1、.页眉.页脚金融经济国内统一刊号:CN43-1156/F,中国金融优秀期刊，大众理财指导刊物EVA 在国内银行业绩评价与激励中的设计与运用作者：李海鸥引言：多年来，基于“市场决定生存”的理念，许多国内商业银行实施了以“市场份额”为导向的业绩评价办法，提高了市场占有率。但另一方面，从业务量增加折射回来的不一定是可持续发展能力的全面提升,如不良贷款额不降反升，而不良贷款率的下降实际上主要是通过增量稀释、存量不良贷款核销手段实现。看来，如何实现银行价值最大化和可持续发展的理念，并使之成为指导整个银行经营管理的统一价值理念和经营取向，在职业经理人的短期经营、轮岗任期、去职风险问题没有得到彻底解决之前，
2、有必要改进其业绩评价考核机制，而科学地引进和设计运用经济增加值（EVA）理念将可有效地解决这些问题。主题词：业绩评价与激励 EVA 设计运用探讨我相信，所有的业绩评价和薪酬激励制度，在提出之初都是为了“实现企业的价值最大化和促进可持续发展” ，银行业也不例外。目前，国内银行业正处于一个关键的历史发展时期，国有四大银行继续占据绝对金融市场份额，区域银行争抢金融市场份额，外资银行亦将大批进入金融市场发展潜力较大的城市。在各种竞争压力下，基于抢夺金融市场份额的驱动，银行业纷纷实施了以“抢占市场份额”为主线的业绩考评和激励机制，以图促进业务拓展、提高市场份额，但由于激励是重量不重质、 “期望 A 却激
3、励 B”原因，却同时带来了新增资产质量不高、经营成本上升、预期信贷风险大、未来潜在资产损失增大等问题。显然，只有真正建立能促进银行价值最大化的业绩评价和激励制度，银行才能在竞争中求生存、谋发展。一、现行业绩考评和薪酬激励制度如某银行结合本行业务在当地市场占有率相对较低的情况，制定了一套以“市场决定生存”为主线的综合业务考评指标体系。其机理是：对不同业务分项设置不.页眉.页脚同业绩考核指标，对各项业绩考核指标按重要性设定以业务量为主线的不同分值权重,包括存款、贷款等多项业务量营销考核指标，另加制度化管理、规范经营、安全防范等定性考核指标。其考核公式是：某行应得业绩评价激励奖金=业绩评价得分值每分
4、值奖金定额业绩评价得分值=(某项指标考核百分制得分该指标权重)指标体系缺陷：未考虑到已处于成熟竞争市场的银行业，已将传统金融业务拓展到极致，不宜用简单的业务量来考评业绩。简单的业务量考评指标，只与业务量、而没有和利润挂钩，使职业经理层易产生短期冲动，引发“周期性短期冲刺”的“波动性效应” ，让“干 365 天不如巧干1 天”现象出现，而将业务质量乃至银行的将来价值置于次位，如为保证完成业务量而高风险营销贷款、高成本吸收存款、低收益开展中间业务等等。单一而不科学的业务量指标考核导向， “期望 A 却激励 B”的做法，使银行经营根本目标受到严重损害，偏离了激励机制所应有的“提高可持续发展能力、风险
5、控制能力和盈利能力”导向作用，不利于银行价值最大化目标的推进。解决方案：作为成熟市场竞争领域的商业银行业，本人认为，应引用 EVA 来设计运用其业绩评价和激励制度，将能有效地解决其“长短期目标”的统一问题。二、EVA 在商业银行业绩评价和薪酬激励制度中的设计运用正如人们所说的一样，经济增加值（EVA）业绩评价方法是基于“EVA 促使经理人象股东一样行事。 ”从而使“所有旨在股东利益最大化的企业，应当将提高EVA 作为公司最重要的目标。 ” 以 EVA 为核心的业绩考核评价和激励约束机制，体现了价值最大化的要求，与传统的与利润挂钩的激励约束机制相比，其最大特点是“以核心价值单指标考评体系替代存在
