1、学 号 XXXXXXX XXX 学院毕 业 论 文课 题 优化开发人力资源的战略措施 姓 名 XXX 系 别 经 济 管 理 系 专业班级 XX 班 指导教师 XXX 教授 XXXX 年 XX 月- 1 -目 录引 言 4一、我国人力资源存在的现状（一）人力资源数量过大、素质较低 4（二）人力资源结构不适应经济结构的要求4（三）人力资源投资少、效果差、造成人力资源浪费4二、国外人力资源的发展特征及趋势对我们的启示（一）加大对人力资本的投资，全方位开发人力资源5（二）正视人力资源发展趋势5（三）我国要制定切实可行的法律法规，合理引进高技术人才5三、面对国外人力资源发展的现状，我国该如何开发并优化
2、人力资源管理（一）人力资源开发的主要因素5（二）人力资源战略目标的设定6（三）优化人力资源配置，为人才引进搭建新的平台6（四）优化开发人力资源的措施6四、优化创新人力资源战略措施的同时，也要考虑降低其成本（一）人力资源成本管理及其控制策略7（二）创新人力资源管理的具体方面8五、优化开发人力资源战略管理的意义（一）人力资源管理的未来几种发展趋势8（二）进一步优化人力资源配置，体现人力资源在企业中的作用9（三）工作设计与职业发展规划成为人力资源发展的永恒的动力9六、致谢11七、参考文献12优化开发人力资源的战略措施摘 要一、 随着经济全球化和我国市场经济的发展，市场竞争变得更为激烈，完全可以说企业
3、进入了“只有拼搏才能生存”的竞争环境，而企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业为了能做活做大，为了能赚取更多的经济利润，他们不惜一切代价大力引进有用人才，为企业的发展做贡献，因此，人力资源管理也已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。二、本人认为企业的发展离不开人力资源，人力资源已成为现代企业生存之根本，作为一个企业要想在今天这种经济发展速度快、竞争激烈的全球化市场经济中有立足之地，一定要从人力资源抓起，优化开发企业内部人力资源的潜力并加强有效的管理。三、人力资源是企业发展的核心力量，优化开发人力资源势在必行。关键词：人力资源；优化开发；战略措施；企业竞争- 3 -Optimized dev
4、elopment human resources strategic measure AbstractOne. Along with the economical globalization and our country market economy development, the market competition changes intensely， definitely may say the enterprise entered “only has strives for success can survive“ the competition environment, but
5、enterprise s competition, is in the final analysis talented persons competition, the enterprise in order to can work does in a big way, in order to can earn more economical profits, they do not hesitate all prices vigorously to introduce the useful talented person, makes the contribution for enterpr
6、ises development, therefore, the human resources management has also become our modern business management Central Africa often an important link.Two. Myself thought the enterprise the development cannot leave the human resources, the human resources has become basis of the modern enterprise surviva
7、l, took an enterprise needs to want to be quick, in the competition intense globalization market economy in today this rate of economic development has the foothold, certainly must grasp from the human resources, the optimized development enterprise interior human resources potential and strengthens
8、 the effective management. Three. The human resources are the key forces which the enterprise develops, the optimized development human resources imperative.Key word: Human resources; Optimized development; Strategic measure ;Enterprise competition 优化开发人力资源的战略措施引 言随着经济全球化和市场经济的发展，市场竞争将变得越来越激烈，完全可以说企
9、业进入了“只有拼搏才能生存”的竞争环境，而企业间的竞争是诸多方面的，其中一个最主要的方面是人才的竞争。人才是企业发展的基石。优化人力资源管理已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略,作为提升竞争力的核心武器。因此，人力资源管理也已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。作为一个后发展国家，中国在与各强国的竞争中有着明显的弱势，这样，我们就必须努力挖掘中国最有潜力的资源，并且是最有可能为中国及中国企业提供竞争优势的资源，来帮助我们在世界上以及国际市场上争得一席之地。具体表现在一下各个方面：立人才之本；开识才之眼；凝聚才之力从事业上吸引人才、感情上留驻人才、待遇上关心人才；拓用才之道、用人
