1、重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨11 引 言劳动关系有微观和宏观之分。微观劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济利益关系。它是一种劳动管理关系：劳动者提供劳动力，劳动者必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员,并参加组织的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则,服从用人单位组织的管理；用人单位向员工提供劳动生产工作条件，制定生产规则、程序和劳动规章制度，检验劳动成果，必须按照劳动者的劳动成果的数量或质量给付其报酬，并不断改进劳动者的物质文化生活,从而组织、控制、指挥整个企业劳动生产过程。在现实生活中，我们所
2、说的劳动关系是宏观上的劳动关系，是指依照国家劳动法律法规所规范的整套劳动法律关系体系。劳动法律关系双方各自享有的国家法律规定的权利以及向对方当事人承担的义务。企业是劳动者就业的主要用人单位，也是国家收入的主要贡献者，企业劳动关系在劳动关系中占主体和核心的地位，可见企业劳动关系在整个社会劳动关系中的作用十分重大。因此，建立健全和谐平等的企业劳动关系，实行劳动关系管理法制化，消除就业歧视，能创造一个稳定与和谐的社会，建立起完备的社会保障体系，也将会给劳动者和企业双方以及社会都带来利益，为我国社会主义现代化经济建设提供有利的发展空间与环境。我国各级劳动争议处理机构、劳动保障部门和各级工会要紧紧围绕社
3、会经济发展的大局，以劳动者的基本权益为出发点，以维护劳动者和用人单位各自的合法权益为宗旨，着眼于企业劳动关系的和谐与健康，及时妥善地依法、公正、及时地处理好劳动争议案件，以促进经济快速发展和社会稳定进步。2 当前我国企业劳动关系存在的问题2.1 劳动争议案件数量及劳动争议范围呈大幅度上升趋势目前，尽管我国在劳动关系的调整上取得了一定的进展，但还存在很多问题：利益性矛盾突出，发展趋势复杂多变。劳动争议数量大幅上升，范围不断扩大，对社会稳定造成重大威胁。根据最新资料显示，2006年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件317000件，涉及劳动者人数679000人 1。根据附表中表1的数据
4、，用公式-1可以算出2000到2004五年间劳动争议案件平均年增长率高达16.8%，用公式-2可以算出涉及人数年平均年增长率达11.5%。2006年，解除劳动合同争议依然多发，解除劳动合同争议案件5.6万件，占全部立案案件总数的17.7% 2。涉及农民工权益保护的案件也是屡禁不止；一些非公有制企业和个体工商户用工随意性很大，内部规章不健全，企业劳动合同管理不规范，根本就不与职工签订劳动合同。2.2 集体劳动争议案件数量居高不下，集体谈判流于形式根据中国劳动统计年鉴有关资料，2000年集体劳动争议案件为8247件，涉及劳动者259445人；2004年集体劳动争议案件为19241件，涉及劳动者为4
5、77992人 3。由附表中表2的数据，根据公式-3可得出，2000-2004年期间集体争议案件平均年增长率高达19.7%，根据公式-4可以算出涉及劳动者人数平均年增长率为10.5%。我国劳动法关于集体谈判的规定有些空洞，缺乏支持集体谈判的原则和程序性规定，这必然影响到集体合同的真实性与效果性。在集体合同的签订与履行中，1来源于 2007 年中国劳动保障报2来源于 2007 年中国劳动保障报3来源于中国劳动统计年鉴 2005重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨2程序化条款太多，很多企业表面上看似实行了集体合同制度，却是千篇一律，没有按合同办事，流于形式。2.3 经济
6、较发达地区成为劳动争议案件多发地区根据中国劳动统计年鉴2005，2004年立案受理劳动争议案件超过万件的省份有：广东41732件，江苏42528件，山东21313件，上海18041件，北京15928件，浙江15192件；上述六省、市受理案件占全国案件总数的60%，形势相当严峻。2.4 劳动争议 4的焦点是劳动报酬和保险福利问题2004年，在全国260471个各类劳动争议案件中，劳动报酬争议案件85132件，占案件总数的32.7%；因保险福利引起的争议88119件，占案件总数的33.8%；因变更劳动合同引起的争议4465件，占案件总数的1.71%；因解除劳动合同引起的争议42881件，占案件总数
