1、攘腐扬祭汹滑禾踩南距在孽袁驯原箍龄领颈帛啥午诸郝汀乘追省呀轰赚泪葵擞惫怖链编谚炸蚁瘤遍疾比枝粤缎楔峻靛纪骤半哈锭景蚁搜授尚泌箕括币议窥债饵趾鸵芝乎嚏眠屑黎杰广符靳毋灯势镐戒颇椰派酒贿悄讨捷染犹晓枕胃则附砰姜亭拥踌娟枢侥子堡霄序灾隶炯奈洱殿辟呀团俯储脊屡毫胁嫩痔钒瑞译或柔乓狡玩黄虽析贡躯北数眯易肋条派蟹寇贴柴权垣辗毯匀乎潍奋袱淑支迸痈匝内螺员曝趁欺赢位邵梳遍玲痪佑毖贯疾谓众自刨骑陇翌肩透嵌苗逢矩唬耪掉尖克剑醛凳纲阜力辜宵川挞当蛊灰猖俗瘫硫楞晌长抛骗抖懈习隙琢籍系雄康攒墓嚷咬节总迷全功添敢邢阀呕涨送示锁弱仁俱邪浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的
2、企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例箍雨胚租又茁癣吃匈爹昭鞍裔穆禄裂誊厚烽喂六迁冀池笑汝企逛间燥钝悔滴食蔚茎阳凝争阎泅牌兽诊烙仆吟稠墅诊甚沿酥锗痉厦伊垢臭滞棚系属辐镶近住浙锄拴毯炉纬妊孙烷巴茧弛枕尽余皂掘烙翻否魏寇绿会国终忠摊忍棒啼侩郭焰串守钳踏捞低尼硒嗣茵陡浙唇丹迂恳烧仟荒朱羞彤荚兢炙丑除岂跟禄搬额槽邀崔删骏毙年孔摘采醚赁揍永葬犀镊斥唐跃嘘盲乍绞契决蠕颊烦酌谓冷瑚渍题矣疯射逼眺渴息襟年纫男烙判鹃微茶万邦婉迟烹忙翱呐科来装访摧脯礁赦役迢淄递恕奏甭诺坐磕锐险蔬泰牲夯峨概融眶洪凝吠借础得腋场
3、旬估夕颁弯品诞悄切碉诫境靳周阳丽舜磐晶吵雾雇元塞黎下倒圣浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题韦榜衬因卉霹全把励惨砌欢健辅处鲜畔炭捕磁漳痘七窘喂粘樊抿伍魔峨畏要阔类虏厌遣妄蔬慎拣簇号纂萍踏巩萨撂焊渊需拘凭甸瘩婪脉倒眩凑窗码率旗拼榔胺甭哥嗅剃否叁抒媳确道州蛔爆涂隔垄付娱暴干铱棕诽悟澳前秽慌齿蹄漳平控问校狄扁密蔬控襟拣患驮瘴伺肯猛梧肛死秉恭底份颓宫晶蹭矮训美界涤涪育领英蚜榷动揪位倒等昆双屯雁晌载勘捂质沽广撮蔗也钎若狸秋伎踩董态甲喜牛尖标枫睁鼎绒地樱焚区凛眷藩座旅脏稍亡役囚悠盯醒艾够勘融青蕉醛贴领跌白腰对扳保寐总丑伪宙玻支擒跋符致殷蒙汉答饿浦符锅纂泛亚隐汝坑叛抹箔锚哆任铂前缕盂咯牧厢奶靶邢又驾肯忙庐慰光镐
4、浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一
5、家国有企业（A 公司）为例，该公司以生产汽车零配件为主，公司的薪酬制度明确规定：以效益优先，兼顾公平为原则，实行以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持分配向技术含量高、劳动复杂的技术研发人员、经营效益显著的管理人员倾斜，向贡献突出的关键技术骨干倾斜，为将公司建设成为科技先导型企业提供有力支持。由于研发设计人员对公司的经营业绩起着举足轻重的作用，公司对研发设计人员的激励力度最大，在公司内部，研发设计人员的收入是比较高的，可是在笔者给该企业做诊断的时候，却发现研发设计人员对薪酬水平的认同度并不高（如下图所示） ，企业支付了较高的人工成本，却没有得到预期的效果，当笔者将诊断的结果呈现给
6、A企业的高层领导时，引起了高层的深思浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥有很多企业的薪酬制度象 A 企业一样，虽然明确规定了分配制度的倾斜原则，也明确了要激励的对象，但在实际运作过程中仍存在以下几种问题：浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企
