1、,广西大学行健文理学院 管理学部 李金德,激励,第一节 激励概论,一、激励概念,二、内在与外在激励,三、激励的功能,第一节、激励概述,P256-257,激励式管理的核心问题。 激励(motivation)是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件 三个要素：努力；组织目标；需要。,一、激励概念,第一节、激励概述,P257-258,1.内在激励(intrinsic motivation)来自于人们和任务之间的直接联系，通常是自我运用。成就感、挑战感、和胜任感 2.外在激励(extrinsic motivation)来自于任务外部的工作环境，通常是被某些而不是被
2、正被激励的人所运用的。工资、附加补贴、监督等。,二、内在与外在激励,第一节、激励概述,P259-260,1.激励的管理功能：人力资源管理中，如何调动人的积极性很重要。 2.激励与实现组织目标：通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。 3.激励对员工提高工效的功能：通过激励可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的效率。,三、激励的功能,第二节 激励理论,一、早期的激励理论,二、当代的激励理论,一、早期的激励理论,问题？ 对于一个处于温饱线的员工，下面那些选项对他的激励可能会更大更直接？ A.付给较高的工资； B.给予较大发展空间,(一)需要层次理论p2
3、61,理论导入,一、早期的激励理论,马斯洛把人的需要分成高层次和低层次需要，底层次满足后才是高层次。 1.生理需要和安全需要是低层次需要，是从外部使人得到满足。报酬、工作合同等 2.社会需要、尊重需要、和自我实现需要是较高层次，是从内部使人得到满足。自我成长、成就感等,(一)需要层次理论p261,听马斯洛怎么说？,一、早期的激励理论,马斯洛的理论得到了广泛认可，但是没有验证性的材料作为证据。 马斯洛对其做了修正： 1.并非满足某层需要，高一层就出现。 2.不适用与神智不清者和智障 3.每个人的具体需求的优先次序是不同的,(一)需要层次理论p261,马斯洛说的都对吗？,一、早期的激励理论,问题？
4、 你相信严厉的惩罚和监督可以大大提高工人的工作效率吗 A.相信 B.不相信,(二)X理论和Y理论p262,理论导入,一、早期的激励理论,X理论认为，“人工作是因为他们不得不工作”，因此要惩罚、威胁。 Y理论认为，“人工作是因为他们喜欢工作”，因此要内在激励他们。,(二)X理论和Y理论p262,听X和Y理论怎么说,一、早期的激励理论,两者都有对的地方，也都有不准确的地方。 X理论不能说明为什么人退休后还想工作，百万富翁花12小时在办公室。 Y理论不能说明其实人们比起工作来更关心自己的健康、家庭。,(二)X理论和Y理论p262,X和Y理论谁说的对？,一、早期的激励理论,问题？ 像金钱、工作保障和工
5、作环境这一类因素如果工作中得不到满足，人们就缺乏激励，如果他们得到了满足，人们就会得到很强的激励？ A.对 B.错,(三)激励保健理论p264,理论导入,一、早期的激励理论,赫茨伯格认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”如图。 不满意针对的因素是保健因素；而满意针对的因素是激励激励因素。 因此，带来工作满意与不满意的因素是不相关和截然不同的。消除不满意因素，带来的是平静，不一定是激励。,(三)激励保健理论p264,看赫茨伯格怎么说,满意 没有满意,没有不满意 不满意,保健因素,激励因素,一、早期的激励理论,自我实现尊重或地位归属或赞许安全或安定生理需要,(三)激
6、励保健理论p264,看赫茨伯格怎么说,富有挑战性 成就 发展 责任 晋升 赏识 地位 人际 监督 政策 工作条件 稳定性 薪水,激 励 因 素,激 励 因 素,一、早期的激励理论,不满意和满意因素各自都是重要的。 不满意因素比如薪金、津贴、工作环境和工作保障必须得到保证，只有这样才能避免员工的不满，从而成为激励员工的基础。不满意因素不存在了，管理层可以讲重点放在给予员工责任感、认可、进步的工作等满意的因素上面了。,(三)激励保健理论p264,激励保健理论如何运用,二、当代激励理论,对一个学习成绩中等的学生说 A.“在英语课上你应该努力争取比85%以上的同学学得好”。 B.“你应该尽最大的努力去