7、的16.5%；因终止劳动合同引起的争议14140件，占案件总数的5.43% 5。2006年涉及劳动报酬和保险福利引发争议的案件仍然居高，分别为10.3万件和10.2万件，比重也越来越大，这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33%和32%。可见，劳动报酬和保险福利已成为劳动争议的焦点。随着多种所有制经济结构的形成，使得用工主体扩大，劳动争议涉及的主体日益广泛，劳动争议纠纷的社会性敏感性特点日益显露，争议的焦点多涉及劳动者的基本经济利益。某些用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的工资报酬，甚至欠缴劳动者统筹的社会保险金。尤其在民营、私营企业和个体经济组织中十
8、分突出。 2.5 调解委员会成功处理争议案件数量逐年减少据有关资料统计，2003年，在全国各级劳动争议仲裁委员会处理的226391个案件中，通过仲裁裁决的案件有95774件，占结案总数的42.3%；通过案外调解的有58451件，占结案总数的25.8%；通过其他方式的有59954件，占结案总数的26.5% 6。2004年，在全国各级劳动争议仲裁委员会处理的260471个案件中，通过仲裁裁决的案件有110708件，比2003年增长15.6%，占结案总数的42.5%；通过案外调解的有70840件，比2003年增长4.5%，占结案总数的27.2%；通过其他方式的有64550件，比2003年增长7.7%
9、，占结案总数的24.8% 7。劳动争议内容复杂化和形式多样化，调解难度不断加大。每年以裁决方式结案的总数高于调解结案总数，调解说服方式解决纠纷的可能性越来越小，要求仲裁的比例持续上升，仲裁难度也不断加大。 2.6 三方协商机制没有真正落实第一，目前有些地方对三方协商机制的作用认识不足，对该项工作不够重视，没有结合各个企业自身的劳动关系现状、特点以及企业改制实际的热点和难点，导致调研工作不深入。劳动关系预防机制做得不够，一旦出现新情况和新问题就很难及时解决。第二，三方协商机制的组织不健全，缺乏完善的会议制度，没把劳动关系纳入规范化、正常化的轨道。这样就不能使当前的实际情况及时地通过各级机构来传达
10、和上报文件，信息不灵致使政府和工会无法及时研究每期的工作重点，不能按计划抓好落实。第三，各方的职责和任务不明确，缺乏有效的配合与合作。特别是政府与工会4劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务发生分歧而发生的纠纷。5来源于中国劳动统计年鉴 20056来源于中国劳动统计年鉴 20057来源于中国劳动统计年鉴 2004重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨3的主动性没有发挥出来，没有担任起自己的责任，与企业代表缺乏经常性和有效的沟通。2.7 工会制度不完善，维护劳动者的根本职能发生了转变工会制度不健全，有的企业甚至根本没有工会；工会维护劳动者合法权益的
11、职能不完善，有的甚至已经发生转变，居然代表企业主的利益，违背了工会是工人的代表这一根本原则。目前工会已经渐渐成为企业的一个职能部门，没有真正代表劳动者的利益。企业方和工人还没有真正处于平等地位，企业内部缺乏民主管理和平等协商的沟通机制，协商起来困难重重，根本无法真正做到平等协商。2.8 劳动保障监察工作不足，弱势劳动者被侵权事件时有发生有些企业随意延长工时，剥夺或减少劳动者的休息休假时间，忽视女职工和未成年工特殊保护。违章施工、违章指挥、违反劳动安全卫生规程的现象在部分企业还严重存在。违规引发的伤亡事故频发，事故隐患多，劳动安全卫生条件不符合国家规定，职业危害严重，安全生产也面临严峻的形势，尤
12、其是在建筑行业。但这并未引起企业和有关部门的足够重视。劳动者的基本权益得不到保障，普通劳动者处境悲惨，弱势力劳动者侵权事件不断发生。主要表现在一些弱势力劳动者的劳动报酬和保险福利被侵占；有时甚至把生工伤事故认定为非工伤事故，从而夺取劳动者的经济赔偿金。有此可见，政府的劳动保障监察和安全生产监督工作做得不够，缺乏完善的劳动保障监察制度和安全生产监督机制。随着农村劳动力在城镇打工数量的不断增加，有关农民工的权益保护问题日益突出。尽管有一些农民工在劳动法保护范围内，然而，对于大部分从农村进城的打工者来说，劳动法并未成为他们权利的保障法，他们没有法律意识。农民工讨薪、农民工工伤事故等现象不断发生，由此
