1、1国有企业如何建立激励约束机制留住人才（自考 2013 级人力资源学本科专业）摘要面对当今全球知识经济迅速发展，企业的发展离不开人才的培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重制约着国有企业可持续发展道路。文章通过对国有企业人才流失的现状及缺陷原因分析，提出多种适合国有企业采用的激励约束方式，使国有企业在留住人才、用好人才方面取得优势，为把我国国有企业建设成社会经济发展的主体，积极向上、充满活力的企业。关键字 国有企业；人才流失；激励约束The state-owned enterprises how to establish incentive and restrain
2、t mechanisms to retain talentPeng jipei(human resource management of Self-study)ABSTRACTIn the face of todays global knowledge economy rapid development, the cultivation, the development of the enterprise cannot do without the talent however, and due to the inherent limitations of system of state-ow
3、ned enterprises and the problems such as the serious loss of talents restricts the sustainable development of state-owned enterprise road. This article through analysis of the present situation and defects of the causes of the loss of state-owned enterprises talents, put forward a variety of suitabl
4、e for state-owned enterprises adopt incentive mode, so that the state-owned enterprises to gain advantages in retaining talent, make good use of talents, as the main body of social and economic development of construction of the state owned enterprises in China, positive, vibrant enterprise.Key Word
5、s state-owned enterprises；the brain drain；cause；analysis；incentive and restraint；retain talent目录摘要 .1一、引言 .4二、文献综述 .4三、国有企业人才流动现状分析 .5（一）国有企业在人才流动方面取得的进步 .5（二）人才流失的情况 .6四、国有企业人才流失的原因分析 .8（一）受国有企业体制改革影响 .8（二）国有企业自身因素 .9（三）个人因素 .12五、国有企业建立人才激励机制 .12（一）建立激励机制的意义 .12（二）做好国有企业人才筛选 .13（三）建立合理而又公平的国有企业薪酬制度
6、 .14（四）做好人才职业生涯规划 .14（五）建立良好的企业氛围 .15（六）企业文化的建立 .16（七）建立国有企业人性化激励制度 .17六、国有企业建立人才约束机制 .18七、结论 .19八、致谢 .19参考文献 .20一、引言随着经济全球化和市场经济的发展，各企业都已经意识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。面对我国不断地进行国有企业体制改革，人才纷纷流向企业效益高的行业；面对国外企业对国内优秀人才的渴望，高薪酬、福利好等体制引进了中国大陆大批优秀人才，我国的国有企业情形十分严峻，面临着前所未有的人才危机。本文尽可能全方位地分析研究国有企业人才流失现状、人才流失原因、人才流失对策等问题，