6、权重争议的多指标考评体系” ，将 EVA 作为业绩评价的核心指标和薪酬激励的分配依据，以 EVA 的内在机理为载体的政策传导机制，不仅有助于建立全面财务管理体系，更为重要的是可以推动银行价值最大化目标的实现。下面，我们通过引进 EVA 对商业银行的业绩评价和激励制度重新调整设计如下：EVA=调整后的会计利润风险效益贡献资本成本1、调整后会计利润，是指银行根据内部经营管理和业绩考核评价需要，对考核对象的会计利润进行调整的结果。银行根据管理需要尤其是业务发展战略规划需要，.页眉.页脚在不同时期通过设定调整的范围和内容，鼓励或限制考核对象的行为，如核销呆帐、征收内部管理费、征收资产占用费、应纳所得税
7、调整等等。2、风险效益贡献，是指对资产的收益进行风险预期调整，如在资产项目在实际存续期间按收益与风险配比存在原则计提损失准备等，体现了经营管理的谨慎原则，而不致于在发生风险时一次性承受严重损失后果。按照 EVA 的概念，必须把预期风险损失计入到 EVA，否则，会形成虚假的绩效，绩效评价结果将产生误导，在实际运用中基层行就有可能通过牺牲资产质量、盲目扩大资产规模，稀释资产损失率来追求表面的效益。如实例中对新增资产项目进行风险效益贡献调整，就是一种有效的方法。3、资本成本=经济资本全行平均期望资本回报率某行资本回报调节系数资本成本的三个主要参数分别为经济资本的配置系数、全行平均期望资本回报率、某行
8、资本回报调节系数。经济资本的配置系数和全行平均期望资本回报率由总行统一制定，在此基础上，考虑到基层行所在区域经济间如经济增长率、经营条件优劣等差异，而在对下安排时，进一步考虑了对不同行运用不同的资本回报调节系数。经济资本的运用。经济资本占用区别风险资产和资本性支出两大方面。在风险资产上，通过区分风险资产的风险大小配置不同系数，体现了不同资产存在不同的风险预期和风险调整值，风险大的资产用大的风险配置系数，风险小的资产用小的风险配置系数，无风险的资产无须进行风险调整、不配经济资本，并将资产可预期的未来损失列入当期损益。从而实现提高基层行产品营销的风险效益意识，引导优化调整资产结构，使风险损失按照配
9、比原则要求在可预期的期间得到均衡而合理地摊销，实现经营成果体现的科学性和谨慎性等三个方面的政策导向。在资本性支出上，区分合理占用和超合理占用，并配置不同系数，依据资本有限原则，对合理占用设定合理回报要求，对超合理占用确定较高的带有惩罚性的回报要求，从而能有效抑制不良的扩张投资冲动，建立有效的不合理资产占用退出机制。资本回报调节系数的运用。资本回报调节系数的作用对象为经济资本和全行平均期望资本回报率，在业绩评价中因其最活跃、最敏感、最难确定而成为最难令人信服的主观性参数。理论上，对基层行确定不同的资本回报调节系数，并依据基层行所处内外部经营环境、区域经济发达程度、所在地金融资源和竞争状况不同,而
10、决定所投入的资本要求有不同的回报率。但实际设计运用的问题是：什么样的调节系数是科学合理的呢？ .页眉.页脚首先，资本回报调节系数的作用对象为经济资本总额，而经济资本总额为风险资产占用的经济资本和资本性支出占用的经济资本两项之和，当被考评单元业务个性化较强时，资本回报调节系数就难以发挥公平合理的作用。如侧重发展资产业务的行，要承担较高的风险成本；侧重发展负债业务的行，风险资产很少；侧重发展中间业务的行，风险成本有的甚至趋于零。显然，在这种单元差异明显的情况下，若没有科学的方法来确定调节系数，将难以产生令人信服的业绩评价效果。其次，我们确定的资本回报调节系数，应当起到的作用是适当而积极的、激励有效