10、所长、用人不疑、优化组合、刚柔并济、长短互补；增容才之量“海纳百川，有容乃大” 。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈程度和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的重要方面是人才的竞争，能否管好人、用好人是决定企业兴衰的重要因素。现代企业的生存与发展受众多因素影响与制约。其中，最重要的也使最根本的因素就是企业的劳动者-人力资本，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理，充分发挥人力资源的作用。一、我国人力资源目前所处的现状建国50多年来，伴随着社会进步和经济的发展，我国在人力资源开发上取得了显著成就，但由于历史、文化、经济、体制等方面的原因，
11、我国在人力资源上的开发和利用方面还存在着诸多的困难。（一）人力资源数量过大、素质较低我国是一个人口大国，劳动力资源比较丰富，但是大部分都是廉价劳动力，对于一些大的企业来说这些廉价劳动力又都派不上用场，文化素质太低，而从现在的大中型企业来看，自己内部的人力资源就没有充分开发出来，造成人力资源队伍庞大，不能为企业谋福利，这就需要加强人力资源的开发并优化其管理措施。（二）人力资源结构不能适应经济发展的要求人力资源结构不能适应经济发展的要求，具体表现在：劳动力在各产业中的就业结构不合理；人力资源的知识文化层次结构不合理；专业结构不合理；人力资源的区域分布不合理等诸多方面。（三）人力资源投资少、效果差，
12、造成人力资源浪费首先，在管理中由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源被开发的潜力，形成严重的资源浪费。其次，在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历，能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松- 5 -紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。再次，在改革方面，大力推进人力资源管理及改革，提高综合国力；对人力资源进行优化配置；对员工实行引进与辞退、使用与培养、约束与激励措施；充分发挥信息技术和知识经济的作用。二、国外人力资源发展的特征及趋势及对我们的启示世
13、界经济一体化以及知识经济时代的到来，许多国家纷纷采用新的人力资源开发战略，以迎接国际竞争的新挑战。（一）加大对人力资本的投入，全方位开发人力资源加大对人力资本的投入，拓宽拓强人力资源，对人力资源的培训要注重科学化，多元化等全方位发展，充分挖掘人力资源的潜力，激发和激励人才的积极性，为他们营造大的空间，充分施展他们的才华，为企业的发展做贡献。 （二）正视人力资源发展趋势面对当期激烈的市场竞争和人才竞争，人力资源的发展呈现新的局面：1.人力资源管理成为组织战略规划和战略管理的组成部分。2.人力资源管理逐步具备组织创造新价值的职能。3.人力资源管理呈现整体开发性的发展势态。4.人力资源管理工作及人员
14、地位显著提高。（三）我国要制定切实可行的法律法规，合理引进高技术人才制定切实可行的人力资源管理的法律法规；增加人力资源开发管理的教育投资和设置职业培训基金；调整教育结构和学科结构是保证人力资源结构适应经济结构升级高度化的必要手段；建立政府对人力资源管理和配置机制是弥补市场机制失灵的有效手段。因此，我国企业在借鉴国外先进技术和经验的同时，还要大力并大胆引进高科技、高技术人才，为企业的发展不断注入新的活力。三、面对国外人力资源现状，我国应如何开发并优化人力资源管理（一）人力资源开发的主要因素在现代社会，每一个人都面临着知识和技能的过时，适应新知识和新技术，知识和技术的不断更新等这就要求每个人要不断
15、接受新知识，新技能，并终身与教育为伴。在当今这个信息社会里，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实，适应能力强，才能适应现代社会的需要。目前，人口增长速度比较快和变化幅度比较大，成人人口的数量更是直线上升，老龄人口平均寿命在延长，这种现象对人力资源的开发提出新的要求。比如，许多发展中国家，人力资本数量大，这些发展中国家也在为人力资本的质量堪忧 。在当今经济发展中，对人力资源的开发面临这新的挑战。经济发展中的失业问题，通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张等问题，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。 现代人力资源发展的基本趋势-人力资源发展培训的职业化形势和
16、状况，在知识经济时代，作为知识载体的高素质、高智力的优秀人才尤其具有决定性的作用。在21世纪无论是发达国家还是发展中国家，都将面对人才短缺的严重危机。面对全球性的人才危机的状况，西方国家的人才掠夺愈演愈烈，跨国公司把“抢人”的触角伸向每一个角落。在我国的人才流失较为严重，一些高材生因在我国无用武之地，纷纷走到国外实现他们的梦想，这将是一笔巨大的财富流向国外。对于中国尖子学生的流向有一种比较流行的说法：一流的学生去美国；二流的学生去外企；三流的学生下岗学外语。据统计，1997年，北京大学本科毕业生出国人数为457人，占本科毕业生总数的15.3%。清华大学本科毕业生出国人数为357人，占本科毕业生
17、总数的14.5%。1998年，北京大学本科毕业生人数为302人，占本科毕业生总数的13.6%。清华大学本科毕业生出国人数为379人，占本科毕业生总数的15.4%。我国许多著名高校，每年都有大批本科毕业生和研究生出国。自1979年改革开放以来，我国已有30多万人出国留学，目前回到中国的尚不足10万人，有20多万尖子人才由于种种原因滞留未归。而通过各种渠道移民出去的人数可能会更多且技术移民能够回国的更是微乎其微。积极应对国际竞争-努力为尖子人才创造优越的工作环境和生活条件，唤起企业抢夺人才的热情，撤出樊篱，让人才自由流动。（二）人力资源战略目标的设定 首先，人力资源战略目标往往是企业人才观念的集中
18、体现。目标内容的种类很多，也呈现出多种色彩。如：微软公司奉行的“吸引最优秀的人才” ，宝洁公司强调与员工共同成长和健康的生活。其次，人力奖酬，以员工素质表现和绩效评价为基础，追求内部公平性和外部竞争性的薪酬管理，实施“末尾淘汰”机制。 以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制定并严格遵循“末尾淘汰”制度，将不适合集团发展，不适合工作岗位的人员淘汰出局。再次，完善福利措施和保障机制，培训福利、假日福利、健康福利、社会保险、休闲设施、给与员工的福利与待遇、为员工优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会，制定真正有效的激励机制。企业实行激励机制的最根本目的在于提高员工的工作积极性，最大限度地发