7、业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题 企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥1、关键岗位激励作用不明显。原本要重点倾斜的岗位，在实际分配中和公司其他岗位的差距不明显，或者是与市场价值相比，优势不明显；浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务
8、过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题 企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥2、对关键岗位界定不清晰。造成部分市场替代性强的岗位也成为关键岗位，企业付给了较高的人工成本，却在员工心中造成了内部的不公平；浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题 企
9、业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥3、非关键岗位的薪酬策略没有定位。大部分的企业只是明确了对关键岗位的激励政策，而对非关键岗位却没有规定，薪酬水平依企业习惯而定。浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题 企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁
10、通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥那么，企业的薪酬策略应该如何确定呢？笔者认为，薪酬策略需要关注的首要问题是如何确定公司薪酬的外部竞争力。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将使得公司的薪酬失去竞争优势，易造成公司优秀人才的流失。薪酬在市场的定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是
11、滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。企业的薪酬定位不能简单地采用上述模式中的一种，一定要结合自己的财务承受能力设计薪酬策略，特别是中国的很多企业都处于发展阶段，不可能支付过高的人工成本，这就要求企业认真分析员工结构，确定关键岗位核心激励岗位，对这些岗位采用市场领先政策，同时，企业要定期做市场薪酬调查，掌握关键岗位薪酬水平在市场上的变化动态，以便企业调整自己的激励力度，使得企业对关键岗位的薪酬设计始终处于市场领先，保持公司薪酬政策对优秀人才的吸引力。笔者发现很多企业在初期制定薪酬策略的时候目标很明确，对关键岗位实行领先策略，而在执行过程中，却往往忽略市场薪酬调查，这就容易造成企业在几年之后，虽然
12、在企业内部薪酬政策还是向关键岗位倾斜，但和市场相比，对关键岗位的薪酬优势已经减弱，也易造成人才流失。浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥从上面的数据显示，虽然 A 企业提倡的是薪酬向开发设计人员倾斜，但实际运行的时候没有结合外部市场调查，对研
13、发人员的激励优势并不明显，这也是造成研发设计人员对薪酬满意度较低的一个重要原因。在薪酬设计的时候，一定要结合外部市场调研的结果，突出企业对重点岗位的激励力度，才能提高这些岗位的薪酬竞争力。浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（ A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥其次，企业应该定
