1、1山东农业大学双学位毕 业 论 文题目: 山东 XXXXX 股份有限公司员工激励机制的调查分析院 部 经济管理学院专业班级 原 专 业 植物科学与技术届 次 论文编号 学生姓名学 号指导教师 年 月 日21 引言 12 相关基本理论及现状 22.1 激励的概念 22.2 员工激励的重要性 22.3 国外激励理论研究 32.4 国内激励理论研究 .33 企业简介 43.1 我国民营企业发展现状及作用 43.2 山东 XXXXX 股份有限公司简介 44 山东 XXXXX 股份有限公司激励机制存在的主要问题 54.1 激励机制执行力度不够 54.2 绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识 .64.3 薪
2、酬激励水平不高,激励形式过于单一 .74.4 不重视企业文化的激励作用 .85 改进激励机制问题的对策 85.1 提高激励机制执行力度 85.2 严格执行绩效考核制度,提高员工竞争意识 95.3 进行薪酬制度改革,综合运用多种激励方式 105.3.1 进行薪酬制度改革 105.3.2 综合运用多种激励方式 115.4 增强企业文化的激励作用 .116 结论 .12参考文献 .13致 谢 153山东 XXXXX 股份有限公司员工激励机制的调查分析 【摘要】员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并
3、在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性;二是可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用,但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容,激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和奖惩措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性
4、的工作,需要企业建立科学完善的员工激励机制,针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法,制定各种激励措施和规章制度,从而持续激发员工为企业发展做出贡献。本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上,结合企业实地调查了解的情况,对山东 XXXXX 股份有限公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析,并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策,以期借此帮助企业完善员工激励机制,提高激励机制激励员工的水平。【关键词】山东 XXXXX 股份有限公司;员工激励;激励机制1 引言人力资源是企业最重要的资源,企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用,同时必须对进入
5、企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益双赢。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策,提高员工工作的积极性,进而提高整个企业的经济效益 1。市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系,为人才的成长构建良好发展平台,这些将对企业发展起到决定性的作用 2。本文通过理论与实践相结合的方法对山东 XXXXX 股份有限公司员工激励机4制进行了分析研究,指出了企业激励机制存在的缺陷并结合企业实际对完善企业激励机制提出相应的对策,使企业激励机制更加完善,使其充分发挥激励员工积极性、主动性、
6、创造性的作用。2 相关基本理论及现状2.1 激励的概念激励,是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动 3。员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励,尽量把员工放在所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性;二是可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励
7、与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用,但激励能使激励效果产生持续强化的作用 4。2.2 员工激励的重要性有效的激励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在巨大内驱力释放出来,为企业的远景目标奉献自己的热情 5。在中小企业管理中,激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业,提高绩效和产品质量、市场竞争力,就必须对企业职工进行适当方式的激励 6;要了解职工目标与企业目标的差异及原因,利用适当的诱因,满足职工的需要,让职工发挥最大限度的潜能,创造性地为企业做好各项工作,从而实现职工和