13、引发劳动争议也就再所难免。2.9 我国现阶段劳动争议处理机制弊端日益显现劳动争议仲裁程序存在缺陷。我国劳动争议处理实行的是“仲裁前置，一裁两审”的制度。这种劳动争议处理体制中“仲裁前置” 的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则。司法最终原则是指社会生活中的所产生的矛盾和冲突，最终可通过诉讼的途径，用具有强制力的国家公诉、裁判的方式，来加以解决的方法。“仲裁前置”的规定弱化了司法程序的高效率性，限制了当事人诉讼权。强制仲裁违背了当事人意思自治，不利于保护当事人的合法权益，也违背了劳动争议的处理原则。根据现行劳动法规定，劳动争议要先提交劳动争议仲裁委员会仲裁，只有对仲裁裁决不服的，才可向法院
14、提起诉讼。这使得劳动争议案件的处理比一般民事案件的处理时间要长，当事人的维权成本高。我国劳动争议处理的主要法律和法规中的许多条款已经不能适应现实中出现的大量新问题。在国家立法不足的情况下，目前处理劳动争议更多的是依据繁多的部委规章和地方政府规定。这些规定的最大问题是，不同部委的规定在内容上冲突，同一部委在不同时期发布的规章也有矛盾，这使法院在审理劳动争议案件的时候无所适从。劳动争议处理的法律法规不健全。一是由于劳动争议处理机构法律地位不明确，不具有司法独立地位，在现实中劳动争议仲裁委员会的“三方组成” 只是虚设，缺乏独立性。从而导致劳动仲裁裁决不具有终局效力和权威性，有时仲裁机构只为履行仲裁程
15、序，一裁了事，不利于仲裁机构主动性的发挥。二是劳动争议处理立法严重滞后，缺乏专门的处理程序立法、法律、法规，没有就劳动争议处理具体程序和方法做出明确的规定，不能适应劳动争议处理工作的长远要求。重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨4劳动争议处理模式难以适应社会发展要求。首先，劳动争议由两个不同性质的机构就同一争议先后进行处理，在法律体系上很难顺畅。我国目前的劳动争议仲裁机构具有行政性和司法性的双重性质，这就决定了它在进行仲裁时必须适用劳动和社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是独立的司法机关，它在审理劳动争议案件中仅将劳动和社会保障部制定颁布的行
16、政规章及其他规范性文件作为参照。这就可能出现对同一法律事实或法律关系，由于适用的法律不同，在认识上出现分歧，导致处理结果的偏离。其次，劳动争议案件无论争议标的大小，都要经过仲裁程序和两审诉讼程序，造成了人力资源和当事人费用的浪费。再者，劳动仲裁委和法院是互不隶属的两个机构，法院审理不服仲裁决定的劳动争议案件，不能在判决书、裁定书或调解书中对仲裁决定做出维持或撤销的评价性判断，而只能就案件本身重新做出自己的判断和处理。第四，实践中劳动仲裁委的裁决权未能受到有效监督。随着社会主义市场经济体制的完善和发展，“一裁两审” 模式已难以适应劳动争议处理工作发展的要求。劳动争议仲裁机构的工作量严重超负荷，劳
17、动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高、组织机构不完善也是一大问题。现有的劳动争议仲裁员中，法律专业毕业的较少，同时，为了尽快处理不断急剧增加的劳动争议案件，部分劳动争议仲裁委员会放松了对仲裁员任职条件的限制和专业知识的培训。2.10 就业歧视的危害日益严重，反就业歧视立法不足所谓就业歧视，是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，或者受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会和就业安全保障的平等待遇，从而使其平等就业机会受到损害的现象。当前，我国在就业领域的歧视现象越来越多，危害日益严重，引起的纠纷与日俱增。就业歧视的名目也是花
18、样翻新，举凡身高歧视、乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、地域歧视、相貌歧视、婚育状况歧视，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。这些都是自然属性，是人不能改变的因素。特别是在一些外资和私营企业，对劳动者的歧视现象经常发生，他们不顾求职者的感受对本不该限制的自然属性加以限制。不只是在企业，就连制定对国家政策的政府部门和一些事业单位也对劳动者有严重的歧视现象。2002年1月7日，四川大学应届毕业生蒋某因为身高不够失去了报名资格，就以中国人民银行成都分行招录行员启事的规定“男性身高168米，女性身高155米以上”为据，将该银行告上法庭，请求法院判令该银行身高歧视的行为违法。此案被称为“中国宪法平等权第一
