1、 人力资源管理师论文（二级）国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文类型：个人分析报告 论文题目：浅谈中小型企业人才流失原因及对策分析 姓 名： 江艳 身份证号： 522522198202157221 准考证号： 所在省市： 贵州省贵阳市 所在单位： 暂无 人力资源管理师论文（二级）- 0 -浅谈中小型企业人才流失的原因及对策分析姓 名：江艳单 位：暂无摘要：近年来中小型企业在对我国经济发展和缓解就业压力方面发挥着重要的作用。但由于中小型企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷导致人才流失，严重阻碍了中小型企业发展的步伐。中小型企业虽用高薪和其丰厚的条件
2、吸引来了人才，却不能在较长时间里留住人才。为防范人才的流失，中小型企业应根据自身的发展，重新审视现有的制度体系并加以改造，采取合适的激励措施，留住人才、用好人才。以避免人才过度的流失。 关键词：中小型企业；人才；流失原因；对策 中小型企业一般是指固定资产少于 1000 万元，企业员工不足 500 人的企业。改革开放以来，中小型企业犹如雨后春笋的蓬勃发展， 正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义”。中小型企业的健康稳定发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响了地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。中小型
3、企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存环境中能更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大的目的。这将是企业在激烈竞争中所需面临的严峻考验。中小型企业的成功取决于多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。就中小型企业而言，由于自身财力，物力有限，不可能与大企业拼比资金、实力，因此人才对于中小企业来说显得至关重要。特别是优秀人才对中小型企业的生存与发展起着决定性的作用。然而目前多数中小型企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给它们带来了不可估量的损失。如何控制人才的流失，留住优秀的人才是中小型企业现在急需解决的严峻问题。一、理论概念综述（一）中小型企业的概念及特征所谓中小
4、型企业：是指与所处行业的大型企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。其自身的显著特征人力资源管理师论文（二级）- 1 -主要表现在以下几个方面：1、劳动密集度高，两极分化突出， 中小型企业生存并发展在劳动密集型企业中，但在由卖方市场转变为买方市场的当今，劳动密集型已成为中小企业的劣势。2、企业规模小。与大型企业相比较，中小型企业的主要特征之一，但凡是中小型企业特别是小型企业，基本上都是一家一户自主经营，这使资本追求利润的动力全部体现在经营者的积极性上。3、发展不平衡，优势地区集中，且自身
5、基础薄弱。由于这一原因， 决定了中小型企业的发展方向应走为大企业配套的路子。当前我国的中小型企业出现与大企业竞争的态势，实际上，中小型企业不具备着这样的实力。4、成长速度快。现代科技在工业技术设备及产品发展方向上有两方面的影响，一方面是向大型化、集中化的方向发展；另一方面则又向着小型化、分散化的方向发展。而产品的小型化、分散化生产为中小型企业的发展提供了有利条件。（二）人才的概念及特征根据新华社转发的中共中央国务院 2010 年 6 月 6 日印发的国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年)的通知中指出：人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资
6、源中能力和素质较高的劳动者。一般来说，人才都具有这几方面的特征：第一，思想素质，它至少包括独立思考与想象的能力和素质。第二，发现素质，它至少包括认识与感悟未知的能力和素质。第三，实践素质，它至少包括行动与修正的能力和素质。并且人才主要有四种需求：创造需求，是人才的最大需求；追求发展和实现自我的需求，是人才的最高需求；实现人才资本的投资效益，是人才的现实需求；追求尊重，是人才的突出需求。二、中小型企业人才流失的现状及造成的影响中小型企业由于诸多方面的原因，使得人才在中小型企业中难以体现出自身的全部价值，因而人才流失现象比较严重。据有关资料表明，19972011年间，我国中小企业引进的大学本科以上
7、人才中，民营中小型企业为385，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小型企业为 36与58，民营中小型企业为 147和 333。人才的流失使得中小型企业蒙受着巨大的经济损失。也使中小型企业效率下降、给企业的形象带来了负面的人力资源管理师论文（二级）- 2 -影响。最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使中小型企业最终走向衰亡。 1人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1、导致生产经营成本的增加人才流失后企业不仅要重新招聘、培训新员工，还必须安排有一定工作经验的老员工来指导新来的员工，如工作流程、技术技巧、相关行业常识等，老员工都要手把手教给新员工，直到新员工能够掌握