8、企业的目标 7。激励是激发人的内在潜力,开发人的潜在能力,调动人的积极性和创造性。它含有激发动机,激励行为,形成动力的意义。激励是行为的钥匙,又是行为的按钮,按动什么样的按钮就会产生什么样的行为,每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励,相互之间的激励和自我激励 8,9。管理者为了实现既定目标,充分认识激励的重要5作用,在实施管理中运用好激励管理方法至关重要。激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举,既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励,又要对不符合员工期望的行为
9、进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等 10。因此,激励工作需要耐心。赫兹伯格说,如何激励员工,锲而不舍 11。信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价,都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅,是否及时、准确、全面,直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一 12。2.3 国外激励理论研究20世纪初,国外的许多管理学家、
10、心理学家和社会学家就开始从不同的角度研究怎样激励人的问题,并提出了相应的激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析,服务于管理者调动生产积极性的需要,以克服科学管理在人的激励方面存在的严重不足。经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、从激励条件泛化到激励因素明晰、从激励基础研究到激励过程探索的演变过程 13,14。大概可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理论和综合激励模式理论四大类。其中比较有影响的是内容型激励理论和过程型激励理论 15。2.4 国内激励理论研究相对国外研究进展,我国学者关于激励理沦的研究起步比较晚,但是也正因为起步晚,所以能够充分借鉴国外已有的理论研究结果,结合
11、我国的实际情况,从不同的方面对激励问题进行研究,对不同类型人员的激励因素进行研究,分析如何对他们进行有效激励,怎样建立系统有效的激励机制,从而提高工作积极性和工作效率 16。综观国内外的激励理论,大多数是停留在定性分析上,比较注重理论研究的普遍性,而缺乏对实际问题有针对性的特殊性研究,理论成果较难由企业管6理者加以实际操作应用,可操作性不是很强 17。特别是在当今,整个社会的发展同益走向多元化,而社会的多元化又以人的多样性,以人个性的充分伸展为基础,将人归于一个概念的时代已经结束。因此现代激励理论研究应该跳出传统的认知框架,针对人的多样性进行具体激励要素方面的研究,才可能获得新发展,成为可以真
12、正解决员工激励问题的科学理论 18。3 企业简介3.1 我国民营企业发展现状及作用民营企业以其灵活的经营机制和旺盛的创造力和生命力在我国起着举足轻重的地位,更是为我国社会和经济的发展提供了最基本的原动力。在我国民营企业的数量已占全国企业总量的 99%以上,占 GDP 的总量超过 60%,占我国工业新增产值接近 80%、社会销售额的 60%、税收的 50%以及外贸出口总额的 65%,由此可以看出民营企业为我国经济的发展做出了巨大的贡献。同时民营企业为我国社会就业问题的解决发挥着巨大的作用。在我国以民营企业为代表的非公有制经济形式在我国经济社会的发展中的地位和作用是不可取代并且在不断增强。然而在民
13、营企业发展壮大的今天,也要发现内部存在的一些问题,其中激励机制所占的比重还是比较大,如图 1 所示:图 1 中小企业内部管理面临的困难73.2 山东 XXXXX 股份有限公司简介希努尔男装股份有限公司,是一家集中高档西服、衬衫和服饰产品的设计、生产和销售于一体的企业。2010 年 10 月在深交所成功上市,成为江北首支自主品牌服装企业上市股票。公司致力于成为一家具有国际知名品牌的男装企业,发展至今已获得 3 个中国名牌产品、3 件中国驰名商标等荣誉称号。在中国服装协会及中国纺织工业协会统计中心联合公布的 2011-2012 年度中国服装行业竞争力测评结果中,希努尔再度跻身 10 强。希努尔男装
14、产业园是国内规模最大的男式正装生产基地,依靠从意大利、日本等国引进的一流的生产设备形成了强大的产能。公司的设计工艺、缝制工艺、整烫工艺等已达到国际先进水平。凭借过硬的产品品质,公司先后荣获“国家级征信企业” 、 “全国质量守信企业”等荣誉称号。公司全面实施“科技兴企”战略,成立北京研发中心,组建了由众多国内外知名服装设计师参与的研发团队。公司在新材料的研发及应用、功能性服装面料的研究上进行了积极有效的探索,形成了公司产品独特的设计风格及较高的品位,受到了国内消费者的青睐和国外客户的欢迎。4 山东 XXXXX 股份有限公司激励机制存在的主要问题4.1 激励机制执行力度不够首先,企业管理层尤其是中
15、低层的管理人员对人力资源管理的认识不够,没有真正树立人力资源管理和开发的观念,这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视,中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。在访谈该企业一位厂长的谈话中了解到很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理,但在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位,工作不扎实,配套的培训、激励措施不及时,绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有很好的贯彻落实既有的激励制度的规定。以公司的一厂为例,加班和超时工作是经常出现的情况。按照相关规定对于加班和超时工作企业应该支付加班工资和获得相应津贴待遇
