1、高校激励机制现状与创新分析屠益女 社会 1001 1020300118摘 要：高校教师激励机制是现代大学制度的核心，完善与强化高校激励机制是实施人才强校的重要措施之一是大力实施人才强校战略的重要措施之一。本文主要探讨激励机制在高校教师群体中的运用，它的现状以及未来可以改革创新的方向。关键词：高校教师；激励；激励机制；创新正文：一 激励理论激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励主要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。
2、自 20 世纪 2030 年代以来，世界各国许多管理学家、心理学家和社会学家就从不同角度入手提出了各种各样的激励理论。1.马斯洛的需求层次理论。马斯洛根据人类复杂多样的需要，按照其重要程度和发生的先后顺序归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，并由低级需要向高级需要发展。他认为这些需要是分层次的，向阶梯一样从低到高按次序逐级上升的，当低层次需要获得基本满足后，追求高一层的需要就成为驱动行为的动力。而且这五种需要是不可能完全满足的，越到上层，满足的程度越低，所占比重越小。2.麦克利兰的成就需要理论。麦克利兰认为人的生存需要得到满足以后，基本需要有三种：成就需要、合群需
3、要和权利需要。其中成就需要核心理念，是指人对挑战性工作及事业成就的追求，对一个人、一个企业的发展和成长有着特别重要的作用。3.弗洛姆的期望理论。弗洛姆认为人们只有在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励去做某些事情以达到目标。一个人从事某一行动的动力将取决于其行动的全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。4.亚当斯的公平理论。公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。亚当斯根据人的心理会有一种自然趋向平等、公平，反对歧视和不公平的特征，发现人们在一定的工作环境中会自觉或不自觉的产生一种公平与否的感受，这种感受来自于社会比较。二激励
4、理论在高校教师中的应用及其必要性激励理论运用到高校教师中就形成了高校教师激励机制。高校教师激励机制是指高校管理这根据高校管理工作特点和心理特点，对教师发出激励信息，施行激励行为，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现大家一致认同的激励目标而努力的机制。良好的激励机制有利于广大教师的智慧、创造性、积极性最大限度的得以发挥，有助于构建和谐的教学和科研环境。高校教师管理是学校管理工作的重中之重，教师作为高等学校的主导力量，是提高教学质量的决定因素。曾任哈弗大学校长的柯南特认为：“大学的基本不在于它的校舍和人数，而在于下一代教师和学生的质量” 。如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不能保证所培养学生的
5、质量，会导致人才培养学生的质量，会导致人才培养水平的下降。作为知识型员工的高校教师，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望教书育人或科研事业上的成功，得到别人的尊重，提升个人资本价值。高校教师激励机制有利于充分挖掘教师潜能，有利于人才培养水平的提高有利于学校战略目标的实现。三 高校激励机制现状与困境随着市场经济的快速发展和教育改革的不断深入，我国高校逐渐确立了“以人为本”管理思想，重视激励手段的运用，形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，如对教师的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等。客观的讲，高校在激励制度的建设方面已取得了一定成绩，但也还存在一些不足，使人力资源的激励
6、受阻，无法更好的发挥激励作用，高校教师激励机制在存在以下问题：1. 教师激励缺乏需求分析马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励（面子、自尊等） ，忽视了教师的性别、年龄、心里过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。2. 教师考评的公正性问题高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评
7、议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。同时，教师考评中也存在主观因素过多，随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。3. 激励标准不够科学具体在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收
8、入水平越高。实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。片面的强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师作为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短时效应” ，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆
