1、.广东中小企业人才流失成因的分析和对策研究以广东 X 家电公司为例摘要：当前，广东省正积极开展新一轮的产业结构调整，促进经济增长方式的转变，在这个过程中，广东中小企业企业面临一个非常突出的问题，那就是企业员工大量流失，人力资源短缺将成为广东经济新一轮发展亟待要解决的问题。文章通过调查、走访和收集材料，掌握目前广东中小企业人才流失的现状，分析了广东中小企业人才流失的原因，提出从转变企业的人才观、建设企业良性的用人机制包括员工待遇机制、薪酬机制、激励机制；加强企业培训、并给员工制定职业生涯规划，构建企业文化来吸引、培养后留住人才；除了从企业和员工方面改善外，企业管理者更需提高自身职业素养和自身修养
2、从而得到员工尊重。这样才能从长远和可持续发展的高度来解决广东中小企业人才流失的问题。关建词： 中小企业 人才流失 对策Abstract: at present Guangdong province is actively carried out a newround of industrial structure adjustment. Change the way of promoting economic growth, in the process. In this process, the guangdong enterprises, small and medium enterpri
3、ses facedwith a very prominent problem. Thats huge loss of enterprise employees, shortage of human resources will become a new round of economic development is the problem to be solved urgently in guangdong. In this paper, through the investigation, visiting and collecting materials, to grasp the cu
4、rrent situation of guangdong small and medium-sized enterprise brain drain. Analysised the causes of brain drain of small and medium-sized enterprises in guangdong, put forward to transform Enterprise Talent .Constructing mechanism of choose and the employ persons of Enterprise.strengthening enterpr
5、ise training. Building a enterprise culture to attract talent and develop talents.In addition to improve from the aspects of the enterprise and the staff, managers also need to improve their professional quality , self-cultivation and respect of employees.In addition to improved from the aspects of
6、the enterprise and the staff, .前言改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它己经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。它们在国民经济增中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近儿年来，我国沿海中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争
7、中面临的严峻课题。1.1 中小企业和人才流失概念中小企业，又称中小型企业或中小企，它是在人员规模和经营规模上都比所处行业的大企业规模小的经济单位。因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。本文中提到的人员流失的对象是企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员以及普通员工。2 广东中小企人才流失现状2.1 人才流失较为严重的行业及岗位2014 年第三季度广东省劳动部门对珠三角地区 400 家民营企业用工情况定点抽样调查，调查结果显示，2014 年，珠三角六成民营企业面临严重缺
8、工，平均每 1.5 个岗位争夺一名求职者，每招进一个员工的同时有 0.73 个员工流失。从调查结果统计出，灯饰制造业企业人员流动率为 43.85，家电制造业为30.2%，纸制品企业为 51.3%，餐饮业的人员流动率甚至高至 55.2%。 目前广东中小企业 40%-60%的人才流动率明显高于 15%的正常水平。广东省劳动和社会保障厅的官方消息称，广东制造业对普工和技工需求量增长了两成，但民营企业中高级管理者和高级技工流失率高达 20%30%，中基层管理人.员、技术人员流失率也在 10%20%。而正常的人员流动率在 8%左右较合理，明显我国民营企业的人员流失率不正常偏高。人才的不正常流入流出不仅增