16、,而实际情况是企业并没有按照规定支付相应的报酬。对于请假制度的执行情况也存在随意性的管理,员工有事外出请假并没有相应的请示登记,也不会将其作为考勤记录8加以执行,只要领导点头认可就行,企业中存在不规范管理和随意性管理现象。在企业的实习期间深刻感受到企业中低层管理人员缺乏人力资源管理和开发的观念目前是企业迫切需要解决的问题,也是企业员工激励机制不能发挥应有作用的首要因素。因为这直接影响到企业人力资源管理的系统化、规范化和制度化,关系到企业能否摆脱中小型私企落后的管理模式和观念,提高管理水平增加企业效益,同时也是企业员工激励机制建立、完善、贯彻落实、发挥最大激励效用的前提条件。因此企业必须加强中低
17、层管理者的人力资源管理和开发的专业培训,加强企业既有激励机制的的执行力度。4.2 绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识企业绩效考核制度是员工激励机制的前提和基础,是企业实施各种奖励性制度和惩罚性制度的依据,同时企业员工职位晋升和技能等级提升的制度依据。科学合理的绩效考核制度能够帮助企业识别优秀人才和不合格人才,使员工“奖有所依,罚有所据” ,营造公平人才使用环境,提高员工的竞争意识。据公司领导介绍目前企业各分公司仍然沿用原有的绩效考核制度,公司在短期内很难整合形成一套统一的人力资源绩效评估系统和激励机制,但公司高层已经达成共识在未来两年内将聘请专业的人力资源管理咨询机构帮助企业建立新的统一的人力
18、资源管理系统。通过了解得知企业目前在绩效考核上重视不够,绩效考核往往流于形式,没有将绩效考核的相关规定落在实处,切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用,主要表现在下面两个方面:第一,企业目前在对员工进行绩效考核时由于中低层管理者的认识不到位,考核往往流于形式,没有严格执行企业的考核制度,企业虽然建立了相应的考核规章制度并有“成文的定期考核制度” ,但在实际的运用之中没有得到全面的贯彻落实。对员工的能力和贡献缺乏公正客观的考评,没有摆脱按照资历、工作年限和职位高低等因素的影响,考核结果缺乏公平性,没有真正起到激励员工的作用。第二,在考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分
19、配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考,使员工对绩效考核9缺乏信任感,从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用,影响了员工工作积极性。企业在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向” ,拉关系走后门、平均主义现象严重,造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有, 抑制中青年人才创新活动。企业激励机制目前面对的另外一个问题是员工普遍缺乏竞争意识。通过访谈笔者了解到目前员工之间普遍缺乏竞争意识或者竞争意识较低,存在严重的“论资排辈现象” ,没有树立“优胜劣汰”的概念,导致优才、中才、庸才差别不大, “大锅饭”的现象严重。4.3 薪酬激励水平不高,激励形式过于单一企业员工普遍反应
20、企业的工资水平较低,企业没有将绩效考核的结果与员工工资和奖金数额的确定结合起来,员工的工资奖金调整过分依据员工在企业的工作年限、职位高低等因素来确定。没有真正体现员工的能力高低和贡献价值大小,从而不能充分发挥薪酬激励应有的作用,薪酬激励水平不高。随着企业的发展和企业间人才竞争的加剧。如果不改变这个现状将对企业产生两个重大的危害:一方面,低水平的薪酬,将不能发挥物质激励的作用,导致员工流失(尤其是优秀技术工人的流失) ,员工跳槽现象增加,这对企业的危害是不言而喻的。另一方面将导致不能吸引优秀的人才到企业工作,不利于企业的长远发展。激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来
21、看,员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段,要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的,但低层次的需要得到满足时人们就会追求高层次的需要。换句话说,物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。因此,要想达到有效激励的目的,必须要物质激励精神激励双管齐下,有针对性的采取多种激励形式。目前企业对员工的激励主要以薪酬激励为主。长期以来对精神激励的重视不够,缺乏精神激励的相关制度。中低管理层普遍缺乏精神激励的意识,仅仅认为激励员工“涨工资”就行,没有必要进行精神激励。随着企业的发展,单
22、一依靠薪酬激励(物质激励)显然已经不能满足员工的需要,也不符合企业的10长远利益。物质激励虽然是基础,但物质激励只是保健性的短期的激励形式,单纯使用物质激励具有一定的片面性。企业必须同时辅以相应的精神激励才能达到长期的全面的激励效果,从而不断激发员工的内在动力和企业“同呼吸,共命运” 。4.4 不重视企业文化的激励作用企业文化激励是精神激励的重要内容,充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织,也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系,还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。长期以来公司管理层,尤其是中低
