1、公平理论在人力资源管理中的应用摘要:系统地介绍了公平理论,从分析组织行为和员工行为的相互影响出发,指出公平对员工满意度和组织目标的实现,有着积极的作用。并对公平理论在人力资源管理方面的应用,提出了具体建议。关键词:公平理论;人力资源管理;应用以人为本是科学发展关的核心，是现代企业管理的趋势，也是建立和谐企业的前提，它有利于调动职工积极性，共同实现企业的愿景。处事公平对实现以人为本的管理起着重要的作用。1、公平理论的内涵从哲学意义上对公平的研究至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底,但从组织行为学中对公平的探讨则始于20 世纪60 年代美国心理学教授史坦斯亚当斯对分配公平问题的开创性研究,亚当斯运用社会
2、交换理论的模型来评估公平。用公式来表示就是:O/ Ia = O/ Ib (公平) ,O/ Ia O/ Ib (由于报酬过高产生的不公平) ,O/ Ia 代表员工的产出/ 投入之比,O/ Ib 代表相关的其他人的产出/ 投入之比。亚当斯提出,公平感主要是指报酬数量分配的公平性,他认为个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧、能力和经验) 的比率与参照对象的这一比率进行比较,若两个比率相等则产生公平感;反之,则会产生不公平感。这个参照对象既有组织内的,也有组织外的。该理论偏重于分配的结果,后来被称为“
3、分配公平”或“结果公平”。由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受,亦称结果公平。人们通常对不公平感受比较敏感,而不公平通常又来自于对分配结果的感受。人们一旦有了不公平的感受,就会想到如何来保证分配结果相对公平,即用什么方法和过程能保证公平。这就涉及到程序公平的概念,即用来确定报酬分配的程序公平。1975 年,瑟保特和沃尔克研究了法律程序中的公平问题,提出了程序公平(即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制) ,认为只要人们有过程控制(即参与诉讼过程) 的权利,不管最终判决结果(即决策) 是否对自己有利,人们的结果公平感都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究。1980 年,莱文瑟尔
4、等把程序公平的观点又应用到组织情境中。他们提出了程序公平的六条标准:一致性规则,即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性;避免偏见规则,即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见;准确性规则,即决策应该依据正确的信息;可修正规则,即决策应有可修正的机会;代表性规则,即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益;道德与伦理规则,即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱文瑟尔等所提出的程序公平标准,涉及到分配制度的制定(如代表性规则、道德与伦理规则) 、分配制度的执行(如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等) 和分配制度的完善(如可修正性规则) ,是对程序公平的比较系统和全面的评价。同
5、时,这些标准基本上代表了实现组织公平的主要程序内容,如果组织严格按照这些要求执行,员工应该感受到公平。在分配公平和程序公平的基础上,1986 年,毕斯和牟格开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响,他们将其称为“互动公平”。他们发现,互动公平也会影响结果公平。后来,格林伯格又提出将互动公平分成两种:一种是“人际公平”,主要指在执行程序或决定结果时,权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是“信息公平”,主要指是否给当事人传达了应有的信息,即要给当事人提供一些解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。综上所述,无论是分配公平、程序