9、加了企业的人力资源负担而且耗损费用也大，同时也给企业带来了一系列的运营问题。2.2 广东中小企人才流失特征实际上，企业的人才流失是一种普遍现象，中小企业也不例外。但广东省中小业的人才流失呈现如下特点： 2.2.1 中小企业员工流失率较高 据统计，中小企业普通员工有 50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约 20%在流动率。可见，中小企业员工的高流失现象己是不争的事实，跳槽己是令民企老板十分头痛的问题。 2.2.2 中低层管理人员和专业技术人员流动人数最多雷有才（2004）认为，技术人才流失对各个企业的人力资源管理来说已经成为有日益严重的问题，其中核心人员的流失对企业所带来的影响不亚
10、于一场危机。 1一中低层管理者和专业技术人员他们的特定是，有技能、有理想，对企业的经营管理状况有独到的见解，为企业提供核心专业技术，但企业对这些人的重视和利用程度还是不够，他们往往苦于找不到自己在企业中的位置，技能与岗位不相称，找不到与企业的契合点，从而成为流动性较高的一类员工。 2.23 企业普遍流出到大企业当前广东中小企人员流失呈现“三个缺乏”和“三个断层”:有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住;人才专业结构断层，热门专业人才留不住。因此那些规模小、资金小、技
11、术落后、管理落后、企业竞争力不强且效益一般为的中小企更加留不住人才，从而使企业员工感到希望渺茫。而大型民营企业规模大、实力强、员工收入状况较好，因而其员工的流失率相对较低。 2.2.4 人才集体流失现象涌现 近年来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的 “集体跳槽” ， 其中广东 TCL 集团在高速发展期也曾出现多位高级营销区域经理集体跳槽的现象。事.件均在业界引起了轩然大波，国内一些知名企业的高管们包括康佳、TCL、创维、顺驰、也开始变动异常频繁。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真研究。2.3 人才流失对企业的危害盖勇在员工流动管理提出来关于人才流失的看法，员工流动有其合理性，然
12、而追求绝对的员工流动有序、合理比较困难。企业如果没有或者很少有人才流动是没有希望的。工作压力大、就业机会多都会造成员工流失，总起来说员工流失是外部宏观因素、企业内部因素以及员工个人因素综合作用的结果。2适当的人员的流动是正常的对企业正常营运影响也少，若人员流动超出了预期值，会对企业运营造成极大的影响。2.3.1 造成企业经营成本耗损大量人才流失会不可避免的对消耗企业资金，人员的流失会大幅度提高人员成本。人员成本是指人才在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本的总和，包括招聘成本、培训成本、离职成本等以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费
13、用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。 2.3.2 企业核心技术或商业秘密流失张贤月指出人才流失尤其是特殊岗位的技术人员和管理人员的流失，这些人不仅有管理经验和特长，在人才流失的同时，也带走了客户与商业机密，让企业蒙受损失，增加重置人力的成本，这样及影响了工作质量与连续性，同时对工作热源稳定性也造成了很大的影响。 3在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，例如华为的高层经理人王志骏，无预兆的辞职并带走 20 多名技术高层管理人员自己成立沪科公司，这一走带走的不只是人，还有他在华为时的科研成果的知识产权。若员工跳槽到另一个公司
14、时，公司的客户名单也会议并附带过去，这对于企业而言，后果相当严重，损失难以估量。2.3.3 动摇在职企业员工的稳定性如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，.因而更加重了人才流失。2.3.4 影响企业工作绩效员工在流失之前，由于要寻找新的工作，可能会出现消极怠工等现象，影响工作的效率。同时，这种工作绩效的损失，并不仅限于流失员工本身，还会影响到与之有合作关系的同事，从而使得整个工作团队或小组都处于低效的状态。2.3.5 使公司形象受损，元气大伤由于集体跳槽中间有一个这些人认为的精神领袖，有没有他是企业存
15、亡的关键，或者这一集体在合作过程中已经形成了配合默契。如果其中某个人离开，其共同利益就受到威协。这类事件中，最好的例子当属万明坚离职 TCL，TCL 通讯 2004 年在中国市场以 TCL 品牌仅售出了 670 万部手机，比 2003 年下滑，曾号称“手机狂人”的万明坚及其手机团队，转眼成为 TCL 通讯的“眼中钉” 。集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。因此，他们这种如一个集体共进退、大跳槽的人才流失直接关系到公司形象、公司的生死存亡。 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业
16、内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。3 广东中小企业人才流失主要成因张亚莉和杨乃定(2000 ) 认为：“人员在一定范围内流动是合理的，这样可以给企业增添活力，但是过快的人员流动会给企业的发展带来不利的影响，这就是所谓的人员流动风险。人员流动风险的形成原因是多方面的，有外部环境因素、企业内部因素和个人因素” 4 3.1 外部因素3.11 国家宏观经济格局的变迁冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指.