23、管理层对于企业文化的重要性认识不到位,对企业文化的激励作用没有充分意识到。很多人认为企业文化建设就是发宣传材料,贴贴企业海报,拉拉横幅,喊喊口号等。没有将企业文化建设与企业的发展规划结合起来,加之企业联合重组不久。公司管理层对企业文化建设还没有具体的举措,至今企业还没有形成统一的企业文化,各分公司仍然沿用原来的文化传统。如何建立统一的具有企业特色的企业文化是公司管理层亟待解决的问题。人力资源部的相关主管表示企业文化建设问题已经引起公司高层的重视,并且已经提出了初步的规划方案。5 改进激励机制问题的对策针对上述提出的问题结合企业实际,本文将从提高激励制度的执行力度;严格执行绩效考核制度,提高员工
24、的竞争意识;进行薪酬制度改革,综合运用多种激励方式;增强企业文化激励作用四个方面进行探讨提出相应的对策。5.1 提高激励机制执行力度针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够,本文认为关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训,使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。培养中低层管理者企业员工激励事关企业发展大局的思想,明确责任,建立企业人力资源管理问责机制,促使员工激励机制的有关措施全面落实执行,执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。其次,要建立企业职工利益申诉机制,当企业职工的利益受到损害时可以提供简便高效的维权通道,还要注意发挥职工民主监督的作用。再次,对企业员工激励制度要加强
25、宣传教11育,使企业职工准确了解企业的激励制度。最后,对现有管理队伍进行全面的考察评估,对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。同时选拔一批优秀中青年干部担任进行空缺填充。5.2 严格执行绩效考核制度,提高员工竞争意识要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用,绩效考核是达成激励目标的驱动器,它有助于激发员工的积极性和创造性,促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础,坚持差异化原则,严格遵照绩效考核的操作流程。由职能部门对员工的计划即事先设定的目标执行情况进行检查,再根据企业规章提出处理意见。绩效考核的结果是对员工进行评价的重要依据,对员工的薪酬调整、培训发展和职业升迁有重要影响。
26、针对企业绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识的现状具体措施如下:1、强调绩效考核的重要性,各级管理者要严格按照绩效考核制度的相关措施和规定全面贯彻落实企业的绩效考核制度。对不严格执行的有关人员要给予相应的处罚,扭转“论资排辈”的落后观念。2、 以绩效为中心,建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以此准确评估员工的各种表现,绩效考核制度要与各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的配套,要将绩效考核的结果实实在在的加以运用。特别需要注意的是要将绩效考核制度与薪酬制度进行配套,绩效考核结果要在工资和奖金的发放中得到体现。 “高绩效,高工资;低绩效,低工资” ,从而增强员
27、工之间的竞争,充分发挥薪酬的激励作用。3、 优化企业员工招聘方式,加大校园招聘的使用频率,改变以往过分依赖企业培养和熟人介绍员工进入企业的模式,加强优秀人才的储备。为企业的发展引入新鲜血液,对进入公司的新员工建立“职业素养卡” 对员工的专业技能、合作精神、沟通能力、组织能力、勤勉程度、工作责任感、工作业绩等七个方面进行考核,对“ 职业素养卡 ”的不同子项设定权重并赋予相应分值。其目的在于选拔有潜力的优秀员工,为企业的后续发展提供优质人力资源的保证,促使组织血液的更新和管理制度的创新。124、 针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查,形成完整的激励机制效果反馈机制,吸取员工合
28、理意见和建议,改进管理中的不足之处。5.3 进行薪酬制度改革,综合运用多种激励方式5.3.1 进行薪酬制度改革通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度,彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制,完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬,以激励员工努力工作,并让其树立“工资不是靠公司给,也不是靠领导给,而是靠自己挣”的分配观念,使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。措施如下:(1)建立竞争的用工机制,采用全员聘用的方式,因事设岗,因岗招人。促使企业逐步形成“能者上、庸者下,公开竞聘,唯才是举”的用工竞争机制,以最终提高员工绩效和企业效益。(2)建立市场化的薪酬体系,并且打破原有按工龄、资