6、公平还是互动公平,它们之间既有联系又有区别,但都认为组织行为对员工行为产生重要影响,因此运用该理论研究组织与员工行为之间的相互关系具有重要意义。2、公平是一种心理需求上面提到的上个世纪60年代，美国北卡罗来纳大学行为学教授史坦斯亚当斯提出了“公平理论”。这个理论侧重研究工资报酬的合理性、公平性对职工的影响，即将个人付出的劳动和所值的报酬与他人所付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。在比较中自己的付出与报酬的比例和他人相等，自己现在的付出与报酬的比例同过去的付出与报酬的比例相等或略高时就感到心安理得，从而激发出正常的行为动机，心情舒畅、情绪高昂的工作。反之，就会产生不公平感，满腔怨气，激起反常的
7、行为动机。由此可见，员工要通过比较寻求一种心理上的平衡。“公”是一种精神的心理需求，只要是公开、公正、公道，即使是有些不平，人们也能接受。员工有了知情权，他觉得自己受到了尊重，心理也会平衡的。“公”是管理者政治素质的体现，“平”则是一种物质的心理需求，我的报酬是物质的，我的，你能给我解释清楚为什么我的付出与你给我的报酬不相适应，我的心理就平衡，积极性就不会挫伤。“平”是管理者管理素质的体现。在现实工作中，“公”的可操作性要比“平”的可操作性更容易些。3、公平理论在企业管理中的作用企业管理从传统管理、科学管理发展到现代管理，特别是行为科学的诞生，对现代企业管理带来了巨大的影响，是企业管理从着重指
8、令、纪律、监督和事务的组织而转向对人的关注，由原来的以“事”为中心发展到以“人”为中心，分析研究员工的行为、动机、需要以及与之相联系的情绪、意志性格、兴趣、态度等。“公平理论”作为行为科学的重要内容，在企业管理中有着重要的作用。3.1激发员工工作动机员工的情绪直接影响着工作的态度和工作效率，假如在工作中员工感到自己的付出与报酬确实有偏差，在一个民主的企业里，他可以据理力争，没有结果时他就会产生消极的情绪；在一个独裁的企业里，他没有据理力争的条件和机会，就只能消极怠工，或者制造人际矛盾，有的甚至暗中恶意破坏，这些直接导致员工情绪受挫的因素，使员工丧失了工作的主动性，直接影响了企业效率的提高。所以
9、作为企业领导者和管理者，不能维持大锅饭，干好干差一个样，应充分利用“公平理论”能公则公，能平则平，正确认识和尊重员工的劳动价值，尽量合理地实施报酬的分配，使员工的付出与得到的报酬基本相符，激发员工工作的劳动力，提高企业的效率，保证企业愿景的实现。3.2开发员工工作的潜能创新是一个企业发展的不竭动力，开发员工的潜能是企业创新的先导。企业管理者，特别是领导者，要高度重视员工潜能的激发。潜能的开发是多方面的，而运用“公平理论”，调试员工情绪是一项重要措施。一个人潜能的发挥和创新灵感的产生是与情绪有关的，当他的付出得不到相对应的报酬时，他就会有一种不公平感，而形成不良情绪，没有高昂情绪别说创新，就是工
10、作的兴趣可能也会丧失。在实际工作中，一个人在某一个部门可能不显山露水，而在另一个部门也许就出类拔萃，这与情绪是有关的，可能在原部门有不公平之感，就没有了工作的兴趣和创新的灵感。到了新的部门，环境变了，上司变了，有了公平感了，随之产生了公平的情绪，于是创出了骄人的业绩。所以企业领导者或部门领导者，应利用“公平理论”为下属创造公平的竞争和工作环境，使下属的潜能和创造力得到充分的发挥。3.3融洽管理者与员工的关系“公平理论”，在企业管理中具有融洽管理者与员工关系的作用。公平应由“公”和“平”组成。公开，员工应该知道的事情予以公开，鼓励员工参与企业管理，这样使员工有了知情权，有了主人感，有了被尊重感，
11、这样就使管理者和员工之间的气流畅通。管理者处理事情公道、正派，即使员工被处理也心服口服，增强了管理者的威信，提高了员工对管理者的信任感，形成了员工与管理者之间“士为知己者死”的融洽的人际关秀，使企业的管理处于主动和积极地位置，提升了管理的有效性。4、公平理论在人力资源管理中的有效应用人力资源开发与管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与配置,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。公平理论表明,提高公平感可以改善员工的绩效、组织承诺和组织成