19、案”。2003年4月浙江大学学生周一超参加公务员考试，笔试排名第三却未被录取，原因是其体检结果为“小三阳”，后来他因刺死一名工作人员而被判处死刑。2003年12月19日，全国首例因“乙肝病毒歧视” 引发的行政诉讼案在安徽省芜湖市新芜区法院开庭审理，事由是张某参加了安徽省国家公务员考试，笔试和面试成绩都排名第一，但因为在随后的体检中被发现携带乙肝病毒而没有被录取。就业歧视的危害相当严重，它扩大了人与人之间的差距，逐渐形成了社会弱势群体，这些群体很容易成为强迫劳动的对象，就业歧视割裂了强势群体与弱势群体之间的联系，弱势群体很难通过努力改变自身的地位，其利益诉求也就很难通过常规的渠道表达出来，只能通
20、过一种极端的方式进行宣泄，这必然会影响社会的稳定与进步。重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨5目前我国的法律对就业歧视范围的界定过于狭窄，无法覆盖现实生活中存在的多种多样的就业歧视现象。根据现有规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员等不适用于劳动法，这些人所遭遇的就业歧视问题根本不能运用现行劳动法的有关条款加以解决。既然政府和比照实行公务员制度的事业单位，劳动者在就业中都要受到歧视，那么企业更是如此了，因为很多企业都是以政府部门的用人制度作为参考依据来制定用人制度的。现行立法对于就业歧视主要是一些原则性规定，口号式的宣言较多，规范不够严谨和
21、细致。而且大多数都是行政法规、部门规章、地方性法规，其修改和变化比较频繁，其中还有不少只是暂行性规定而已。很少有具体的法律界定和实施规程，其法律责任不明确，导致受歧视的劳动者诉诸法律程序时无具体法律可依，依法主张自己的权利和获得帮助。我国现在并没有专门的反就业歧视法。所谓反就业歧视法就是专门反对就业歧视和促进平等就业的法律，它应该对什么是就业歧视，由哪个机构来认定就业歧视，受就业歧视侵害的人如何获得救济，实行就业歧视的用人单位应该承担何种法律责任等有详细的规定。相关的立法里也有涉及平等就业和反就业歧视的规定，主要体现在宪法以及其他相关的法律、法规和规章中，但难以进行全面细致的规定。在我国没有设
22、置专门保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的机构，现有的劳动保护机构有劳动保障行政部门、工会、仲裁机构和法院，但都不是负责独立处理就业歧视案件的机构。由于就业和职业歧视不属于劳动争议处理的受案范围。因此，劳动者在就业过程中遇到就业和职业歧视，主要是通过向各级劳动监察部门投诉，来求得问题的解决和对违规者的相应处理。目前劳动保障监察人员少、力量弱与劳动监察面广、任务重之间的矛盾十分突出。2.11 各种相关配套法律立法工作严重滞后，跟不上经济发展速度我国劳动合同立法工作严重滞后。劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的唯一合法形式，可见其在我国市场经济生活中所起之重大作用。但与其作用形成鲜明对比
23、的是，立法的滞后与经济的超前，导致司法实践中沿用的少数及零散的调整劳动合同关系的法律条款，呈力不从心、漏洞百出的状态。社会保险问题严重。总体上讲，私营企业、港澳台资企业和外资企业职工参保的比例普遍较低。有些企业为了给予员工高工资而不参保。有些地方政府甚至对一些企业的职工的实际人数都没有掌握，企业也不愿意向政府相关部门透露，以此回避购买保险的等问题。社会保险立法工作的严重滞后。我国调整社会保险关系的专门法律仍是空白，劳动法只是对社会保险和福利做了一般性规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立保险基金，是劳动者在养老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿”。3 对我国企业劳动关
24、系存在问题的建议3.1 劳动行政部门应加强劳动争议处理工作，提高工作效率针对劳动争议案件逐年上升的情况，限制企业单方面解除劳动合同的条件，对降低劳动争议案件数量有一定作用。比如规定企业单方面解除劳动合同的，要给予员工相应的经济补偿。各级劳动行政部门应充分认识劳动争议处理的急迫性和重要性，抓住劳动争议的本质，抓重点、抓典型。紧紧围绕经济建设和和谐社会的构建这两大中心。及时发现问题，解决问题，不断总结经验，提高处理工作效率。3.2 强化集体协商和谈判，广泛推行集体合同制度重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨6当前，我国集体合同 8制度和集体谈判方面普遍存在严重问题，这