29、历、身份的分配制度。全体员工经公司评估后,重新确定职位及职级,并以此确定新的薪资等级,并彻底拉开收入差距。真正实现人才价格和贡献价值的回归。(3)优化薪酬结构基本薪酬:根据岗位来确定薪酬高低,责任较大,较复杂的工作比责任较小,较简单的工作收入高。要清楚的界定企业内部员工工作的相对价值并且充分体现了薪酬的内部协调性和公平性。需要注意的是,在构建这一薪酬激励机制时,首先要对各项工作的价值做出客观评价,然后根据评价的结果来确定各项工作对应的薪酬水平。否则,就会流于形式。基本报酬的激励作用较弱,但是属于保健因素,一旦设定不合理,则会引起员工的不满甚至离职。奖金:以员工为企业做出贡献的大小为标准的,根据
30、公司的经营目标按实际完成业绩之问的对比来制定。实际完成业绩以绩效考核体系的标准严格进行考核。根据绩效考核的成绩,明确对员工进行奖励(惩罚) ,使员工对绩效考核产生信任,在受到奖励之后激起其对自己本职工作的热爱和工作积极性,从而起到激励机制的作用。135.3.2 综合运用多种激励方式在所有激励方式中物质激励起着基础性的作用,理想的激励机制还必须包括必要精神激励加以辅助,使员工激励机制更加完整高效。因此,在做好物质激励的同时还必须强调精神激励的作用,重视发挥精神激励的优势,弥补物质激励的不足。通过精神激励提高员工的工作成效,具体可以采取员工授权和参与管理、情感激励、和荣誉激励 25。(1)员工授权
31、和参与管理在人力资源管理的实践过程中一方面要充分发挥员工的内在能力,赋予他们与职责相适应的决策权和行动权。改变企业管理权过分集中,大包大揽的局面,企业各级管理者要懂得适当向助手和部下授权,调动其主观能动性去完成工作,发挥中青年员工的创新能力。另一方面要注意发挥职工代表大会的决策作用,让员工参与企业管理和决策。企业的重大决策应该让职工代表大会参与讨论和决策,加强领导与员工之间的沟通。营造员工“当家作主”的氛围。(2)情感激励管理者应该准确疏导员工的感情,使用情感激励与员工建立亲密友善的情感关系,以情感和沟通为主要手段,调动员工的工作积极性。在日常管理中要学会肯定和赞美员工的努力和付出,同时对员工
32、的生活和工作要给予适当的关怀。(3)荣誉激励在企业树立典型先进人物和事迹,设立诸如“劳模” 、 “首席员工” 、 “员工标兵”等称号和各种荣誉评价,满足员工自我实现的需要。同时企业要通过会议、文件、喜报、横幅等形式进行宣传展示,在企业中形成一种鼓励先进、奋发向上的良好氛围。5.4 增强企业文化的激励作用企业今后应该重视企业文化的建设,采取多种措施将企业文化融入各类员工的思想中使企业文化成为员工,世界观、人生观、价值观的重要组成部分 26。企业文化像一根纽带和灵魂,把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起 ,使每个员14工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,能最大限度地激发员工的积极性和创造性。
33、企业文化建设应该坚持“以人为本” ,充分体现企业对员工的人文关怀,同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。这一点应该向国外的一些优秀企业学习。企业文化必须以价值观为内核,以制度为保证,以行为为规范,在人力资源的选、育、用、留等各个环节之中都必须有企业文化和价值观的渗透和显现。企业文化的基础是员工们共同的价值观,如果没有共同的价值观,就无法作出决策或难于在决策上达成一致:而在具有强大公司文化的公司中,员工无须被告之如何去做,他们自己便能自觉去行动。具体措施是:首先,废除各分公司原有的企业文化内容和制度。重新制定建立公司统一的企业文化内容和企业文化建设措施,形成新的统一的企业文化和
34、价值观。其次,制作员工手册和各种宣传材料加强宣传新的企业文化内容,加强与员工间的沟通,将企业文化灌输到企业职工的日常行为中。最后,定期组织企业员工的集体活动,通过集体活动,增加员工和领导之间,员工和员工之间的了解和沟通,形成团结合作的良好氛围,丰富员工的精神生活。要将企业文化作为一种重要的精神激励手段加以运用和体现。6 结论员工激励是企业人力资源管理的重要内容之一,是企业发展永恒的话题。现代企业的竞争其中之一就是人力资源数量和质量的竞争。优秀的企业必须拥有完善科学的员工激励机制,成功的管理一定能持续高效的激励员工为企业的发展提供强大能量。因此企业必须建议一套行之有效的员工激励机制,把员工的智慧
35、、能力和需求与企业的总体目标结合起来,激发员工去努力、创造和革新,不断推动企业走向发展康庄大道。一个优秀的企业应该注重发掘员工的积极性、创造性等潜力,并将员工激励视为企业成功之法宝。员工激励机制最主要也是最重的作用是在企业中营造一个良好的选才用才留才环境,使企业拥有一个合理的人才评估和奖励制度。使员工激励的手段和方法制度化规范化,增强员工的竞争意识,激发企业的活力。目的是要使员工感到公平,实现人才价格和贡献价值的回归。本文通过研究国内外有关员工激励机制的专家文献和观点,在山东XXXXX股15份有限公司实地调查研究的基础上,发现该企业激励机制存在的问题和当下某些国有企业和中小民营企业在员工激励机
36、制缺陷上有着诸多共同点和普遍性,并就如何在今后的人力资源管理中完善这些不足提出了相应的对策建议,希望能借此帮助企业弥补现有激励机制的不足,改善激励机制的激励作用,为企业的发展提供强大动力。参考文献1 徐丽.探讨企业员工激励方法开掘企业人力资源的潜能J.环渤海经济瞭望,2007(10):P4648.2 陈冬华,范从来,沈永建,周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效J.经济研究,2010(7):P116128.3 娄勤.探索如何完善企业人力资源管理中的激励机制J.上海商业,2009(10):P74-75.4 唐丰收,楼百均.民营企业经营者精神激励现状及对策J.经济纵横,2008(10):P92-94
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