11、的，这是因为我们的业绩评价出发点的“多激励、少责备” ，因为资本回报调节系数具有激励有效调节区间，其在有效调节区间内发挥积极作用，超过有效调节区间将会起消极作用。现示例如下：例：现行一年期贷款年利率为 5.31%，全行平均期望资本回报率为 10%，经济资本分配系数为 4%，利息收入的营业税及附加为 5.5%，总行确定一年期内部资金转移价格为 3.15%，假设不考虑所得税等其他因素。计算临界资本回报调节系数为 K 值。则有：K5.31%（15.5%）3.15%（10%4%）4.67结果表明：在以上条件下,临界资本回报调节系数 K 值为 4.67，当 K4.67 时，被考核单元信贷营销能本单位带来
12、 EVA，营销有积极性，激励有效；当 K4.67 时，被考核单元信贷营销虽然能给全行带来 EVA，但却不能给本单位带来 EVA，营销就没有积极性，激励失效。显然，在业绩评价和激励设计运用中,若对该单位采用高于4.67 的资本回报调节系数，将不利于提高全行的 EVA，反之则既有利于激励单元营销积极性、又能提高全行的 EVA。依此类推，对所有产品最大 K 值进行测算，反复修正，尽可能保证总行鼓励营销的所有产品对考核单元来说，都能给本单位带来EVA，当然也必须有利于提高全行的 EVA。这样，EVA 政策传导渠道才能有效。三、优化 EVA 在企业业绩评价和薪酬激励制度设计运用的建议通过以上 EVA 在
13、商业银行业绩评价与薪酬激励制度中的设计，以及进一步的对内在参数设置的剖析，我们看到：EVA 薪酬制度安排的核心是 EVA 内在参数的科学设计，因此在引用 EVA 时，应注意就以上几方面问题进行优化设计。全面推行经营计划，是 EVA 制度得以有效执行的基础工作。以 EVA 为核心指标的绩效考评体系和薪酬分配制度的最大特点是考核基层行尤其是对外营销层的经营绩效，并按结果进行挂钩分配，同时实现“员工收入可预期”的激励作用，而要发挥这些优点就必须有预算，就必须通过综合经营计划的编制来实现。.页眉.页脚合理调整资本回报，是 EVA 薪酬制度激励有效、科学安排的关键。资本回报调节系数的存在最大值或激励敏感
14、临界点问题。合理调整回报、适度掌握资本回报调节系数的原则，是充分考虑风险资产营销激励有效，让基层行在风险可防范的前提下有足够的冒险原动力，是 EVA 薪酬制度科学安排的关键。否则，对基层营销而言，激励制度安排上已经导致银行通过让渡资金使用权获得利润（这里指 EVA）功能丧失。适度消化或承担上级费用，是资本回报调节系数的有效补充手段。资本回报调节系数既有上限，也有下限。当资本回报调节系数等于零时，便丧失调节作用；当资本回报调节系数小于零时，被考核行将通过风险资产的经济、甚至不经济扩张和加大资本性投入来获得 EVA，显然，资本回报调节系数应大于零。在实际执行中，还要求我们必须在商业银行总行 EVA
15、 薪酬激励制度的框架内，结合实际，运用切实可行的补充管理参数作为补充，如：按照所有资产（或生息资产）一定比例征收管理费等，一方面可以合理消化管理费用，是资本回报调节系数的有效补充手段；另一方面可以消除分享管理资源的差异，包括分布在负债方面的差异；再一方面对所有资产的征收管理费调节可以有效降低资本回报调节系数的最大值安排。统筹基础投入，防止短期行为，是确保可持续发展的保障机制。如在贯彻EVA 薪酬激励制度时，由于 EVA 激励机制的短视因素，基层行往往不愿意自主加大地业务的基础性投入，如某些全行业务发展所必须配套设立的客户服务中心、ATM等的投入，是作为提高整个银行整体服务形象和市场竞争力的必要