9、论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。4. 缺乏有效的竞争机制目前许多高校在设置岗位是往往没能真正体现出按需设岗，按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。总之，由于传统管理的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。四 高校激励机制的改革与创新基于需求分析和完善教师激励机
10、制，对于高校教师建立正确的行为动机、自觉选择道德行为和努力行为，使其全身心地投入到高校改革与发展之中，具有重要的现实意义。1. 创新生态的大学文化，尊重学术权力高校教师从事教学、科研和学术活动，独创性和自主性较强，需要拥有一个自主激励的外在软环境。学校作为一个传授知识的社会场所，学校发展的根是生态的文化而不是权力，因为权力表现出来的是专制和唯我是从，生态的文化表现出来的却是开放的精神和活力。高校要充分尊重广大教师的需要、兴趣和价值，以科学精神为基础，以人文精神为导向，激发他们创造支持和传承知识的使命感、责任感和科学精神。由于教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，因此，高校应强调更多
11、的自律性和责任感，强调人文的柔性约束，强调教师间合作的自愿性和个体的自我激励与自我实现。2. 设计柔性的激励制度高校要从制度上寻找激励，毕竟制度比情感更加令人信任，也更容易引导教师理性地投入教学、科研和人才培养工作。一是要构筑有利于学校科学发展的制度落实体系和制度环境。二是核心制度要与配套制度相配合，实施行之有效的政策激励。高校要在教师教学、科研、进修、课程改革、评优、申报课题以及后勤保障等方面制定乡音的政策激励，保证教师对学校的有效供给，更要通过政策引导，做好高层次人才和中青年学科带头人、学术骨干等的培养和稳定工作，激励教师的创造活力和创业热情。3. 满足合理的主导需求人的需要是有阶段性的，
12、在不同时期常常有压倒其他需要的主导需要，对主导需要的追求才是人的行为的驱动力。影响高校教师工作动力和创造性的主要因素有工作条件与环境、收入水平、领导行为以及个人发展等，这些因素对于不同学校、不同教师所产生的影响也不尽相同，较为普通和迫切的需要有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。因此，高校要充分了解教师的需求结构与层次，分清合理需求和不合理需求，并找出合理的主导需求。教师的合理需求主要包括职业稳定需求、改善工资待遇、工作条件、培训进修、学术尊重等内容，对于工资待遇等浅层次的物质需求，高校应尽可能根据整个社会的生活消费水平和学校实际，有条件地给教师以适度满足，并体
13、现出公平和公正。对专业学术发展等高层次的精神需求，高校要紧密结合学校的长远发展需要，创造条件（特别是激励性政策）鼓励和引导教师将自我发展、自我实现与学校总体发展目标保持一致。4. 重视教师培养和培训高校教师职业的特殊性决定了其具有强烈的求知欲和进取心，特别在只是经济时代，他们更加渴望通过进修和培训来完善知识结构、提高教学技能、加强自身素质。教师专业发展是一个教师的成长过程，也是一种具体的实践过程，这一发展过程的实现不但要求教师自身主动学习和不懈努力，更需要创设良好的外部环境和条件来帮助和督促他们。培训着眼于人力资源的开发和人们的职业发展，关注的是在现实的职业发展领域，作为组织的成员如何随着外界
14、环境的变化和组织自身发簪变革的需要调整者自己，以适应这种变化。为此，要有效的对高校教师进行激励，就要突出成长性原则，为他们提供一个有利于自身发展与提高、能够吸引其为之奋斗的事业平台和成长空间。5. 进行动态的性激励高校教师需求存在着年龄、职称、学历等带来的差异，这决定了高雄啊管理者应针对不通过年龄阶段、不同学历和职称的教师采取相应的激励措施，已达到满足各类教师需要的目的。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要结构、需求层次以及他们在不同时期的主要需要，有针对性地设置不同的激励诱因才能持续有效地对教师进行激励。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，高校要采取多样化、灵活的激励方案，兼顾教
15、学激励和科研激励，充分考虑不同个体、部门、学科、职称的多样、灵活的激励机制，既要重视精神上的激励，建立包括教师年薪分配、住房医疗等物质奖励机制，合理确定工资制度，奖励制度和评价考核制度，也要重视精神上的激励，建立教师专业技术职务晋升的激励制度、科学的选人用人制度等。参考文献：1. 李靖 管理心理学C 科学出版社 2012.062. 费世淼 易元红 高校教师激励机制创新研究M 现代企业教育 2008.063. 易元红 创新高校教师激励机制，构建和谐教学科研环境M 临沂师范高等专科学校学报 2008.034. 朱长久 谭晓霞 史杨 高校教师激励机制的现实困境与路径选择M 合肥工业大学报 2008.12 5. 鲁武霞 高校教师激励机制创新研究以高校教师的需求为视角M 教育理论与实践 2011