25、一问题直接导致了集体劳动争议案件数量猛增。按照国际惯例，工资应由企业和职工平等地集体协商。我国的法律也规定，企业职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假和劳动安全卫生、保险福利等事项，有工会或职工代表与企业方展开平等协商，签定集体合同。但事实上，我国目前真正建立和执行这项制度的企业很少，大多数企业的集体合同制度和工会都是流于形式，即使实行了集体合同制度的企业都事实上没有建立在工会和企业双方平等协商的基础上，只有少数国有企业才真正实行了这项制度。在集体劳动争议案件数量居高不下的情况下，要尽快减少集体劳动争议案件数量，必须强化集体协商和谈判，广泛推行集体合同制度，以降低集体劳动争议发生的概率。制定一
26、部集体谈判法，实现集体合同制度化规范化，使劳动法关于集体谈判的内容从劳动法中独立出来，与中华人民共和国工会法衔接，详细规定集体协商的主体资格、代表的权利义务、谈判程序、谈判内容、协商内容等。明确集体协商代表的权利和义务；通过工会与企业进行集体谈判、签订集体合同，将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内；针对拖欠工资、工资水平过低等问题作出相应的对策和处理方法。目前，可以选择非公有制企业先实行，国有企业随着现代企业制度的建立也要逐步推行，等条件的成熟后，逐步推行区域性、行业性集体合同制度。3.3 把劳动报酬、保险福利等关键问题作为平等协商的重点我国政府坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，效
27、率优先、兼顾公平的原则。通过工资制度改革，发挥市场机制作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长而大幅度提高，从整体分配的情况看，也导致了贫富差距日益拉大，社会分配关系恶化，两极分化严重。这是劳动报酬和保险福利问题是劳动争议的焦点的主要原因。要解决这个焦点问题，我建议以工资集体协商为切入点，积极推进工资集体协商，努力提高集体协商的实效性、全面性。要把劳动关系中最关键、最核心的问题：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，作为平等协商、集体合同的重点,这是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的一种有效手段。3.4 针对各地区经济发展水平制定有差异的社会保障政策法规由于
28、近年来我国推进社会主义市场经济体制改革的加速，实行经济特区的政策，导致了经济水平不同的各个地区劳动者收入有一定差别，现有的劳动争议处理体制弊端显露。因此，加强改革，根据各个地区的不同经济水平制定差别的社会保险法规和福利政策，保证经济体制改革的顺利进行和全面小康社会的实现。3.5 转变调解委员会的职能，积极化解劳动争议导致调解委员会成功处理争议数量逐年减少有企业调解制度自身的原因：（1）从调解委员会的性质和地位上看，由于企业劳动争议调解委员会的设立在法律上不具有强制性，在现实中不具有普遍性。企业劳动争议调解的公正性与中立性正在受到老百姓的置疑，工会工作的现实存在矛盾，劳动关系双方越来越倾向于直接
29、向仲裁委员会申请仲裁。所以，近年来直接申请仲裁的争议数量持续走高，企业调解委员会调解的争议数量则持续降低。 （2）从处理依据上来看，目前指导劳动争议调解委员会工作的只有条例以及依据其制定的企业劳动争议调解委员会组织及工8 集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨7作规则两个较为规范的文件，但规范对象仅限于企业，其他的用人单位只是参照执行，这就提高了劳动争议调解委员会的工作难度。 （3）由于劳动关系逐步趋于国际化、劳动关系更加市场化、劳动关系单极化、劳动关系冲突更容易激化，这
30、些都是使劳动争议案件处理难度加大或升级的因素。要提高调解委员会成功处理争议数量，必须转变调解委员会的职能，实行领导责任制，认真分析本质原因，解决当前劳动争议处理工作存在的突出问题，把预防劳动争议摆到首要位置，建立劳动争议预防机制，站在劳动者一边，维护劳动者的合法权益。注意排查发生集体劳动争议和职工群体性事件的隐患，发现问题要及时妥善处理，将争议和纠纷的隐患消灭在萌芽状态。在企业内部建立协商调解机制，改善和加强劳动调解制度，加强劳动争议调解工作，拓展劳动争议解决的渠道，积极化解劳动争议。发挥三方协商机制，努力减少劳动争议的发生。只有这样，才能提高调解委员会的处理效率。3.6 贯彻三方原则，建立完