12、员的行为,提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度。那么,如何在人力资源管理中提高员工的公平感呢?下面根据对公平理论研究的结果,简要阐述它在人力资源管理中的应用。4.1、建立科学的绩效考核系统。根据分配公平的理论,影响员工分配公平感受的核心有两个方面:一是投入;二是回报(产出) 。员工把自己的投入和产出与其他人相比较,如果两者的比率相等,那么就是公平状态。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面,因此,建立一种科学的、合理的又切合实际的绩效考核系统是非常必要的。现在所推崇的最新的绩效评估方法是360评估法。即评估方选择上司、同事、下属、自己和顾客以及员工在日常工作中可能接触到的所有的人作为
13、评估者来进行评估。多方位评估可以避免一方评估的主观武断,可增强绩效评估的信度和效度。如果员工认为他们的努力程度能得到准确的评估,而且认为这种评估能带来他们所期望的报酬,由此产生公平感,提高工作的积极性。4.2建立公平合理的薪酬体系,保持分配政策的稳定性和可完善性。要建立公平合理的薪酬体系主要要考虑两个方面:内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩,将员工的薪酬分门别类,形成一套内部的薪酬系统,让员工在相互比较时,感受到分配公平;外部公平则主要是遵从市场经济的法则,尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬,如果差距太大,就容易使员工产生跳槽离职的念头。4.3完善员工参与制度。不管
14、最终的分配结果是否公平,只要员工有参与的权利,而且实际参与了,公平感就会显著地提高。民主参与有许多优点:可以代表各部门员工的利益,使分配的程序具有公平性;可以监督分配制度的执行,即使是暂时不合理的制度,只要严格按制度执行,员工也会产生公平感;可以改善上下级关系,有利于增进相互理解。如可以让员工参与组织的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施,使员工在参与中了解制度制定的原则、利弊,能很好地配合组织政策的实施,减少改革的阻力,提高员工的积极性。4.4建立申诉制度和上下级沟通制度。申诉是产生公平感的重要影响途径。即使推行民主参与制,仍然可能因缺席的缺陷或考虑不周而出现不公平
15、的问题。而且制度在实施过程中如果缺乏申诉,制度也就难以严格执行。那么,如何保证制度的逐步完善,如何使合理的制度能够得到有效实施,推行申诉制度就显得十分重要。管理部门应该有专人负责处理这些申诉,给申诉者提供机会,将员工体验到的不公平感降低到最低程度。申诉是员工受到了不公平的对待,主动地反映自己的问题,寻求解决办法的一种途径。但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题,而且,员工对组织的制度往往并不是十分了解,信息时常会出现偏差。为了保证制度的有效执行,可以设立相应的机构和固定的时间,设立上级领导接待日,让下属有充分的时间和机会向上级面对面地反映问题。这样可以增进上下级之间的相互了解,有利于沟通,缩
16、小领导与员工的情感距离。4.5建立正确的公平观,培育公平文化。在一个组织内要做到绝对公平人人都满意是不可能的。组织的管理者应当帮助员工正确认识公平的含义,合理度量其投入和收益,让员工不仅看到物质回报,而且看到组织为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及荣誉、地位等精神回报,努力降低员工的不公平感,调动每个人的积极性。要建立公平的组织文化,将公平观念融入组织的价值观,把对公平的追求体现在对组织价值的追求中,为员工创造一个公平的工作氛围和环境。参考文献1李磊，马华维.管理心理学M.天津：南开大学出版社，2006.1.2刘毅.管理心理学M.成都：四川大学出版社，2003.8.3英波特马金；王新超译.组织和心理契约对工作人员的管理M.北京：北京大学出版社，2000.34 张志坚. 公平理论在人力资源管理中的应用J. 武汉理工大学学报(社会科学版), 2004, (03)5 沈冬梅. 浅议公平理论在企业人力资源管理中的应用J. 西北煤炭, 2007, (04) .6韦春光. 浅谈期望理论和公平理论在管理中的应用J. 广西经济管理干部学院学报, 2002, (03)
