业要按贡献进行分配，员工的晋级、晋职、福利奖金的发放等都要按贡献大小分配，使员工获得最终公平的待遇。利益的分配要体现奖勤罚懒，奖优罚劣的伦理要求，使正义得到伸张，邪恶没有市场，树立惩恶扬善的伦理氛围。2.3集体主义集体主义原则是调节个人利益与集
9、体利益的原则。集体主义作为道德原则，继承了历史上先进的伦理思想，体现了人类社会发展的客观规律，概括和总结了把集体利益放在首位的行为和思想，是社会主义道德规范体系的基本原则。集体主义的内容是：一方面，从广大劳动人民的根本利益出发，坚持集体利益高于个人利益；另一方面，在维护集体利益的前提下，把个人利益和集体利益结合起来，当两者之间发生矛盾时，个人利益服从集体利益，在必要时甚至牺牲个人利益。集体主义反映着广大劳动人民的整体利益，是个人利益和社会集体利益的辩证统一。在我国，由于市场经济的社会主义性质，在经济上实行的是以公有制为主的多种所有制、按劳分配、共同富裕的经济制度。在道德关系上就仍应坚持集体主义
10、原则，提倡国家、集体、个人三方面利益统筹兼顾。当各种利益发生矛盾冲突时，提倡节制或牺牲个人或局部利益，服从国家、全局和长远利益。在员工激励过程中，总要遇到个人利益与整体利益的关系问题，对其处理得好坏，直接关系到人的积极性能否发挥和组织目标能否实现。一个人或一个部门的利益不能置于整个企业的利益之上。为了充分开发和有效利用人力资源，在处理个人利益与整体利益的关系问题上，我们要奉行集体主义原则，坚持整体利益至上，同个人主义做斗争。要坚持集体主义伦理原则，提倡职工要爱岗敬业，为组织的发展奉献出自己的聪明才智，把自己的利益同组织的利益紧密联系起来，把自己的命运同国家的命运紧密联系起来，把自己的岗位同国家
11、的现代化建设联系起来，为组织的发展而努力工作，为社会尽义务，为国家做贡献。我们既尊重个人利益，又提倡集体主义和奉献精神，既鼓励通过正当途径发财致富，又不忘他人和国家利益。特别是不能片面追求实惠和享受，把个人利益凌驾于国家集体之上，为了金钱不择手段，陷入拜金主义、个人主义和享乐主义的泥坑，从而丧失做人的人格、尊严和价值 5 。3 企业与员工的伦理关系存在的问题企业与员工伦理是指在员工激励过程中产生的各种伦理关系及其道德原则、道德规范和道德实践的总和。与传统人事管理相比，现代人力资源的管理的特点在于把人视为组织的一种重要的战略资源，伦理便成为了员工激励的一个重要的内容。本人认为企业与员工之间伦理问
12、题主要表现在以下几个方面：3.1 歧视问题3.1.1年龄歧视。有些企业或者单位在提升员工时，会限制年龄。这样一来，许多中年人就很容易受到用人单位的歧视，他们提升工作的几率就很低。3.1.2挑选歧视。用跟工作无关的内容、态度、智力测试的方法来淘汰一些雇员。3.1.3性别歧视。在晋升上，妇女往往得不到高层管理者的职位；在雇佣条件上,往往同工不同酬，女性要比男性工资要低一些；在辞退上，在同等条件下，女性被辞退的可能性更大。3.1.4疾病歧视。如：很多企业或单位，会拒绝艾滋病患者或者乙肝患者成为他们的员工，即便他们得的病没有传染性。3.2骚扰问题3.2.1性骚扰。国际劳工组织曾调查了 23个工业化国家
13、，有 15%30%的女雇员称其经常受到性骚扰，6%8%的女雇员因此被迫更换工作。事实证明，性骚扰给广大女性的工作、生活带来了负面影响，令她们情绪压抑，倍受精神困扰。性骚扰给受害人造成极大的心理压力，还可引起生理伤害和疾病。3.2.2精神骚扰。横加干涉私人生活，指责别人说话习惯、口音或者穿衣打扮风格或者过度关心别人业余生活等，有些雇员将自身的观点、信仰等强加给别人，这些骚扰行为对雇员的影响主要体现在工作情绪、态度以及精神状态上，由于其发生的形式比较隐蔽，目前还没受到广泛的重视。3.3员工培训及提升问题为员工提供必要的培训是企业的职责所在，一些企业在员工培训方面缺乏伦理关注。一方面企业在培训机会上
14、论资排辈，一些年轻的富有创新能力的员工得不到机会或者只针对优秀员工进行培训，缺乏公平性；另一方面企业急功近利，不去了解员工的真正需求而强制要求去培训，剥夺了员工自主决策权。在培训的内容上只关注技术层面，忽视了对员工职业道德与忠诚度的培养。3.4 薪酬激励和绩效评价不公问题人在企业实践活动中占据重要位置，如何激励员工是员工激励成功的关键。大多数企业在激励措施上重学历轻能力、重年龄轻水平，重物质激励轻精神激励，且激励形式单一化。其次是有些企业对员工的薪酬奖励承诺不能及时兑现，破坏了员工的积极性。在绩效考核过程中，不能严格按照标准进行考核，考核成绩与员工实际不符，主观评价占主导地位，缺乏公平性。3.