19、挥人力资源的潜力。（三）优化人力资源配置，为人才引进搭建新的平台新经济的最大特征是人成为最重要的生产因素，人的创造力成为企业发展的核心力量，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者。微软、思科、联想、宝钢、武钢、哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。因此，一方面，要抓好人力资源的优化配置，首先，我们企业应该要树立人力管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。其次，在激烈的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机.在管理上也会如此,企业通过不断地自我否定,自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力的利用效率。再次，人力资源管
20、理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。另一方面，健全引进人才机制保证人才资源输入，搭建员工发展平台不拘一格提拔人才，实施集团目标管理贯彻激励性分配机制-建立责任指标和系统考核制度，将考核成绩与效益工资直接挂钩，强化制度与控制相结合的人性化管理的重要性。在一个组织中,各种资源都各有其重要性,然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面来源于现代社会的性质-知识和信息社会,另一方面来源于人力资源所具有的特性，它是一种能动资源,即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位:他发起,使用,操纵,控制着其他资源,是其他资源得到合理,有效的开发,配
21、置和利用，同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言,人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此,维持和提升- 7 -组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动的重要内容。（四）优化开发人力资源的战略措施人力资源发展与教育,培训等概念交互使用，随着现代会的发展,教育也日益考虑到人们的工作和职业需要,教育融入工作培训之中,培训是学习知识技能的手段,也是发展的一部分，发展既考虑长期,也考虑短期，教育,培训,发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式和手段。具体体现在以下诸多方面：1.劳动关系方面建立正常化的劳资关系，特别是完善劳动合同书规定双方权利和义务-一种纸化的契约保障破除人事用工身份屏障，
22、实行雇员一体化制度，取消正式工、临时工、季节工等不平等待遇分配形式，提供公平、竞聘上岗机会。做好工作分析，根据经营需要，开发多种形式的劳动关系形式。做好人员审计，建立部门管理者的人工成本内审制度，控制不合理无效用工和人员补充计划，促进合理流动对原企业老职工属于政策内的进行保护型调整，政策外的进行引导，让其适应新环境的需要，以文化和情感触发其自动自发的力量。企业成功在于合众之力是发展需要。2.薪酬制度建设方面企业改制后，建立有效激励模式的薪酬制度成为管理变革的重心。在分配要素方面，引入劳动、资本、技术和管理要素，改革国有条件下的定薪制度，加强人力资本市场的价格调整，用市场化的平均工资水平指导薪酬
23、序列的作用，提高人力成本的竞争力。 3.绩效管理方面 建立以绩效为依据的薪酬分配机制，企业处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子。因此，企业应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平。根据企业现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分，对各岗位的薪资标准进行细分，制定一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。 4.制度建设和人性化需求方面 企业必须不断满足客户的需求，而员工正是需求的创造者，建立“员工-顾客-员工”需求关系模式，不断提高员工需求的满意度,将员工当作企业管理的顾客，将顾客
24、换位成员工，我们的产品和服务自己能满意吗？倡导人性化管理，制度建设方面就要从人性的需求开始。5.培训和开发方面给予员工适合他的培训机会，让他们知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励，员工学习能力的体现也是企业文化的体现，而且对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签订培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效的控制人员的流动。6.塑造企业文化，凝聚团队力量 在吸引优秀人才时，股票期权与奖金固然重要，但建立一支长期稳定的有战斗力凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。组织文化是一种“软性”的协调力和凝合力，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作
25、、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成具有巨大的向心力和凝聚力。组织文化的中心是以人为本的人本文化，把人作为整个组织中最宝贵的资源和财富，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。四、降低成本的基础上创新人力资源的战略管理（一）人力资源成本管理及其控制策略创新人力资源管理战略，要从强化人力资源成本意识 、牢固树立科学的人才观念开始。人才要坚持适用的原则，即不宜过分提高，也不宜降格要求影响工作，只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的要求并具有创新能力，就是适用性人才。合理调整和优化组织结构，企业要通过组织调整和岗位设置，为员工施展