17、出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频发。 5广东作为改革开放的前沿阵地，长期以来都是外地人才的最大流入地。但随着国家宏观经济格局的变迁，其他区域经济的迅速崛起，珠三角经济“一枝独秀”的格局被打破。不断经受着长三角经济圈、西部大开发，振兴东北老工业基地、中部崛起等区域性扶持策略的打击，珠三角对各类人才的吸引力已小于从前。全国劳动力开始慢慢向长江地区环渤海地区甚至向中部西部流出，很多在沿海就业的人才有了技术或有了一定的资金就想回乡创业，连带大批资金、人才向该地区流入，这是近年沿海中小企业人才流失的重要原因。3.1.2 工资水平较
18、低，消费水平高是人才流失的主要原因 在珠江三角洲，工资水平最高的是深圳市，近两年由于国家硬性政策规定，最低收入水平有小许提高，企业在招聘员工时开出的工资待遇将有所提高，大多集中在 1000 元1500 元/月之间，但涨幅远远比不上物价上涨幅度，对于刚毕业的大学生而言，连衣食住行都不够。如在市区附近房租要 700 元，屋内不提供床，交不起房租等生活的艰难的情况下许多企业人才不得不选择流向长三角。3.1.国家政策和外部环境因素国家和地方政府出台了减轻企业负担的政策，但珠三角的中小企业仍然感到税费压力较大：如地方税款预缴、核定征税没有就经济形势变化做相应调整。另一方面，面对人民币升值、银行收紧银根等
19、调控政策，中小企业经营更为困难，以东莞为例，自 2011 年 7 月起取消了来料加工免税一成七的优惠，大大增加企业成本，部分中小型企业率先被淘汰。2008 年以来，席卷全球的金融风暴和 2011 年欧洲多个国家接连出现债务危机，对以出口为主的珠三角民营企业造成严重打击，企业生产不景气甚至于破产，必然导致人力资源的流失，加上珠三角很多城市，在安置外来员工方面缺乏有吸引力的政策，如外来员工子女的教育问题、住房问题等，也直接或间接导致人员流失。3.2 企业内部因素目前，大部分中小企业还处在发展的初级阶段，规模小，资金小，管理落后。广东中小企业人才离职，企业内部管理也是主要原因之一。其中业绩标准.不明
20、确成为了主要的因素，其次是福利薪酬、评价指标人为操作，鼓励制度不健全。很多工人离职的原因通俗点就是“不开心” 。归根到底是工资，虽然是个重要的因素，但却发现除了工资，管理者对员工的关怀程度，工作环境，职业培训发展成为关键的因素。3.2.1 缺乏科学的薪酬设计和福利体系人才选择的一个重要因素是企业的福利。根据对广东省社会科学院的研究的调查,该地的劳动者的工资增长最缓慢。珠三角地区中小企业大多数都没有完善的薪酬设计体系，人才待遇主观化。利用较高的薪水和福利来吸纳人才虽然在一些中小企业还有用，但是由于其他的一些问题，导致最后的结果是人才付出的劳动力和所应该得到的回报并不相符。合理的薪酬制度主要包括激
21、励性、竞争性、公平性等等。由于大多数民营企业的业务决定和工资分配由老板一个人负责，工资的多少也是由一个或几个经理的感觉决定,没有在科学工具和客观数据的基础上决定工资的高低，人才待遇主观化，所以造成人才待遇不公平，缺少公平竞争是珠三角许多民营企业在薪酬福利方面的长久问题。这就会不可避免地给人才带来不公平感，使员工缺乏工作的积极性，对企业造成很大的消极影响。3.2.2 缺乏行之有效的激励机制孟凌指出，影响人才流失的因素应包括一下几方面：企业能否为员工提供良好的工作环境与晋升空间是员工实现自身价值、薪酬福利制度、员工感觉到的在组织中受重视程度、企业内竞争机制是否公平、领导者的管理水平和领导方式以及其