16、配套措施，是对客户潜在选择权的吸引，若没有实行集中和强制性统一配置，没有设定一个合理的行际间业务转移价格贡献进行利益补偿，必将会出现投入的真空，必将影响商业银行可持续发展和整体市场竞争力的提高，将会影响整个银行人价值最大化目标的实现。建立新产品的营销激励补充措施，是保持较强市场竞争力的要求。我们知道，EVA 评价体系较适用于成熟完善的竞争市场。但是，新产品推广营销初期的一段较长时间，由于新产品推广营销是全行新产品开发和转化为现实生产力的关键，是全行保持竞争力和可持续发展的重要手段，所以根据新产品营销策略上的需要，产品往往难以产生效益，甚至还要加大营销费用等投入，导致出现负 EVA。那么，在推行
17、 EVA 评价体系下，任何一个企业推出其新兴产品，就必然面临业绩评价和薪酬激励问题，否则该新兴产品将会变得营销无力，无法形成生产力。因此，在 EVA 以外，必须建立新产品推广营销的激励补充措施，以有效激励营销推介，缩短营销推介周.页眉.页脚期，抢占市场先机，保证新产品的领先优势。灵活掌握个性问题，是解决年度业绩考评与薪酬激励暂时不对称和保护员工积极性不受影响的重要环节，进而有损银行整体价值最大化的实现。如：某基层行有 10 名员工，2003 年计划当年实现经营业绩 100 万元，2003 年 12 月份计划外增加一个新项目，资金需求 1 亿元，期限二年，总行设定的投资收益率为15%，最低资本回
18、报率为 10%,对该基层行确定的资本回报调节系数为 1.2，当年贷款风险准备金按新增余额的 1%计提。假设该行在新项目存续期间没有其他变化,则新项目在该期间引起的业绩变化比较如下表:项 目 方案 1-不实施 方案 2-实施员工人数（人） 10.00 10.00 计划内全年业绩(万元,下同) 100.00 100.00 计划外增加业绩 - -25.00 2003 年 人均年业绩 10.00 7.50 计划内全年业绩 100.00 100.00 计划外增加业绩 - 300.00 2004 年 人均年业绩 10.00 40.00 计划内全年业绩 100.00 100.00 计划外增加业绩 - 325
19、.00 2005 年 人均年业绩 10.00 42.50 2003-2005 年人平均业绩 10.00 33.332003-2005 年总业绩 400.00 1000.00由此,我们可以得到如下结论:第一,假设该基层行其他业务按原计划实现，若实施该投资方案，则基层行2003 年将会因该笔直投资业务而影响当年经营绩效减少 25 万元，致使员工 2003 年收入会在当年业务增长的同时反而下降。而在 2004 年、2005 年业绩效果却是明显较前者多,在该项目存续的四年内人年平均业绩达 33.33 万元较不实施该项目多22.33 万元,三年总业绩 1300 万元也比不实施该项目增加许多。第二,200
20、3 年业务决策时,而对于经理层现实的问题是：若今年办理该项业务将有以上后果，若同时存在轮岗风险，却可能给下任留下“美好的业绩遗产” 、 “为别人做好嫁衣” ，但却将形成不利于自己的岗位竞争的当年业绩和承办业务决策风险责任，这样,业务拓展层将不会在此时办理此项业务,而留待明年初办理。第三,结果是：当年不实施该投资项目,才是对该基层行有利的决策，但却不利于整个银行利益最大化经营目标的实现。显然，从银行价值最大化的角度考虑决策，.页眉.页脚何去何从，决策实施该投资方案已一目了然。第四,问题出在:贷款风险准备金的设置及因该基层行资本回报调节系数高的因素，使整个银行的业务导向在具体执行中形成偏差，并使执
