薪酬结构策略

1、2009年3月,如何构建合理的薪酬福利体系 Compensation & Benefits 101,讲师简介,周校 Jeff Zhou 张江药谷公共服务平台有限公司办公室主任。曾经担任UPS美国联合包裹运送有限公司东方区资深人力资源部经理，中国对外贸易运输集团华东区人力资源部经理。,此次培训基本涵盖了薪酬福利体系设计的基本概念和操作流程，可以帮助人力资源管理人员在做薪酬架构时提供准确的概念。 培训将帮助参加者: 理解薪酬体系设计的流程和原理； 熟悉薪酬体系的组成部分； 理解岗位评估的流程； 了解员工福利计划的设计原理和操作流程； 利用福利计划来转移员工。

2、圣得西薪酬改革策略提案,2007年6月28日 (机密，尽限项目组成员参考),今日议题,人才战略 薪酬策略,今日议题,第一部分：人才战略 我们需要谁？ 他们在哪里？ 洞悉他们的需求？ 我们靠什么吸引他们？ 我们该怎么办？,基本特征：两化一型 文化特征：诚信、责任、合作坚韧、勤奋、好学 技能特征：专业化程度高或潜力大,我们需要谁？,组织成长需要,个人成长需要,（修正建议）,2. 归类剖析,我们需要谁？,创业,职业,成熟型,潜力型,技能,追求,潜力型职业人才看重： 品牌大小 职业通道或机会 薪酬 地域,我们需要谁？,洞悉需求,成熟型职业人才看重： 。

3、不景气经济环境条件下的 薪酬策略,主讲人：马志坚,前程无忧特聘讲师 上海德路科企业管理咨询公司总裁,1,马志坚先生简介,资深管理咨询顾问，是中国最早一批职业化的管理咨询顾问之一。先后就读于上海财经大学工业经济系、上海交通大学安泰经济与管理学院。现为法国格勒诺布尔管理学院（Grenoble Ecole de Management）工商管理博士（DBA）在读研究生。上海德路科企业管理咨询有限公司总裁。曾担任国际著名咨询机构高级经理，拥有连续12年的专业管理咨询实践经验，1996年至今累计主持和参与超过120家大中型企业的组织与人力资源管理咨询项目。

4、,Pay & Reward for Huawei Technologies, Co., Ltd.,設定薪酬結構 Developing Salary Structure,設定薪酬結構之考慮因素 Developing Salary Structure- Considerations,Base Pay Policy 基本薪酬政策 Decide Competitive Reference Salary 決定具有競爭性的標準工資 Decide Salary Ranges 制定工資幅度 Range Overlap 幅度重疊 Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 How many structures? 多少個結構? Overs and Unders高出/底於工資幅度,薪 酬 政 策 Compensation Policy,$,Grade 级 别,标 准 工 资 Reference Salary,定下最经。

5、第六章薪资结构设计,开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-1）,某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施。

6、利用薪酬策略提高组织绩效 3P薪酬管理,人力资源管理：3-P管理模式,3P管理模型概述,模型的引申,3个管理角度模型的每一个面考虑管理的一个角度 3层管理水平每一个“方框”后有三个维度 套管理体系每个“P”都联系到一套独立的评价/评估体系,三个管理角度,职位说明,职位评估,目标设定,业绩评估,薪酬,个人发展,资源明细,资源利用,资源发展,控制,三个管理层次-第一层,Organization Analysis,Responsibilities Mapping,Organization Fine-Tuning,Grading Structure,Capacity-to-Pay Analysis,Corporate Performance Review,职位评估,职位说明,Fu。

7、全面薪酬策略,对员工的薪酬激励 好像总是面临尴尬境地,加薪和奖励依然无法提升员工的积极性 员工总是在薪酬待遇上这山望着那山高 工资刚性、奖金工资化和福利习惯化总是抵消弹性薪酬的激励效果 薪资保密往往费力不讨好 薪酬好像总是只能涨而不能降，平滑上升的业绩曲线却可遇而不可求 ,目 录,薪酬与激励机制基本观念,如何建立有效的薪酬体系,绩效薪酬策略与实施模式,薪酬策略的未来发展趋势,我们究竟应该如何看待 薪酬的本质和效用,资料来源：DELUKER CONSULTING,怎样的系统性解决方案 才能有效解决薪酬激励的问题,资料来源：德路科咨询,。

8、,薪酬策略、结构原理及设计方法 名企薪酬指导,第一节 薪酬水平及其外部竞争性,一、薪酬水平与外部竞争性的内涵,薪酬水平： 企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬（标志性薪酬）等。 外部竞争性： 一家企业薪酬水平的高低及由此产生的企业 在劳动力市场上竞争能力的大小。,薪酬水平是决定企业薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选 择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现的。,假设甲企业平均薪 酬水平高于乙企业， 那么甲企业薪酬外 部竞争性一定强于 乙企业么？,结论： 薪酬外部竞争性应落 实到具体职位上，不能 简单停留在企业层面 外。