8、，不仅如此，还有物力资源、财力资源上的投入。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上. 管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪. 22、导致技术经验、客户资源的流失或商业机密的泄露在中小型企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展相当重要而社会需求量也比较大的核心人才，掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导致中小企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。销售人员的离职很可能导致顾客与企业的关系会随之破裂，甚至可能随流失的人才一起流入竞争对手企业。而这些是需要企业花费大量人
9、力、财力、物力及时间后才会拥有的，一旦发生这样的情况，带给企业的损失将是难以估计的，企业又必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。使得企业的竞争力受到极大的影响，甚至使这个企业在竞争中处于劣势地位。3、影响企业职员士气、降低企业声誉若一个企业的人才流失过多，会导致其他在岗人员心态不稳、士气低落,工作效率下降。使得其他在岗人员感到企业没有能力吸引并留住人才，感到该企业没有发展前途，从而会导致因人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且再向其他人员提示还有更具前景的选择机会的存在。尤其是当看到流失的人才得到了更好的发展机会或得到了更多收益时，其他在岗人员就会心动，可能以前从未想过跳槽的人
10、也会开始或准备开始寻找新的工作机会。员工情绪起伏，会使他们在代表公司对外的业务交流中状态不佳，可能会间接损害公司的声誉，而在外部如果企业的声誉减低，不管在招聘还是在业务交流方面或多或少都会给企业带来不必要的成本增加。赵媛媛. 国务院：今年失业率控制在 4.5以内 N . 中国工商时报，2008（2） 梁慧娟.企业人才流失流失的原因及对策分析.魅力中国， 2011人力资源管理师论文（二级）- 3 -4、影响人员管理和工作的连续性若一个企业核心人才的流失会导致良好的团队遭到破坏，没有稳定的员工队伍，这样人员管理就会变得复杂多样，这也在无形中也增加了企业的人员管理难度和管理成本。由于企业经营中的各项
11、工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当出现大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接及连续性必然受到极大的影响。这时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作熟悉必然要有一段很长的适应的过程，使得同一工作停止不动，从而严重影响到这一工作的连续性。5、使得竞争对手的竞争力提高人才流失一般大多会在本行业内发生，流失人才要么自己创业、自立门户，要么流向竞争对手的企业。无论何种情况都会直接或间接的增强本企业竞争对手的实力，使得“强敌弱我”，形成更大的竞争力反差。频繁的人才流失会给中小型企业带来严重后果，严重影响到企业持续发展的潜力和竞争力。三、中小型企业人才流失的原因分析（一）人才个
12、人原因人才特别是高学历的年轻人才在就业早期容易对工作产生过高的期盼，当他们对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景等不满意。发现期望与实际落差较大的时候，他们就会抱怨，将不满带到工作中去。往往会把企业当成跳板，边工作边继续寻找更好待遇的工作机会，把现任职工作当作实习和锻炼基地，当累积了丰富经验时，就会寻找机会，另谋高就。（二）企业原因1、薪酬制度不合理据调查，有 63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题已成为留住人才的重中之重问题。因薪酬问题造成人才流失主要表现在两方面： 一方面，内部不公平，如：员工收入不能表现个人岗位、能力、贡献的大小，企业内部收入差距不能体现劳动
13、差距、劳动成果大小。使大量的未能享受倾斜政策的优秀人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即与他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，薪酬待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入不能体现个人价值时，人才流失便就成为必然。物质利益是人类生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人才来说，薪酬高是最有效的激励手段。然而大多数中小型企业由于自身财力、物力有限，不可能与大型企业比资金、比实力，特别是刚处于创业阶段的中小型企业，薪酬、福利待遇相对较差，不能人力资源管理师论文（二级）- 4 -吸引、满足人才的需求，因此员工在找到薪资待遇比其所在的企业好时，就会毫无犹豫的辞职了。2、管理体制的弊端中小型企业