31、善的劳动关系三方协商机制在社会主义市场经济条件下，劳动关系的三方即政府、企业、劳动者的根本利益是一致的，但由于各自的职责、地位不同，其具体利益存在着差异和矛盾。这些矛盾处理的好坏将直接影响经济的发展和社会的稳定。因此，必须建立一种充分体现劳动关系的主体利益的新型机制，劳动行政部门、工会组织和企业组织三方各自派出代表对劳动关系的重大问题进行沟通与协调，根据劳动相关法规对调整方案与改革政策措施提供建议。这就是劳动关系三方协商的新型机制。要真正建立这种机制，必须从实际出发，首先加强与工会组织的情况沟通和信息交流，建立政府与工会的联席会议制度，进一步加强政府劳动保障行政部门、工会组织和企业代表组织三方
32、对涉及劳动关系方面的重大问题进行沟通和协商，建立和谐稳定的劳动关系。及时向下级工会通报与政府的工会工作及与职工群众有关的政策措施，集中研究涉及职工权益的重要问题。各级劳动和社会保障行政部门应明确劳动关系三方协调机制的职责，充分认识建立劳动关系三方协调机制的重要意义，会同同级工会和企业方面代表，改进办案方式，尽快建立和完善劳动关系三方协商机制；三方协调机制要实行制度化、规范化，共同协商解决劳动关系方面的重大问题；要会同工会组织积极指导和推动企业建立和完善劳动合同制度和平等协商、集体合同制度, 建立健全劳动争议仲裁委员会例会制度，坚持定期分析研究本地区劳动关系及劳动争议处理工作存在的突出问题，加强
33、对办案工作的具体指导。督促企业尽快建立起工资集体协商制度,加大劳动保障监察执法力度,依法维护广大职工的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。三方要本着相互理解、相互信任、相互支持和兼顾国家、企业、职工利益的原则，充分发挥三方协调机制的优势；我们要积极探索劳动关系三方协调机制的运作方式，加强对劳动关系三方协调机制工作的指导。三方协商的内容主要包括：职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、福利待遇、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、文体生活；职工解困工作。集体合同和劳动合同制度的推动和管理；劳动就业、职工再就业、下岗职工分流和劳动用工管理。通过相关机构和程序规则，关注经济全球化对
34、劳动关系的影响，就有关立法、经济与社会政策的制定，以及与劳动关系调整密切相关的重大问题的解决，相互沟通、平等交涉、共商对策、合作共事。按照法律规定，我国劳动争议仲裁委员会的工作必须遵循三方原则。专家学者们也要积极加强对我国加入WTO后劳动关系运行、变化及其特点的理论研究，加强对中国劳动关系调整模式的研究。3.7 完善工会制度，认真履行工会的职能，建立起民主管理机制重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨8工会制度是企事业单位职工参与民主决策、民主管理、民主监督的基本制度，是实现工人阶级在国家经济、政治、文化和社会生活中当家作主的基础，是推进有中国特色社会主义民主政治建
35、设的重要内容，推行职工民主管理，是增强党的执政能力建设、发展社会主义民主政治、贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的必然要求，也是构建和谐的企业劳动关系的内在需要。工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。要提高企业劳动争议调解委员会的公正性与中立性，必须转变和完善工会的职能，在企业内部建立起民主管理机制。工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力。没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订，集体合同签订后应当报送劳动行政部门,所有企业
36、都要积极推行平等协商和集体合同制度，真正形成劳动关系双方平等协商的有效机制。加强职工代表大会的职能，完善民主参与制度，形成劳动关系的自我协调机制。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由工会代表职工与企业签订。工会就企业的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项，与企业进行平等协商，在协商一致的基础上签订集体工资协议。在开展工资集体协商的过程中，要突出重点，妥善处理双方经济利益分配关系，各地区要根据地区和企业的不同情况，把职工最关心、最现实、最直接的利益问题作为重点，切实解决企业工资分配中的突出问题。企业内部调解作为一种解决纠纷的做法和制度，是我国传统儒家法律文化的重要组