15、5 工作安全与健康问题安全指雇员身体处于康乐的状态，工作场所的安全主要是考虑避免工伤事故。健康是一个人的生理、心理和精神上的完好状态。依据雇主与雇员的契约关系和法律条例，雇员有义务对本职工作尽心尽力，雇主有义务保护雇员的人身安全与健康，并尊重每一个雇员。如果不健康的工作环境和安全隐患带给雇员生理上的损伤和内心的损害，那么企业没有尽到作为雇主应有的道德义务是不合伦理的。3.6 诚信问题企业管理者的诚信问题主要有，用人企业在信息发布、福利承诺、职位描述等方面不诚信，导致企业间人才竞争的无序性；履约过程中拖欠工资、无偿加班、侵犯人权等行为；还有就是企业强制留人、强制解聘，如扣押员工证件和档案、索取高
16、额违约金、不予办理离职手续、单方面辞退员工而不予赔偿等。4 企业与员工的伦理关系存在的问题的原因4.1.管理者和员工的伦理意识淡薄 根据美国人力资源管理世界刊载:在对近千名人力资源主管进行询问调查时,有 47%的主管认为当其他的管理人员为了达到公司目标而违反一定的道德规范时,自己也会有降低道德底线的压力,而企业的一般员工也会因为害怕报复而隐藏上级或其他同事的不道德行为,同时,被调查的大多数人都认为企业成员普遍都不太关注企业的伦理问题。 4.2.企业能动集体主义的严重缺位 在西方,个人主义价值观使得企业员工时时把个人利益摆在第一位,有时甚至以牺牲企业的整体利益为代价;而在我国,在长期的计划经济体
17、制下所宣扬的集体主义又以个体与集体利益的矛盾为主要出发点,强调道德主体应始终服从集体利益,以不计较本位利益为善。这两种价值观都不能完全适应目前市场经济体制下的道德要求,而真正与当今市场状况相符合的个人价值观应该是一种新型的能动集体主义,其主要特点是:以利益作为基础,个人利益和集体利益是兼顾和统一的,个体应该努力通过创造本位利益来带动集体利益;集体主义的出发点和归宿是“人获得自由全面的发展”,必须尊重和重视个人的利益及其发展,绝对不能随意抹杀或压抑个人利益的获得。 4.3.企业缺乏对员工的伦理教育 目前,公司的培训项目都主要旨在提高员工的技术水平,很少对其进行思想道德方面的教育。这就导致了员工在
18、思想和行为上都信奉和实践自己早期形成的道德观念,与企业的价值观和道德标准脱节。 4.4.企业内部缺乏相应的伦理惩罚机制 作为一个经济个体,其最基本的目的就是获得利益,所以个体伦理行为的选择,必然受到相应成本和利益的影响。因此企业内部应该有健全的伦理赏罚机制,对伦理行为进行奖励,以增加其利益,而对违反伦理道德的行为加以惩罚,以增加其成本,从而促进个体行为符合伦理要求。5 相应对策5.1遵循以人为本的基本原则企业应该把员工看作目的，而不是把员工看作实现目的的手段，要充分尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望。员工是企业经营管理的主体，企业的发展需要全体员工的智慧和力量，企业有责任、有义务以合乎伦理道
19、德并且合法的方式对待他们，并为他们提供安全舒适的工作场所。只有坚持这样的人性化管理，才能调动员工的积极性，发挥员工的潜能，管理才能产生效益。5.2完善招聘和绩效考评管理体系的构建企业在招聘、筛选、解聘员工时，应坚持以工作为中心的原则，保持程序公平和人际公平。企业在招聘员工时，应无论其种族、性别，都有获得同等就业机会权利。另外，企业在选拔人才时应注重人才的价值观、创新精神、道德水平等人文素质。在引进人力资源时要严格标准，要避免重学历轻能力、重经济利益轻伦理道德、重技能操作轻综合能力、重专业知识轻文化底蕴等观念。企业的绩效考评管理系统不应单纯的以结果为依据，要对员工进行全方位考核，以避免片面性和不
20、公正性。在科学的绩效考评管理系统基础上建立的激励制度，应注意以下两点：一、物质激励与精神激励相结合；二、树立诚信的伦理观念。5.3树立正确的培训伦理观在知识经济的时代背景下，知识的更新速度越来越快，企业对员工进行终身教育和培养，营造不断学习的组织环境，不仅是企业自身在竞争中谋求创新和发展的要求，也是企业不能推卸的社会责任。企业对员工进行培训的内容除了技能和业务培训外，更重要的是引导员工认知与企业之间的伦理关系。企业对员工的培训不能流于表面，要从更深层次上使员工融于企业文化，只有让企业的文化理念深入人心，才能使企业和员工在伦理价值观上达到深度认同。5.4建立健全人力资源管理伦理制度我国现代员工激
21、励制度和市场机制还不够完善，人力资源管理者往往在不规范的制度下做出非伦理性的行为。为了促进企业与员工伦理的实现，要进一步完善现有的劳动法规，在人力资源管理中的伦理道德标准方面做出更加明确的规定，加大企业违法的伦理道德的责任和风险。企业可以根据自己的实际情况建立伦理道德监督委员会，对人力资源中的伦理道德问题进行调查和处理。在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。当前，企业间竞争尤为激烈，大部分企业没有较为完善的员工激励政策，难以吸引人才，留不住人才，更培养不出人才。从企业伦理的角度出发的员工激励政策为企业的实践提供了启示，但真正建立起适合企业的基于企业伦理决策的员工激励政策则任重而道远。文献：1杨苇,戴熙.浅谈企业人力资源管理中的伦理问题及对策J. Manager Journal, 2011年 03期2简红艳,何瑾,柏汇崧. 企业人力资源管理伦理缺失问题刍议J. 企业导报, 2010年 11 期3李华婷. 中国企业伦理建设的困境J. 人力资源管理, 2010 年 07 期4刘伏海西方伦理思想主要学派概论M长沙：湖南师范大学出版社，19925美帕特里夏沃哈恩亚当 斯密及其留给现代资本主义的遗产 M夏镇平，译上海：上海译文出版社，2006