22、他企业各方面的预期等。 6目前在很多中小企制造企业，由于管理基础比较薄弱，在制定薪酬福利制度和激励机制时难以做到细致、具体和公平。激励机制的弊病通常体现在:1.激励方法单一，管理者对激励方法的理解多局限于薪酬；2.随意性较大，加薪和晋升没有明确的标准；3.缺乏明确、制度化的奖惩制度及科学、严谨、透明的考评制度；4.缺乏内部公平性，同岗不同薪的现象比较严重，很多小型企业没有进行.详细的工作分析，岗位薪酬只靠领导随意确定，缺乏科学性和合理性；5.激励制度奖少罚多、缺乏正向激励。比如安全生产，制造工厂通常以惩罚手段来督促工人遵守操作规章，开防护罩手套和安全帽等，但缺少正面的培训激励手段来减少安全事故
23、发生。3.2.3 管理制度和管理方式落后金素珍认为民营企业人才流失的主要原因是民营企业的自身不足，她指出民营企业的发展前景优势不明显、资源有限，这之间影响人才招募难易；其次是民营企业管理制度不健全，企业多以家庭作坊为主，缺乏基本的管理制度，主要靠人治，缺乏薪酬绩效考核制度和激励制，在人才选拔上不科学。 7大多数珠三角地区中小企业仍在使用家族式的管理模式，所有权与经营权并没有分离，决策权和管理权高度集中在企业主手中。据调查，企业里由其家庭成员亲戚朋友来组织经营的占了全国中小企的 70%，但采用外聘经理负责经营活动仅占 30 %。在中小企业创业初期这种家族模式管理曾发挥了很大的作用，如大大减少管理
24、成本，企业内在凝聚力高等，但经过几十年的快速发展，珠三角地区中小企业已经经历了起步、成长、稳定发展的三个阶段，整个市场体系趋向成熟，这时候家族式管理模式弊端就明显地暴露出来了。3.2.4 缺乏企业文化建设邵春玲认为环境因素中的组织因素对员工影响较大，我国中小企业在管理过程中存在大量管理观念落后，企业文化不健全甚至缺失的情况，并指出要用“人本思想“管理员工，防止人才流失。 8企业文化竞争力形成于一个温馨良好的环境。其中关心员工的家庭生活是外企提高员工满意度，从而提高员工工作绩效，进而留住人才赢取员工忠诚的管理切入点。譬如日本日立公司推出的“家庭日” “周日嘉年华” “瑜伽课”等舒缓身心的活动。企
25、业文化是联系员工和企业的纽带，使员工从各个角度关心企业，热爱企业。对人力资源工作而言，企业文化是增强组织凝聚力，提高员工绩效，增强认同感的有效手段。但大多数中小制造企业忽视企业文化建设，他们看到生产，即使有企业文化建设，也只是做做口号与宣传标语，只注重表面工作。而且大多数中小民营制造企业忽视体育设施和问题设施的建设，也很少举行文体活动。这使工人在辛苦劳作后缺乏必要的娱乐活动，长期处于工作，吃饭休息这几个极度单调循环中，这对.于有情感有思想的员工来说是很难长期坚持的，这也是导致人才流失的一个重要原因。3.2.5 人才培训难以适应社会发展速度许多沿海中小企业没有足够重视员工的培训,只顾自己的利益，
26、不想再人才培养方面下功夫，使企业发展动力不足,员工的积极性也不够。 3.2.6 缺乏良好的工作氛围、工作环境如果企业想调动员工工作的动力，就不能再采用单一、传统的方法，一味的强调工作的效率和效益，即员工工作的效益和得到的回报成正比。或者说企业想用所谓的高工资来留住人才,这样做出来的效果会出现越来越多的疲软的现象。良好的企业文化氛围被视为企业运行的生命线，即聚敛人才和留住人才的重要环境。二十一世纪的人才更在乎的是企业价值的取向和自己的观点是否是一致的,他们希望企业能够建设一个尊重知识,尊重人才的文化氛围,形成员工之间互相关心,和谐交流,发挥人才智力的工作环境。此外,人才流失的一个不容忽视的因素则