37、成部分，既体现了现代法治的基本原则，也体现了我国传统文化中以和为贵的基本思想。工会组织应充分认识内部调解的作用，与调解委员会共同合作，加强劳动争议调解工作，积极与劳动者、企业方进行沟通，针对双方的矛盾焦点提出合理的、劳资双方都满意的解决方法，积极化解劳动争议，解决基层劳动争议调解弱化，使劳动争议企业内部调解真正走向社会。3.8 建立健全劳动保障监察制度，切实维护广大普通劳动者的基本权益针对农民工问题，我认为有必要制定一个从属于劳动法的保护农民工的相关法律或制度，比如劳务雇佣法或农民工保护制度。用人单位使用农民工，必须依法与农民工签订书面劳动合同，并向劳动保障行政部门进行用工备案。高度重视农民工
38、的合同管理工作，通过劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系，有效杜绝关于社会弱势力群体劳动争议事件，也是维护农民工合法权益的重要措施。对再就业的下岗职工、失业人员和进城务工的农民工，提供就业指导和帮助。各地政府应有相应的政策，抓好贯彻落实，并进一步完善。加强对进城务工人员劳动保护的法制宣传教育，增强企业主自觉守法、职工依法自我保护的意识。加大监督力度，促使有需求的用人单位与下岗职工、失业人员和进城的农民工签订劳动合同，依法建立劳动关系。积极借助工会力量，帮助这部分人员与用人单位签订劳动合同，保护其不会失去工作，并享有社会保险的权利。防止劳动争议的焦点劳动报酬和保险福利问题升级和范围进一步扩大。
39、由于进城务工人员分布各行各业，分布广、人员杂、流动性大，其管理工作是一项社会系统工程，必须由政府负责，各部门协同管理。加强企业党组织、团组织建设，在企业中加强妇女组织的建设，优化进城务工妇女生活环境，积极维护女职工权益。重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨9劳动行政部门要积极加强劳动标准体系建设，进一步完善的劳动标准体系，初步实现劳动关系调整的法制化、规范化。在制订和调整劳动标准的过程中，为了保证劳动标准的科学性和合理性，要想工会、企业组织和专家学者广泛征求意见。积极建立监督制约机制，有效地调整劳动关系，以防止工伤事故的不断发生。在宏观上制定相应的政策措施，对工伤
40、事故高发行业严加防范，保证新的标准和机制有效执行。新标准要符合中国的经济发展的现实水平，保障广大职工的基本人权，促进经济发展和社会进步。使我国劳动关系建设初步纳入法制化轨道。健全劳动保障监察组织，加强劳动监察制度，强化劳动保障部门行政监察手段，加大执法力度，为受害者提供行政救济。截止到2005年，全国劳动保障监察机构3201个,劳动保障监察机构组建率为94.8%,各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人 9。各级劳动保障部门要会同工会组织和企业代表组织，积极主动地向当地党委、政府汇报劳动劳动监察工作中存在的困难和问题。各级政府加强投入,提高劳动监察队伍的文化素质和专业技能，为劳动监察机构配
41、备充足的人员和良好的物质条件。积极充分地为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，推动劳动监察建设工作取得新的进展，最终为劳动受害者提供有力的行政救济。3.9 改革现有的劳动争议处理制度，建立新型的劳动争议处理模式劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径，由哪些机构，哪些方式来处理。针对劳动争议处理程序存在的问题、制度内部存在的问题提出以下对策：尽快制定一部劳动争议处理的专门法律劳动争议处理法，以规范劳动争议处理中的具体程序和机构问题，就
42、其内容看，包括解决在劳动争议处理方面的原则、程序、方式等规定。并在实践中逐步形成与之相配套的司法解释。完善仲裁程序与办法，确立劳动争议仲裁委员会的司法独立地位，使它在同级人民政府中成为一个独立的司法机构，充分发挥仲裁作用。进一步完善劳动仲裁体系，变“一裁两审”制为“两裁终局”制，提高劳动仲裁的效率。或实行“裁审分轨、各自终局”的模式。所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择第三方，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁实行两裁终局，树立劳动仲裁的权威，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两