7、做” 你觉得那种法可能更加有激励性和持久性。,(一)目标管理理论p267,理论导入,二、当代激励理论,目标管理理论认为，设定的目标具有： 具体性； 挑战性； 绩效反馈性； 比目标笼统、无挑战、无反馈要更能激励员工。除此之外，影响目标和绩效关系的因素还有：目标承诺、适当的自我效能和民族文化。,(一)目标管理理论p267,看目标管理理论怎么说,二、当代激励理论,问题 为了激励一个员工，你觉得是采用奖励的方式更加有效呢？还是采用惩罚的方式更加有效呢？ A.奖励 B.惩罚,(二)强化理论p268,理论导入,二、当代激励理论,斯金纳认为 当人们因为采取某种理想行为而受到奖励是，他们最有可能重复这种行为。
8、尤其是奖励是紧随行为之后的。 惩罚可以起到阻止不理性行为的效果，但往往是短暂的。,(二)强化理论p268,看斯金纳怎么说,二、当代激励理论,1.表扬应该是真实的 2.表扬应该是具体的 3.由于绩效好于预期给予表扬 4.表扬应该及时 5.仅仅是为了表扬，而不是其他目的,(二)强化理论p269,如何应用奖励p269,二、当代激励理论,问题 你和其他几名大学生一起进一家有名公司工作，你们的条件基本一致，这是你梦寐以求的工作，所以你很用功，但是有一天你发现其他几个人的工资比你的都要高，你还会这么用功工作吗？ A.会 B.不会,(三)公平理论p270,理论导入,二、当代激励理论,1.人对报酬结构是否觉得
9、公平是激励中的一个重要因素。 2.如果觉得公平，他会继续保持同样的工作水平；如果觉得不公平，他会不满，降低产出或离开组织；如果觉得多于公平，他工作会更加努力，低估报酬。 3.所谓的公平感，是指一个人的报酬和投入之比和与之比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。A/B(自己）=A/B（他人）,(三)公平理论p270,看亚当斯怎么说,二、当代激励理论,1.按时间付酬时，收入超出应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品的质量。 3.按时间付酬，对于低于应得报酬的员工来说，将降低他们
10、生产的数量或质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。,(三)公平理论p270,公平理论对报酬分配的建议,二、当代激励理论,问题 1.设想这里有份工作，你只有1%的可能性可以完成，你会不会去做？如果有99%的可能性呢？ 2.设想这里有份工作，一旦完成你便可光宗耀祖，你会不会去做？如果完成了对你没有任何明显的好处，你还做不做？ 3.1%的可能完成，但是一旦完成就可以光宗耀祖？99%的可能性完成，完成了对你没有任何明显的好处。你做哪一件事？,(四)期望理论p273,理论导入,二、当代激励理论,行为倾向=期望x效价 该理论着眼于三种联系 1.努力与绩
11、效的关系：个体感觉通过一定努力而达到工作绩效的可能性（期望） 2.绩效、奖赏的练习：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 3.吸引力：如果工作完成，个人所获得潜在结果或奖赏对个体的重要性程度。（效价）,(四)期望理论p273,看弗洛姆怎么说,第三节 激励理论的应用,一、理论运用的制约因素,三、基本特点,一、理论运用的制约因素,(一) p275-276,1.饭店业的工作性质 2.公司政策和管理理念 3.管理者的权利和所掌握资源的范围 4.员工的类型 5.管理者的压力 6.管理者的时间,二、激励员工的方法和步骤,P277-282,1.提供良好的工作环境 2.建立积极的工作氛围 3.提供明确的绩效目标 4.支持员工以高绩效的努力 5.提供及时的绩效反馈 6.奖励员工的绩效,谢谢！,