9、人力资源管理培训之 冯涛薪酬设计 “ 6+1”之 制订薪酬策略第 2 页冯涛【 讲师介绍 】全面薪酬体系设计 “ 6+1” 创始人北京大学光华管理学院 MBA，曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。58同城、中华英才网特聘 薪 酬讲师【 主讲课程 】 薪酬设计 ”6+1” 绩效 管理体系设计 股权激励 第 3 页希望 通过薪酬解决哪些问题 ？哪些 职位是目前重点激励的对象 ？基于 未来几年的发展，还会出现哪些重要部门及岗位 ？目前 的重点是吸引、保留还是激励人才？第 4 页薪酬 策略第 5 页01：制定薪酬策略薪酬设计“ 6+1”一般策略p领先策略p。

10、北京,GHER(中国)时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通,2005年5月11日,mece Human Resource Consulting,主要内容,薪酬设计原则和理论简介薪酬现状分析薪酬策略讨论,mece Human Resource Consulting,薪酬设计原则和理论简介,mece Human Resource Consulting,为职位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等 级对应的薪酬范围为个人付酬：根据能力区分、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围 内确定个人付酬为绩效付酬：通过激励计划对公司、团队和个人等层次的绩效表现进行奖励，员工和职位的薪酬。

11、2019/2/15,1,第五讲 薪酬结构,一、内部一致性决定薪酬结构 二、薪酬结构设计的基本术语和要求 三、薪酬结构的厘定与调整 四、薪酬差别 五、爱立信薪酬体系介绍,2019/2/15,2,如何设计一种能使人们的努力与组织目标相一致的薪酬结构是一种挑战。薪酬结构所依据的标准或合理性最初仅限于组织内部，强调的是内部一致性。随着薪酬理论的发展，薪酬结构开始与组织的发展目标日益联系起来，强调薪酬结构与组织发展目标的协调性。由于竞争的强化，薪酬结构开始关注外部压力，为此，如何平衡内部一致性与外部竞争性之间的关系，成了当前薪酬结构中。

12、第五章 薪酬结构,一、薪酬结构的内涵及相关概念 （一）、薪酬结构是指同一组织内不同职位或不同技能之间的薪酬水平的对比关系，包括不同层次工作之间报酬差异的绝对水平和相对比值。 （二）、薪酬结构的构成 1、薪酬等级：薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的梯次结构形式。 等级的多少取决于企业的规模、性质、组织结构及工作的复杂程度。一个等级可能划分为多个档次。 根据薪酬等级的多少可将薪酬结构分为窄带薪酬结构和宽带薪酬结构。,为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级。

13、2019/6/16,1,一、职工薪酬无风险节税管理,职工薪酬与所得税的关系 职工薪酬节税管理的基本思路 职工薪酬节税管理的创新思想 职工薪酬节税管理的方法和原则 民间节税方法的风险性分析,2019/6/16,2,（一）职工薪酬的组成 职工薪酬准则第二条 职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括： 职工工资、奖金、津贴和补贴；工资总额的组成 职工福利费； 医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； 住房公积金； 工会经费和职工教育经费； 非货币性福利； 因解。

14、,薪酬策略、结构原理及设计方法 名企薪酬指导,第一节 薪酬水平及其外部竞争性,一、薪酬水平与外部竞争性的内涵,薪酬水平： 企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬（标志性薪酬）等。 外部竞争性： 一家企业薪酬水平的高低及由此产生的企业 在劳动力市场上竞争能力的大小。,薪酬水平是决定企业薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选 择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现的。,假设甲企业平均薪 酬水平高于乙企业， 那么甲企业薪酬外 部竞争性一定强于 乙企业么？,结论： 薪酬外部竞争性应落 实到具体职位上，不能 简单停留在企业层面 外。

15、1薪酬管理及如何优化薪酬结构策略张澜 内蒙古自治区土地勘测规划院摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为我国各单位及企业 人力资源管理的重要环节,对单位或企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO 后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。 优化薪酬结构策略是本文通过对薪酬管理基本理论的解析，单位及企 业 的 薪 酬 策 略 既 要 反 映 组织 的 战 略 需 求 ，又 要 满 足 员 工 期 望 。薪 酬 与 组 织 及 其 外 部 环 境 之 间存 在 着 一 种 依 存 关 系 ，与 企 业 的 发 展 。

16、薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。,薪酬结构策略主要有四种：,这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低(甚至为零)。,一、高弹性薪酬模式,二、高稳定薪酬模式,这是一种稳。

17、薪酬策略与薪酬结构设计,朱勇国 E-mail: zhu.yg263.net 电话：13701017840 2019年10月30日,研讨目的,帮助大家了解薪酬管理基本概念 了解并理解薪酬管理系统设计与优化的程序、方法和关键控制要点,从公司角度： 吸引人才 保留人才 激励人才,从员工角度： 保健-激励 需求层次 ,激励员工，达成企业目标,为什么要进行薪酬设计？,广义薪酬,薪酬的外延与内涵,股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票,福利、培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、假期奖励,薪酬体系的差别,大多数组织是混合型,不同的组织形式，不同的薪酬模式,3P Mod。