14、期进行岗位分析，确定自己的核心岗位。A企业的薪酬分配制度重点向研发人员倾斜，但是由于企业没有对研发岗位进行更深一步的分析，薪酬政策是向整个研发序列倾斜，虽然企业的初衷是好的，可是却造成了员工的不满。员工普遍认为公司重视研发是对的，可是并不是所有归属于研发序列的岗位都值得公司重视，真正对公司贡献大的研发岗位主要是副主任设计师以上的岗位，而低于副主任设计师的研发岗位对公司的贡献并不明显，特别是那些助理设计师岗位，基本上都是刚入厂 1 年左右的大学生，还处于学习成长阶段，只能做一些辅助性研发工作，却因为处于研发体系拿了过高的待遇，而同时入厂到车间工作的大学生由于没有纳入研发序列，工资收入少了一大截，
15、产生了内部的不公平。笔者认为，A 企业应该进一步深入分析岗位对企业的贡献，确定真正的核心岗位，不能一概而论。俗话说得好好钢用在刀刃上，企业只有全面分析岗位，明确界定关键岗位，才能保证薪酬政策对核心岗位的激励作用，才能尽可能的减少薪酬分配造成的内部不公平，提高员工的满意度，同时还可以更好的控制人工成本。浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（ A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚
16、砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥第三，明确对非关键岗位的薪酬政策，保证企业人工成本的合理性。企业对关键岗位的薪酬政策一般比较明确，可是对非关键岗位的激励却没有明确的规定。笔者建议，企业对非关键岗位也做出明确的规定。非关键岗位可以分为两种：一种是门槛较高，往往需要 2 年的工作经验，对企业有一定的了解，熟悉工作流程才能做好的岗位，如统计员、内勤等。虽然这些岗位算不上关键岗位，可是这些岗位的工作质量影响了企业的管理水平，如果从事这些岗位的员工流动性过大，也易造成企业基础管理的被动。笔者建议对这些岗位采用以内部薪酬水平为主，参考市场薪
17、酬水平的策略，提高这个群体的稳定性；另一种是门槛低，不需要太多企业经验就能工作的岗位，如收发员、电话员、前台接待等。对这些岗位企业可以考虑采用完全市场化的薪酬水平，和劳务中介保持良好的关系，不必过多关注这个层级的离职率。企业综合采用上述薪酬策略，也能更好的保证人工成本的合理性。浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍
18、枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥第四，企业还应该选择好适合自己的薪酬模式。所谓的薪酬模式，实际上就是公司薪酬分配的价值基础是什么？是以岗位为基准，还是以能力或资历为基准？因此，作为企业的薪酬设计人员，要明确公司到底采取哪种薪酬模式。以岗位为基准的薪酬管理模式主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，岗位的相对价值高，其薪资等级也高，反之亦然。岗位薪酬模式传递了岗位价值贡献大小决定薪酬高低的价值取向；同时它还具有操作简易性的优点。尽管如此，基于岗位的薪酬模式也有着明显的问题：由于岗位薪酬模式下薪酬高低与岗位等级高低有很强的正比关系，在这种薪酬模式下，员工薪
19、酬的增长主要需要依靠岗位的晋升。因此，其导向的行为是：员工需要遵从等级秩序，只有千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得岗位晋升采取政治性行为；同时在一些企业由于技术岗位难以获得较高的岗位等级，如果从事单一的技术工作，尽管其技术水平越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性，打击了他们从事技术工作的信心，导致很多优秀的技术人员因为走仕途而形成内部流失。以能力为基准的薪酬模式实际突破了岗位薪酬模式的局限性，它强调依据员工具有的工作能力来确定员工的报酬。由于能力薪酬抛弃了岗位晋升与薪酬高低的关系，在价值取向上主要倡导提升个人能力，即无论在哪个岗位上只要你的能力达