7、做好国有企业留住人才的工作已经势在必行。本论文主体分为四部分，第一部分，分析了国有企业人才流失的现状、人才流动的意义、人才外流的去向，以利于国有企业横向比较。第二部分，从国企多角度分析人才流失的原因。人才流失既是社会经济体制改革的直接后果，又有国有企业内部机制落后、不和谐的原因，也有人才自身的原因；第三部分，探索了国有企业建立激励机制对留住人才起到积极的作用，首先描述了激励的意义，接着力求解决第二部分提到的企业人才职业生涯规划、企业用人制度、企业氛围、企业文化、企业薪酬待遇和企业的激励机制等诸多问题；第四部分，讲到国有企业建立约束机制对留住人才起着同等重要。通过以上理论研究和现实指导，人力资源
8、开发实际上是充分调动员工的积极性，挖掘他们内在潜能，才能不断提高企业的竞争力，促进企业的可持续发展，真正做到“人尽其才，才尽其用”。因此，不断探索吸引人才，留住人才的激励办法，激励约束机制是核心，也是关键。二、文献综述现有的激励理论主要有心理学的激励原理和信息经济学的激励机制设计理论。心理学的激励原理是建立在对人的行为规律的认识基础上，主要有马斯洛的需要层次理论。弗鲁姆的动机目标激励模式，亚当斯的公平理论以及强化激励理论等。根据马斯洛的需求理论，只有当低层次的需求被满足之后，才可能产生高层次的需求，马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。在管理的实践过程中，企业如
9、何对个人实施有效的约束激励，首先要以人的认识为基础的。正如麦格雷戈所说：“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”目前，国企激励约束机制无论在理论上还是在实践中都面临不少问题。比如，有关法律、制度的进一步完善，企业员工竞争上岗，企业氛围文化，薪酬待遇，企业激励约束机制，经营者的考核标准等等诸多方面存在问题，通过对国有企业激励机制设计的原则、激励方式及其比较进行研究，着眼于企业留住人才提出了自己对有关问题的看法并加以分析，中国国有企业激励约束机制的建立健全任重道远，还需要去探索、去解决。三、国有企业人才流动现状分析（一）国有企业在人才流动方面取得的进步1.人才流动的意义 打
10、破人才流动的体制性障碍,人才资源的稳定是相对的,流动是绝对的,人才竞争水平提高等方面都起着积极重要的意义。每个人都可以通过人才流动，逐渐找到适合自己的岗位，适合自己的人生道路。合理的人才流动可以为展现自我提供了可能。2.人才流动取得进步近年来，随着我国经济体制改革的深化和对外开放程度逐渐扩大，国外优秀外资企业纷纷涌入中国市场；国内国有企业经过 60 多年的资金积累已迅速崛起；国家对国企职工在社保、住房、医疗、户籍等福利方面做了重大的改革与调整；近几年的高校毕业生分配政策的调整变化等因素都为人才流动创造了条件。在人才流动的引入，我国有企业在招人方面更透明化，实行对外公开招聘，让应聘者平等竞争;在
11、用人方面更灵活性，竞争上岗，岗位轮换。人才流动使得国企发展的越来越市场化了，人力资源管理方面越来越走向市场了，打破传统封闭的旧经营模式，加快完善国企用人机制，让国企和民企在同样竞争地位上，使得国有企业在发展道路上走的越来越国际范。如：当初，广东丝绸集团那时处于濒临破产，在生死线挣扎中，年年亏损、利润负债情况下，蔡董事长提出了体制改革，其中一条就是员工要竞争上岗，不适岗位的员工必须下岗，那时裁掉了一半以上的老员工，且在高校校园里进行公开招聘选拔人才，引进了第一批优秀应届毕业生进来，在这种新的理念、新的骨干知识带领下，那次改革、改制、重组后广东丝绸集团成功的起死回生且渐渐走上发展轨道，最终成为全国
12、进出口企业最大 200 家之一。这说明人才流动已成为社会发展的必然，合理的人才流动不仅不会伤害企业，反而会促进企业经济发展。（二）人才流失的情况我所在的企业地处珠三角发达地区，是一家具有 60 年历史的国有老企业，广东丝绸过去是事业单位，政企不分，80 年代初组建丝绸纺织集团。2000 年转制为省属国有企业，2014 年被列入“中国企业 500 强第 300 位”。现有员工近 2000 人，其中研究生以上学历人数 103 人，占职工总人数的 5.15%，有大专及本科学历人数 1600人，占职工总人数的 80%，各类技术人员 318 人，占职工总人数的 15.9%。近几年来，由于受国内经济不景气
13、造成国企人才大量流失： 2008 年有 78 人相继提出辞职，到2009 年辞职人数达到了 205 人，其趋势呈逐年上涨，研究表明辞职人员中具有本科以上学历人数占绝大部分，呈现出人才流失更倾向于高学历人才。人才的合理流动固然有益，但一个企业如果出现了大量的人才流出，势必影响企业的正常经营。1.国有企业人才存量不足，危机凸显由于国有企业用人机制存在不透明、不公开招聘流程，都是安插亲戚家属进来，成了家族企业。国企不对外公开招聘，外部人才也难以引进来。现在国有企业难以引进足够的优秀应届毕业生，其原因之一是管理人员的危机识别能力和危机防范意识较薄弱，不重视人才，即使人才离开了这个岗位，管理人员就通过内