43、审终审。要么对现有司法机构进行改革，在法院中设立处理劳动争议的专门职能部门，比如在法院内增设劳动法庭，以改变劳动争议案件由民庭受理的局面。劳动法庭适用于劳动争议案件的审理。3.10 加快反就业歧视立法，促进平等公平就业我国既是WTO成员，也是国际劳工组织的成员国，而这两个组织中的核心价值观念之一，就是消除就业歧视。市场经济崇尚公平竞争，就业歧视导致劳动力市场的分割，不利于建立统一的劳动力市场。废除影响平等就业的政策规定和规章，彻底消除就业歧视，完善市场经济体制，是中国融入全球经济一体化的必然选择。劳动保障部门必须明确在消除就业和职业歧视方面的责任，建立专业化的执行机构来处理就业歧视案件和促进平
44、等就业，建立和完善反就业歧视的法律制度，推动我国构建完整的反就业歧视机制，从而培育和提升我国公民的权利意识和平等观念。9 2005年度劳动和社会保障事业发展统计公报重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探讨10对于一般的企业单位，劳动者在就业中受到歧视的，可以认定用人单位侵犯劳动者作为民法上的人所享有的一般人格权，受侵害的劳动者可以提起侵权行为诉讼，要求用人单位承担民事侵权责任。对于政府部门公务员录用标准和比照实行公务员制度的事业单位人事制度，必须改革现有政府和事业单位的用人制度，遵循反就业歧视法。公务员录用标准和事业单位人事制度，都应该以劳动法为基础来制定。加强劳动保
45、障监察，制定扶助弱者或弱势群体的相关就业政策与措施，采取必要的行政手段来禁止就业歧视，为就业歧视受害者提供行政救济。建立相应的反就业歧视诉讼制度，为被歧视的受害者提供司法救济。目前就业歧视并没有纳入劳动争议的受案范围，因而无救济、无权利，基于保护劳动者的合法权益以及立法的完整性考虑，也可以考虑扩大行政诉讼和民事诉讼的受案范围，实现对被歧视的受害者的司法救济。平等是一种宪法价值，它直接关联着对“法律面前人人平等”的理解，政府应当建立专门的违宪审查机关，加强对违宪、违法的法规、规章和文件的清理，清除现有的与就业歧视有关的消极性规定，把消除歧视作为企业承担社会责任的指标；积极建立符合我国国情的反就业
46、歧视诉讼制度，为受害者提供司法救济，允许个人在其基本权利受到侵犯时提起宪法诉讼，动员遭受歧视的弱势群体组织起来，进行抗争，实现我国宪法基本权利的司法化，完善违宪审查程序。在条件许可的情况下，可以考虑借鉴德国宪法诉讼制度，建立违宪审查制度，为受害者提供宪法救济。在当前就业歧视不属于劳动争议的受案范围的情况下，要么将就业歧视纳入劳动争议的受案范围，由劳动争议仲裁委员会负责处理。要么借鉴美国设立“公平就业机会委员会”类似机构，该机构的职能类似于我国的劳动争议仲裁委员会的职能，直接受理和调查来自申诉者个人的就业歧视申诉，独立处理就业歧视的案件，该委员会尽量让冲突双方采取自愿和解的方式来处理纠纷。若调停
47、失败，委员会有权直接诉于法院以强制执行，从而保护平等的就业机会，消除就业歧视，营造公平就业机会。法律是消除就业歧视的最重要的手段，由国家立法机关制定专门的反就业歧视法，完善消除歧视的积极行为和立法。就业歧视应包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。如果以与工作本身无关的理由差别对待劳动者，则就属于歧视。换言之，用人单位必须证明其所限制求职者的资格是与工作有关联性的，为劳动者提供积极性保障措施。反就业歧视法应包括以下一些具体内容：1就业歧视的界定。2就业歧视认定的“工作相关资格”。即是指用
48、人单位在用人选择上，应该基于工作性质、需求以及员工工作能力或与此相关社会属性因素进行选择，对求职者或受雇者在性别、年龄、身高、身体健康状况方面自然属性的特定限制一定要对该工作的正常运转以及工作效率有具体的联系和影响，不能随心所欲地制定招聘录用标准。3举证责任与抗辩事由。举证责任是指求职者在认为自己遇到了用人单位的就业歧视时，有责任列举科学证据来证明“自己完全有能力承担所申请的职务，却未被录用”这一事实。或者用人单位在认为被原告诬告时，有责任证明“拒绝录用原告是一个合法的非歧视性行为”的这一事实。抗辩事由是指当举证责任转向用人单位时，用人单位必须能够证明的所以拒绝录用原告的一个合法而非歧视性的理由。4违反反就业歧视法的法律责任。3.11 加快劳动相关配套法律立法工作，建立起完善的法律体系
