1、1基于 Fuzzy-AHP的雇员与岗位匹配决策方法 1陈希，冯博，樊治平（东北大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110004）摘要：本文针对复杂环境下如何在雇员和岗位间实现恰当匹配的问题，充分考虑雇员评价信息的复杂性与模糊性，提出了一种基于 Fuzzy-AHP 的匹配决策方法. 首先建立了考虑公司战略目标的雇员能力评价与选择流程，并构建了雇员能力评价的指标体系. 其次提出了一种基于 Fuzzy-AHP 的模糊匹配决策方法，其核心是利用 Fuzzy-AHP 方法进行指标评价并建立相应的模糊匹配流程. 通过运算及对运算结果的分析，最终制定雇员与岗位的模糊匹配决策. 最后通过一个实例说明了该模型的具
2、体运用.关键词：匹配决策方法；Fuzzy-AHP；雇员选择；评价指标中图分类号：F270 ；C931 文献标识码 ：A0 引言当前的复杂环境下，许多公司都面临全球一体化，公司 MiikdAVSnki权重向量可由以下形式给出：(13)12(),(,()TnWdA通过归一化，权重向量可表示为：(14)1212,)nndAw 在本文的评价模型中使用的三角模糊数转换标度在表 1 中给出.表 1 三角模糊数转换标度Table 1 The converting mark of triangular fuzzy number语言标度 三角模糊数标度 三角模糊数互反标度相比重要性相等 （ 1, 1 ,1） （
3、1, 1 ,1）相比几乎同等重要 (1/2, 1 ,3/2) (2/3, 1 ,2)相比稍微重要 (1, 3/2, 2) (1/2, 2/3, 1)相比较为重要 (3/2, 2, 5/2) (2/5, 1/2, 2/3)相比非常重要 (2, 5/2, 3) (1/3, 2/5, 1/2)相比特别重要 (5/2, 3, 7/2) (2/7, 1/3, 2/5)通过对雇员 各指标 的评价，得到模糊评价集 ，(1,2)jEm (1,2)iFn 12,iiimRr模糊评价矩阵为 . 根据得出的标准化后的权重特征向量 ，ijnRr 1(),()TnWdAdA进行模糊矩阵复合运算，得到： ， ，其中 ，H
4、WR12(,)mh ,njijhwr即为雇员能力评价的最终结果.H3 实例分析中国上海某国有大型钢铁企业人力资源部，负责拟定公司雇员评价和选择的标准，同时需设计雇员与岗位匹配的优化方案. 企业人力资源部先利用模糊匹配决策的思想从多个方面分层次进行分析和决策，并选择人力资源专家通过个人简历和面试情况给出综合评价5信息，对应聘系统创新部可持续发展规划岗位的 8 个应聘毕业生选择出最匹配的 3 名作为职位候选人. 专家给出的评价信息如表 2 所示.人力资源专家通过各准则之间重要性的两两比较，可以构造出准则层相对于目标层的模糊判断矩阵. 为了简化描述过程，这里直接列出得到的综合的专家判断的 F1- F
5、5 对 F 的模糊判断矩阵. 1234512345(,).83,.(1.5,)(0.67,1.5)(.,2)0.6,.5()0892. 063891.70.6,.,FFFFPF（ ） 7,(.,.)12(.3.)(.)1(,.39)7,160.43,5.), 按照公式(5)计算每个准则相比其他各个准则的综合重要程度值：,5111(6.,80.),(.176,290.4).82i ij jggjijSM , , , .2(0.89,.4023)514,S4(01598,043)S5(715268)S表 2 应聘雇员能力因素的专家评价信息集合Table 2 The information of e
6、mployee ability given by experts指标 应聘者E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8专业技能熟练程度(F 11)VL H L M VH L M M专业技能知识(F12)L H L M H M M H英语水平(F 13) H M VH L M VH M M知识技能 F1计算机操作技能(F14)M M H M H H L VH语言倾听(F 21) M L H H M M L M口头沟通(F 22) H M M VH H H M H陈述表达(F 23) VH M M H M H M H沟通能力 F2写作沟通(F 24) L H M M H H M VH分析能力(
7、F 31) H M H M L H L VH判断能力(F 32) M H M H M M M H决定能力(F 33) M M M H M H L H决策能力 F3创新能力(F 34) L VL H L M VH H M工作动机(F 41) VH H L VH VH M L H主动性(F 42) H VH M H H H M M诚实性(F 43) M H H M M H M L自我动机 F4学习兴趣(F 44) H M VH L H H M M健康状况(F 51) H M H H VH H M M外在形象(F 52) M H H H M M L H外部条件 F5年龄阶段(F 53) VH H V