14、部调动找个人顶上去，不考虑这个人能否胜任这个岗位和所需具备的岗位职责，其措施更多的是一种临时性的应急行为，通过以上可以看出由于国企体制的混乱腐败显得国有企业人才库量会越来越少。以广东丝绸为例，调查显示，在实现进出口贸易企业中，拥有大学本科以上学历且大学英语 6 级的人才仅总数的 6.93%,从全局看，我据零点研究集团研究表明我国 72.9%的国有企业面临人才资源危机，仅有 23.1%的国有企业意识到人才资源不足的问题。因此，应高度重视国有企业人才库量不足问题。2. 人才流向西方发达国家在竞争激烈的人才市场上，国有企业人才流失的状况尤为严重，尤其受金融风暴影响，国内经济不景气，特别是外贸行业的，
15、人民币的升值，国内生产成本提高，国外客户订单的减少，国内工厂纷纷倒闭，直逼着国企外贸行业转型升级，再加上西方发达国家养老政策福利好，普遍人民素质偏高，社会保障较国内多，所以很多优秀人才都纷纷流向西方发达国家，其中重要的一点是很多人才看中发达国家科技进步很快，发展空间大，机遇较多，特别像苹果、谷歌、微软等优秀西方跨国公司。据统计，近几年国有企业贸易人才流失及转行的超过 48%，其中很多国内 IT 领袖人才纷纷跳槽到美国硅谷等 IT 产地。人才流失问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。另据中国人民银行统计，近些年来，我国四大国有商业银行共有 5.86 万人辞职，其中大部分流到了西方银
16、行。从国际来看，在经济全球化下，发达国家利用其资金雄厚及科学技术一流的环境优势占据了主导地位，我国落后的科学技术和跟不上科技发展的经济能力始终处于被西方争夺的一方。随着改革开放以来，我国平均每年高校毕业出国留学人数有 5 万人，回归率不足 40。数据表明：国有企业人才纷纷流向西方发达国家原因不就是那么几个，一个是出国留学深造，一个就是技术移民，还有是冲着西方发达国家福利政策多而长期定居国外。3.人才流向经济效益高的行业从行业上看，国有煤矿业、重工业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向IT 高科技等外资企业。国企未来的趋势越来越向民营、合资企业靠拢，国家也开始重视私营企业的发展，支持私有制和公
17、有制企业共同发展，这个流向是我国经济结构调整的结果。国有企业原有令人羡慕的福利待遇、安稳、分房好处和外资企业相比，正逐步失去，特别是随着社会经济结构和经济效益的多样化，人们的价值观、人生观和就业观念发生了很多变化，对国有企业人才安稳产生很大的冲击，现在人们更向往高品质的生活，不求安稳，反反复复的工作，都向往创造更多自身价值的企业靠拢，说白了就是向更高经济效益的行业接轨，一份关于应届毕业生的就业调查报告显示：从毕业生就业流向的产业看，从事第一产业农产业来看，就业者不到总人数的 10%，从事第二产业重轻工业不到 25%，而从事第三产业高科技电子信息产业高达 65%，这表明高科技电子信息吸引着大量应
18、届毕业生。从行业上看，教育业、行政机关、事业单位、科研、医疗卫生和金融保险等行业部门，是吸引优秀毕业生的主要行业。同时，随着电子商务的深入，网络时代的快速发展，IT 行业像阿里巴巴、京东、腾讯、奇虎、百度等这些新兴产业毫无质疑吸引着中国大批优秀人才，从中国亿万富翁排行榜来看或从中国一百强企业排名中，无疑 IT 行业是排最前面的。当然，一些国有企业的经济实力跟当今时代一些 IT 领袖老大哥阿里巴巴、腾讯还是有一定的差距的，人才面对社会的现实宁愿选择一些经济效益高的私营、外资企业，这是正常的，哪工资高就去哪。四、国有企业人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的。但是，国有企业没有站在战略的高度上
19、把人作为企业资产和企业竞争力的重要组成部门，没有建立良好的用人机制和企业文化气息；没有为人才设计一套完善的职业规划；没有形成有效的人才激励和人才约束机制，导致了国有企业留不住人才，其中人才流失已制约着国有企业发展蒸蒸日上的主要因素。在国有企业体制改革深化和价值观念转变的条件下，受当今择业观念的影响下传统的择业观念已不复存在，人才更愿意寻找自我发展空间更大、自我增值更多的企业。我认为国企人才流失具体原因主要有以下几方面：（一）受国有企业体制改革影响随着国有企业体制改革的深化，以前国有企业“一统天下，稳赚不赔”的金饭碗格局被打破，实行竞争上岗，看业绩说话，适者上岗，不适者下岗；杜绝垄断性的国有企业