21、行经理层为在当年获得好的业绩评价、取得更多的激励薪酬，在业务拓展中“留了一手” ，某些对业绩考评和银行业务拓展影响极大的个性问题，引发了短期风险、去职风险。第五，解决办法是：应该在分配上采取积极灵活的应对措施，如对该贷款计提的风险准备金按该项目存续期分摊负担该预提成本支出；对该项目所能产生的业绩,按递延支付的形式记帐到现在的业务经理层和员工薪酬帐户；重新考虑对不同基层行采用不同的资本回报调节系数是否合理（实质是对不同基层行设定要求不同的资本回报）等，采取这些措施后,经理层的业务决策将是“于公于私双赢”的美好结果。不容忽视的层级适应性差异问题。以 EVA 为核心指标的绩效考评体系的积极作用是随考
22、核对象的层级越高、综合性越强而越明显。换句话说，考核对象从银行总行到基层行的贯彻实施过程中，经营管理主体的综合性越高、层级越高，EVA 为核心指标的绩效考评体系的优势越能得到正确发挥；反之，层级越低，经营管理主体的综合性越差（即个性化越强） ，以 EVA 为核心指标的绩效考评体系的优势也有所减弱，甚至失效，从而变成 EVA 体系的平衡和公平性问题。四、有关 EVA在业绩评价与薪酬激励制度设计运用的启示1、内在机理启示。显然，EVA 也不是万能的，随着 EVA 的逐渐被人们所熟悉和运用，其理论体系内在缺陷也逐渐为人们所熟悉，如不配套以递延支付管理、或执行层职业素质较差、存在职业风险的情况下，职业
23、经理层为实现短期经营管理业绩目标，EVA 指标易受职业经理层操作，并由此破坏银行的可持续发展能力，进而与实现银行价值最大化目标相背离，是可能引起趋于短期效应、不利于银行长远发展的业绩评价体系，不能解决银行尤其是股东所关心的企业成长和持续发展的问题。当然，如果经理层职业素质较高、不会刻意地追求短期经济效益，而强调企业的成长性发展；如果银行在业绩考评激励设计中再结合运用些长远业绩调整目标，有效合理地结合运用设置递延支付帐户的薪酬管理机制；再加上运用 EVA 机制的设计和决策者，充分考虑执行层的作业风险与业绩激励的配套性，由此来不断优化EVA 体系的实际运用设计，那么，EVA 就会是一个高效且可实现
24、企业价值最大化的业绩评价与薪酬激励制度。2、实践运用启示。显然，银行业所具有的长期处于成熟平稳行业周期、会计信.页眉.页脚息基础健全等因素，决定了它具有实施 EVA 业绩评价体系的良好基础。因此，本人认认为，全面考虑银行业务发展的所处阶段、业绩评价对象，针对如项目行业周期、银行成长性、会计信息基础等不同情况，适当地引用不同的业绩考评和激励制度，如：当银行新设或该银行面对的市场项目集中于新兴行业（如网上银行业务、集团结算银行业务等） ，适宜采用市场价值模式；无形资本对经营贡献比重愈大的银行，那些高度依赖品牌、客户关系、技术创新、流程卓越、人才资本化创造财富的银行，处于成长阶段的银行，适宜采用平衡计分卡模式（或 360 度评价法模式） ；处于相对成熟或竞争阶段的银行，职业经理人素质较高，且会计数据齐全、无形资产少情况下，会计记录资料全面且能地反映了银行价值时，适宜“经济增加值加递延帐户支付管理模式” 。总之，一个好的业绩评价和薪酬激励制度，必须是能正确评价经营管理者业绩，形成政策导向积极，薪酬激励恰当，有利于企业价值最大化目标实现的业绩评价及薪酬激励制度。作者单位:万祥集团股份有限公司