14、特别是其中个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在初期阶段和范围内有着其他模式不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段之后，其弊端也就很明显的暴露出来了。在聘用人才方面体现为对外人的不放心、过于集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，这就造成企业发展产生了巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中已形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、欺负、避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲有可能用自己的权利来指挥外来人才，导致外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终必然导致外来人才流出企业。3、没有良好的企业文化企业文化是一种以价值观为核心的、对企业
15、全体员工进行“企业意识”教育的文化体系，是企业在经营管理活动中创造和形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态的总和。通过企业文化，可以增强企业人员的凝聚力、向心力，激励全体员工产生巨大的团队精神，最终推动企业走向成功。大多数中小型企业不重视企业文化的建设。导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这就造成个人的价值观念与企业的理念的错位。另一方面由于中小型企业家既是经营者又是所有者，他们中一些家族人员遵循企业文化准则的行为规范没有形成，导致无法发挥其潜移默化的示范作用，而其他人也无法养成遵循的习惯，使得企业文化难以执行。这也是中小型企业难以留住人才的一个重要原因。 4、缺乏有效的激励机制
16、企业的激励机制在某种程度上决定了中小型企业的人才竞争力，激励机制一班分为物质和非物质激励两方面，它也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小型企业不能制定一个有效的激励机制，让员工感到干多干少或干好干坏都是一个样。另一方面有的中小型企业对人才的考核凭借管理者的个人喜好和主观评价，缺乏科学和系统的考核晋升机制，考核没有公平和公正性。使人才的价值没有得到合理评判，人才的价值没有得到认可。如果这样的情况长期得不到重视和改善，那么人才就会开始寻找新的发展机会，从而就会产生离职行为。人力资源管理师论文（二级）- 5 -5、发展前景不明朗一方面由于中小型企业自身规模、资金等制约，目前大部分中小型企业存在融资
17、渠道不畅、管理不科学、技术创新能力较弱、产业结构不合理等问题，另一方面由于很多中小型企业在经营上目光短浅，只注重眼前、计较利益的得失，没有自己长远的发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景常常与企业发展前景紧密联系，这就使得企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。一些追求自我实现的企业人才就必然会选择离开。6、缺乏有效的人才培养和人才职业生涯规划中小型企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，很多高层领导看不到人才职业生涯规划投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力反而
18、会加剧人才的流失。 这使得企业人才看不到自身的发展前途而感到很茫然，渐渐失去工作的激情，企业的吸引力剧减，人才必然流失。四、中小型企业人才流失的对策措施（一）加强“以人为本”的管理原则“以人为本”就是要尊重人的需求和愿望，要关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当人才在本企业中得不到尊重，其需求、愿望得不到实现时，他们就会义无反顾地离开企业。贯彻“以人为本”的原则要求中小企业领导必须具有科学的人才观，不仅要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业经营过程中，让全体员工都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融为一体，使人才得到企业的重视和心理的满足，具体来
19、说“以人为本”的是一种 “留人先留心”的原则。 3（二）建立一套完善的薪酬体系建立一套完善的薪酬体系是企业留住人才的根本。薪酬一般包括工资和福利两部分，薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则的上，薪酬体系的设计是否合理，是否有激励性，就成为企业能否留住、吸引人才的关键，因此必须建立科学的薪酬体制。首先，对从事技术工作的人才：可以根据参与的项目为企业所带来的利润，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励其在具体生产或研发王素芳 .浅谈企业管理之“以人为本”J.商业经济，2008（5）人力资源管理师论文（二级）- 6 -过程中的小发明或小
20、创新。其次，对于从事管理工作的人才：可以采取目标管理等方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度和效果来确定奖金数额。再次，对于从事市场方面工作的销售人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，薪酬体制的奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的人才，要对之实行重奖。这样做的好处是可以提高员工的收入水平，而且对员工也可产生有效的激励作用，他们会知道只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，因而在以后的工作中将会更加卖力。（三）建立现代企业管理体制中小型企业必须抛弃家族式的管理模式和私有观念。必须改变单一化的产权结构。大胆地进行公司体制的改革，走股份化、集团化之路，逐步实现由业主制向现代公司制转变，建立