20、，国家政策允许大量的民营资本参与国有企业股本，让外企、民营企业和国有企业共同竞争，使得国有企业渐渐向其他类型企业性质转变，失去了原有的光辉，新的竞争者不断加入，国有企业再也难以引进大量的优秀人才，且仅存有的优秀人才纷纷流向其它企业，说明国企体制改革的推进已经影响到国企的优势，显得对优秀人才的吸引力不足。在国务院加大对国企体制改革强度后，最明显，作为垄断性的中国移动老大哥在腾讯”微信“网络快速发展的冲击下，中国移动渐渐失去在信息这块的光芒，在中国移动信息领域这块的优秀人才自然而然就流失了。最近，在阿里巴巴推出了网上银行”余额宝“之后，整个金融界发生了天翻地裂，对中国四大国有银行在金融界的垄断性产
21、生巨大冲击力，看到很多优秀人才纷纷离职，到其他经济领域去了。（二）国有企业自身因素国有企业由于存在不合理、不公平的制度和内部结构的混乱而限制了企业可持续发展，使得不能与市场经济的发展同轨，落后于社会主义发展，而造成综合能力低下，与市场上大部分其他类型的企业相比，缺乏竞争力，经营模式老套，缺乏创新意识；企业人才激励机制的模糊，造成企业人才频频流失。具体分析起来人才流失主要有以下几个方面的原因：1.国企缺乏人才职业生涯规划现今优秀人才选择企业并不在乎它是否国企，而是更得在乎呆在这个企业能否找到自己的定位；在这个企业里能否给自己一个很好的平台更好的实现自身价值；直白的说在这个企业里做五年、十年后自己
22、能坐到什么位置，能否有一个明确的指示灯指引着你前进，这就要求企业做好人才职业生涯规划的重要性。说到这点，我之前就是在一家国有企业呆过三年长时间，后来为什么我会离职，就是因为在我呆的国企里没有一个很好的职业生涯规划背景，上班就按部就班做着一成不变的工作，一日复一日看不到尽头，根本体现不出自身对这个企业的价值，更看不到自己的未来的路在何方，呆久了只会让人迷失原有的方向，丧失斗志、青春理想。其根本原因是国企缺乏对人才有一个很好的职业规划，没有把职工人才职业生涯规划与企业发展的前景有效的结合起来。这样员工发现在本企业长期无法实现其自身价值，在岗位上又没有明确的提升空间，对未来前景感到迷茫，从而他们就会
23、更多的考虑选择到最适合自己发展前景的企业中去学习新技能来提升自我价值，为企业创造价值的同时也为自己增值，从而一步步实现自己的个人理想。所以国企应建立完善的人才职业生涯规划，为人才提供适合的发展平台，否则国企留不住人才。2.国企用人机制问题首先，我国国有企业在招纳人才方面的漏洞是十分明显的，极少会对外公开招聘的，都是安插亲戚子女进来，这也是国有企业在应聘环节上的一个通病。有真才实学、专业对口的人才想进却进不来，而文化水平不高、能力有限的只要通过关系网就可以进来，这必然造成国有企业的人才资源库缺乏。 即使招进来的人才，也会遭到压抑、排斥，人才没有用武之地，久而久之他们最终还是不辞而别，这说明国企在
24、用人机制方面存在很大问题，用人制度不够灵活，没有给人才提供一个很好的平台，让他能力在企业得到发掘。企业要做到善用人才，赏识人才，会发现人才的伯乐。以我公司丝绸龙汇为例，是丝绸集团下面的子公司，一位同事从 2011 年毕业进来不到一年时间就辞职了，她觉得这国企工作太烦躁，每天都在做同样的事情，毫无成就感，整天无所事事，虚度青春年华，最重要的一点是长期得不到发挥自己才智的机会。像儒家说的：人不进则退。在这里她实现不了自己当初的梦想，就算工作再怎么安稳，待遇再怎么好，不改变企业的用人制度也是留不住人心的。这从另一方面也说明，许多老国企失去了改制、创新的动力而逐渐萎缩、亏损甚至破产都来源于国企在岗人才
25、严重流失的同时难以及时的补进新鲜血液。3.国企缺乏良好的工作氛围国企只是单方面强调效率、效益，而忽略了企业的工作氛围，就算提出高薪挽住人才的举措，这种举措的功效也是徒劳的。一个企业没有重视企业氛围是无法发展壮大，也不是长久之计。很多国企根本就没有什么工作氛围的，上班就坐在电脑前该干嘛就干嘛，同事之间也没有过多的交流和谈心，在国企最容易出现同事之间勾心斗角，为了讨好上级领导，拍马屁拍的天花乱坠，搭建小团体，不实事求是，脚踏实地，玩虚弄假，在这样的工作氛围下，能提高公司业绩吗？同事之间能友好相处嘛？在国企往往优秀人才都是最让人恨，同事排挤，遭他人嫉妒，领导慧眼有限不识人才，同流合污。在这样淹没人才的坏风气下能留得住人才嘛？这就往往造成人才流失背后的真正原因。