8、H H H VH H H根据公式(9)， (10)计算指标之间相互比较的可能度：, , , ,12131415()()VSSVS21)0.92VS（ 3)0.981VS（ 24)0.38VS（, , , , ,50.89（ 0.37（ 32（ 348（ 57（6, , , ,41)0.92VS（ 424345)1VSSVS（ （ （ 51)0.47S（ 5253)1VSS（ （.55（根据公式(11) ，(12) 进一步计算得出：, , , , .112345(),)min(1,)dA 2()0.9dA3().d4().90dA5()407d根据公式(13) 可得到相应的权重向量：，经过归一化
9、，得到标准化的权重向12(),(,()(,0.9,.37,.,.47)TnWdA量： .,41051,09d类似地，可以确定指标层内各指标相对于准则层的模糊判断矩阵，按照上述方法分别对各指标层指标进行运算，可以得到指标层相对于目标层的各权重向量. 根据评价信息和得到指标层相对于目标层的权重向量，按照给出方法的步骤，最终计算出 8 个雇员模糊评价分值. E1=0.577087, E2=0.635405, E3=0.556768, E4=0.594811, E5=0.695493, E6=0.644929, E7=0.460955, E8=0.626548. 对雇员得分进行排序，得到 . 我562
10、84137们按照分值情况选择雇员 5、雇员 6 和雇员 2 作为岗位的候选者，其中雇员 5 和岗位的匹配度最高，应作为最佳候选人，雇员 6 和 2 次之，雇员 7 与岗位匹配程度最低.4 结 论本文针对复杂竞争环境下雇员评价与岗位选择的特点，建立了雇员与岗位的四阶段模糊匹配流程，该方法可以较好的解决复杂环境下雇员与岗位匹配的问题. 文中首先建立了考虑公司战略目标的雇员能力评价指标体系，并根据评价指标的特点通过 CFCS 方法进行指标转换. 其次，利用 Fuzzy-AHP 方法进行指标评价，并通过最终的模糊评价结果制定雇员与岗位模糊匹配决策. 通过在实例中的具体应用过程，可以看出基于 Fuzzy
11、-AHP 的模糊匹配决策方法能够最大化减少主观判断，同时呈现出清晰的雇员与岗位匹配决策过程.当然，本文在分析和讨论过程中也存在着许多不足之处，还有待于进一步的完善和补充. 对于雇员与岗位匹配的问题的研究，在理论和实践两个层面都具有重要价值. 因此，随着研究的不断深入，基于 Fuzzy-AHP 的模糊匹配模型也将成为一个更为有效和广泛应用的模型.参 考 文 献：1 Baron J N, Kreps D M. Strategic human resources: frame for general manager M. New York: John Wiley, 1999.2 Jaime O. J
12、ob Rotation as a Learning Mechanism J. Management Science, 2001, 40(10): 13611370.3 Iwamura K, Lin B. Chance constrained integer programming models for capital budgeting environments J. Journal of Operational Research Society, 1998, 46: 854860.4 Labib A W, Williams G B, Connor R F. An intelligent ma
13、intenance model (system): an application of the analytic hierarchy process and a fuzzy rule-based controller J. Journal of Operational Research Society, 1998, 49: 745757.5 Saaty T L. Analytic Herarchy Process M. New York: McGraw Hill, 1980.6 Golec A, Kahya E. A fuzzy model for competency-based employee evaluation and selection J. Computers Fuzzy-AHP; employee selection; evaluation hierarchy