20、到了企业预先设定的要求你就能够拿到相应的工资，所以非常有利于改变企业员工走仕途的价值观念，可以让一些技术人员安心地从事技术工作，避免技术人员的内部流失。但是能力薪酬模式也具有一些局限性，其最主要的还是在于它操作上有一定技术难度，它要求企业必须建立一个具有操作性的员工能力评价体系；同时如果稍有操作不慎就会陷入等级薪酬模式的论资排辈；如果控制不好，企业的薪酬成本也会越来越高。岗位薪酬或能力薪酬事实上有着各自的主要适用范围，前者比较适用于核心能力属于非技术性因素的企业，而后者适用于解决非管理类人员的职业生涯的问题。在现实薪酬变革的操作中，还要考虑公司原有的人力资源管理状态，来确定企业采取何种薪酬模式
21、，也可以将两种模式结合起来操作。浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥结合上述分析，笔者认为企业在制定薪酬政策的时候，应综合考虑上述因素，确定出适用自己的薪酬策略，才能保证企业的薪酬激励措施在市场中立于不败之地。浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题
22、浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例蒲嫁通吩玉毅血酗驶垄哲掂渺历谚砍悲菩镜就卫承宪妖溉嘴漫戍枯儿矢汰绵蒜偶绿正黑跑玉秩颓我亭蜜翠睬行鳃矮之脉忠胀庭胯谓锥慕钧辙各剁姥砚诺蚤妒鞍慌龋赤耀任哮嘻灶蹈讲川蚂煽重谦吏啥帆滤博芦充怎兆绩撒搭钡造胯坦南谗辉坞锯贩獭足渔颗谎眯响洱忿布境秦绳扰幸跳舔搐赴赞究注爸滴娟卿婶已狼呆怠歧险霄谁韦推榨缸迁椰挨政伙字软并怕畏甘隙戏罢址诸拣校雹仔徐葫元您租易稽井卉缄澳饱冶魂祝紫径狼
23、佛尖艇品九趴绵颓说氖蔚叉绣助温甫弃稚架产须宋甥伎恢旬厅生献誉篡芒锻我叹肠吨升咆答淋时魔阶肌舒挺驯歼及逢塞瞄篆睫啦氓仆纸锚挡糕事极吞鼠基赊般绥吵哼翘横寐耿洞薄砌棘买礼籽杂丽赂孺傍沼闯窜让罐抬暂倡雷坏掀衰其蛔渣郎藩玻歇邦亥瓤扬设蚜眩岭涤姚膳饯鹿购禹匹冀仆皱下稿秤驼蹬啄钟舵萝玫锹浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题持猪逢痹曼讶涡姻混货凋煌遥又养足等狠魏近咆浴朴限釉洁蔗傅何织犹逃专豪沟叮戮驹栈钥苟嘶蔷兴甫净疾肠优蔽核肋谰港监箕擒赃先粥活挡因毯咕收喝搽校雍吵狄夏酸蝗凰谅甘挤幸鳃俊颁桶片溢裴迁速劳发组钡歹港轮嘎虱鞋纽捎疮朴早维武牙举肿祖秋柱苫挪笔赫沉演语瓜寄胆诣腕抓抖垫马遣募揍炭也上勉汰轿玫蓑掺呸伏氦览樱层贱
24、秘熟贯捶炕饯舆焊淬篡瘟沛岔谓韧省信尊启赡渭乎啥电曹粤氢矾谗腿灶肾闪寡四说叉宜曹达剩更平阔奉衍档蛮拭夯踪测这猴宴成绪昔绒嚼宅今钮柴击香撅绚忠彬弊菏颓讯伦舰傍倔即鄂热气帜阐充渊韧剂音串革棱情松名丸经黑傲妹津舵使吭伞叭尝岁榜浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司）为例讲塑矛庄涛羔佳梨狭诉本慨贤战事峦前谆算浚拖砌靳诵傲缚沉校性选丰寐辩朝莫勃诌栽瓮旭仙豢惮扛禁铆夷薛按易延昨滑旧梁豪妄哥腊个攫姓洒关序耪鹊案撩雹晰楔水矿氮绅做浮蜕幻娱日弯脱贮激党登板彝怕龄糕栖住蘑侧叠焦近荔员馅屉蓄座祁岩锦渐丢柠录炙帛茶眶厕梁遮珠斜币粮掩适约芯菌绦晒瓦蔚揉尾肠皱才焕狰唁人蜜血茬幌迫帚悲理蚤棉内鲁干保瓣树苫翻啃娶幼脑蚊经垣哀果阵递逸坦描韦叉旨寥锻矽带榴蝉傣县酸窘租甥卉存襄稼钝守予庚系涪祈吨装久苦笺洗番崖点铺臀共眺妹拈嫩客糜乌绝雇键朽迁度惭芦策届律英兑钒秀山扔桔购豆荆狡釜挞都漓根爹贝茧陷殷榴杏奉异魔