21、股东会、董事会、监事会和经理班子。使其权力机构、决策机构、监督机构和执行机构，既相互独立、职责分明、各司其职，又相互协调，形成合力。对这四个机构的权责及工作方法、工作程序要规定得很清晰。企业既不能一个人独断专行，又不能多中心。经营者的选择以及利润分配等必须由董事会集体决定，董事长原则上不兼任总经理，由董事会按市场经济要求，按公开、公平、择优的原则聘任总经理，真正做到择贤用能。只有企业内部管理体制改进了，才能吸引人才，留住人才。（四）加强企业文化建设如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。很多成功的企业都十分重视良好企业文化与良好的内部人际关系的建设。企业
22、文化宣扬的共同点就是“人与人之间互相信任、互相尊重、团结共进。”索尼公司的“大家庭文化”倡导的就是这种理念。索尼公司总裁盛田昭夫认为：“管理者最重要的任务在于培育起与员工之间的健康关系，在公司中产生出一种大家庭的整体观念。”其次要让企业文化渗透到每个员工心在。另外还应做好企业战略和员工个人目标的共同体现。让员工参与到企业文化的建设中，感受到企业文化是与每个人息息相关的，感知到企业目标和个人总体目标是统一的，从而在一个共同文化价值观激励下为共同目标奋斗的精神利益的共同体随之形成。 4（五）建立有效的激励机制中小型企业要留住人才必须建立一套有效地激励机制，而有效的激励具体说来应包括以下几个方面：1
23、、物质激励：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。Management and building theny the strategies of research on Chinese native人力资源管理师论文（二级）- 7 -2、精神激励：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，使企业发展的目标和员工个人价值的实现有机地结合起来；3、人才开发激励机制：即企业的造血机制，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培训等。4、利润共享激励：这是激励机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。另外，管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应
24、注重与企业员工进行内部的沟通和联系，以留住人才。（六）注重人才培养和加强人才职业生涯规划中小型企业应尽可能为人才提供培训与学习机会。人才培训一方面要考虑人才的兴趣,最好能最大限度施展其才能的工作岗位或职位,体现他们自己的价值。另一方面,应该将培训与人才的考核、提升、晋级有机地结合起来,及时为人才提供职业发展机会,使其感受到企业对自己的关怀和重视,从而产生归属感便更加忠实于企业。另外企业应给员工做职业生涯规划, 职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、人才培训体系以及用人制度等。知识型人才的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做
25、更多事人能够得到合理的回报，根据不同人才职业的特点与规律，为人才的发展提供良好机遇，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。 （七）加强离职管理离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，而且还可以通过人才离职原因来探求、发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决人才离职的问题，留住现有人才。每个月人力资源部门应将员工的流失原因和各部门负责人一起分析和探讨，找出原因所在并在一定的时间内提出整改措施。参考文献1 温家宝，重点支持小微企业，引导民间贷款阳光发展 中国新闻网 20112 黄文夫. 走向 21 世纪的中国民营经济J.管理
26、世界，1999（6） 3 赵媛媛. 国务院：今年失业率控制在 4.5以内N . 中国工商时报，2008（2）4 梁慧娟.企业人才流失流失的原因及对策分析.魅力中国，20115 李业昆.企业人力资源状态评价方法J.中国人力资源开发,2004(1)6 刘文春.中小企业如何吸引人才和留住人才.当代经济.20087 韩广海，中小企业人力资源管理存在的问题及对策，集团经济研究，20018 范敏 从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机 学术争鸣 2011人力资源管理师论文（二级）- 8 -9 陈修文. 民营企业人才流失问题探讨J. 山东理工大学学报, 2005,(3).10赵曙明 成思危.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，200411王祥翠.从人才竞争看国有企业如何利用双因素理论激励员工.经济师,2003,(2). 12 孙 刚 周顺香:人才流失事出有因. 经营管理者,2003（1）13Management and building theny the strategies of research on Chinese native managementAnne S.taui,ZHANG ZHUI-xue