26、才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性、减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益，真正做到人人有事干、事事有人干。拟定人力资源的长期发展规划和投资规划，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的有关人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。加强学习、培训来提升员工素质。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。日本松下电器公司有一句名言：出产品之前先出人才。其创始人松下幸之助更是强调：一个天才的企业家总是不失时机把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济大背景下的“撒手锏
27、” ，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。合理设计员工薪酬制度、稳定员工队伍，在市场经济条件下，人员的稳定是相对的、流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其它资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响其他员工的士气和整个组织的运转。要稳定员工队伍、适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理规划薪酬制度体系，在稳定队伍的同时，强化其激励作用，营造良好的工作环境、增强工作合力。良好的工作环境和企业文化，能够有效的增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解并形成和谐的人际关系和群体心里
28、氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的消耗，形成工作合力，降低人力资源成本，提高使用效益。最后，进行有效的网络化管理，注重以下几个方面：人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强；终身学习和培训的确立；培训教育的制度化和法制化；学习行组织的建立；培训形式和方式的多样化；培训的信息化与手段的现代化；培训教育的国际化；人力资源发展培训的职业化等。（二）创新人力资源管理的具体方面绝大多数人能够运用更多的创造力,责任感,自我指导和自我控制等情形,这超过了他们现在所任工作的要求。在现有的工作环境下,大多数人的潜能并没有得到充分发挥。领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源，营造一种良好
29、环境，使其成员能够以人类本性进行活动,并提供充分发挥潜在能力的机会,在其工作的成员都能够尽力做出最大的贡献。这种创新理念要求：1.克服传统人事管理的束缚，确立“以人为本”的管理理念，形成整体性人力资源开发新格局，使人事工作走向经济建设主战场。2.建立公平- 9 -的上岗竞争机制。3.建立有效的绩效评估机制和有效的激励机制。4.建立有效的人才开发、流动机制。5.逐步完善人才市场，人力资源配置有行政转向市场以促进经济体制改革的蓬勃发展。6.进行有效的网络化管理。五、优化开发人力资源的战略管理的意义（一）人力资源管理的未来几种发展趋势1.人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型； 2.人力资源管
30、理方式转向集成管理；3.人力管理对象已无形生产要素为主；4.人力资源目标，从注重经济目标、社会目标的统一；5.人力资源管理的组织模式转向横向网络结构；6.人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度效益型； 7.分配模式，从按资分配转向按贡献分配； 8.人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理；9.战略模式，从区域战略型转向全球战略。从以上这些发展趋势看，未来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。现代经济的发展主要依靠高素质人才和高质量的管理相结合，经济发展的链条必须靠人才的作用来偶合。现代企业的管理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才、实现人才整体素质的优化提高。
31、从此可以看出，人力资源发展已出现一些新的必然趋势，不断变革组织结构来促进人力资源配置的优化。（二）进一步优化人力资源配置，体现人力资源在企业的中的作用中国四大商业银行的组织变革就为人力资源发展趋势提供了鲜明的印证。如管理模式向扁平化方向发展，以提高组织能够适应市场需求变化的能力。端掉银行“铁饭碗” ，引入竞争机制，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间，努力开展个性化服务，大力推选客户经理制，以适应客户需求。可以预见，对这信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，为社会提供更为便捷、高效的金融服务，而更多的管理人员将走出等级严格的“象牙塔”
32、 ，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。第一、开发，通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发。建立合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件地满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。薪酬要与贡献大小挂钩，实现个人利益与集体利益的统一、采用多种激励方式、薪酬要体现人的能力大小差异，使薪酬成为激励员工学习提高的手段。这是一种观念创新，既然货币资本和人力资源都是资本，作为资本，其收益都应该是产权的收益，不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。第二、措施，培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中最重要、增值潜力最大、最具投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而