27、与企业领导人有关系，人才是否流失也由企业领导人的个性特点、行为方式、领导风格和工作能力决定。3.3 个人因素企业发展的根本是树立正确的企业人才观，实际上企业最有力的资源是人才。企业若想在社会经济的竞争中处于主动的位置，赢得企业优势，关键人才是第一资源，实际上是一个成熟的企业应当把重点放在重点人才的培养和管理。珠江三角洲民营企业应当从长期发展的角度来看,要想在增强人力资源的方面处于上风，就要建立健全的用人机制,用别树一帜的方法招纳人才，比如用事业、情感、待遇等方面吸收各种各样的优秀人才，通过培训和其他方法来提高人力资源的优势。民营企业,特别是家族企业一定要尽力粉碎“论资排辈”、“裙带关系”的格局
28、,通过建立“能者上、平者让、庸者下”的用人体制来招引和留下员工。4 广东中小企人才流失对策4.1 树立正确的人才观.人是企业最大的资源，关键人才更是企业在经济竞争中保持主动、赢得优势的第一资源，一个成熟的企业实际上是在培养和经营人才，所以树立正确的企业人才观是企业发展的根本。珠三角民营企业要从长远发展的角度，建立健全用人机制，敢于不拘一格招贤纳士，用情感、事业、待遇来吸纳各类优秀人才，通过培训等方式增强人力资源的优势，民营企业特别是家庭式的企业要打破“论资排辈” 、 “任人唯亲” ，通过建立起“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制来吸引和留住员工。4.2 建立与企业效益相关的待遇机制首先，要
29、适当地提高民营企业员工的薪酬水平。当前北京、上海、苏州等地中高端管理人员的薪酬水平领先于深圳、广州。要防止人才流失到异地，必须适当地提高薪酬水平，以提升企业的竞争力。其次，要建立公平的、有竞争性和激励性的薪酬体系。多劳多得，少劳少得，将薪酬与业绩挂钩。引入绩效评估体系，将员工的贡献与待遇公平地联系起来。也可以采用员工持股制度，特别是管理人员和技术人员以资金或人力资本入股，这种激励方式要比物质激励更有效。4.2.1 建立科学的企业薪酬福利体系第一, 民营企业薪酬水平理应适当提高。对于民营企业的员工福利工资报酬方面珠江三角洲也已经颇具一些较小的优势，深圳、广州的高端高管薪资报酬水平落后于上海、北京
30、、苏州等地之后，因此应该适当的提高员工福利，从而使企业的竞争力提高，以此达到防止人才流失的目的。其次,为了激励员工多劳多得，我们应该建立一个公平、具有竞争性、激励性的福利报酬体系。可以引入绩效评估系统,公平的把职员的功绩和薪酬福利关联起来。也可以使用员工股份制,尤其是管理人员和技术人员与资本或人力资本投资,这样的激励比物质激励更加有用。4.2.2 建立科学合理的人才激励机制美国管理学家贝雷尔森(Berelson)， “一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态；企业的激励机制可以分为约束激励、工作丰富户化激励和授权激励。 ” 9大多数广东民营企业通常
31、具有重视技术发展、轻视人才培育的趋势, 当他们被问及对于员.工培训学习的投资力度时,发现他们对该方面投资的时间和金钱仍然很少,他们认为直接从外部招聘他们需要的人才成效更快。但是极少人发现这一现象，即外部招聘来的人才虽有能力，但是和自身的企业却存在一个相互了解的磨合期，他们的干预常常突然给公司带来很多不曾考虑过的问题,甚至将导致企业的管理危机。从企业的长远发展的角度,良好的教育和培训机会的员工建立集体学习制度,积极帮助员工提升自己是民营企业赢得人才的忠诚度最好的战略。最有效的投资方案是人才教育和培训,它可以令私人企业一本万利，对人才能力的培育会使人才感觉自己得到能力的提升，对企业更加忠实。4.3
32、 重视人才培养，提供良好的教育培训机会大多数广东民营企业通常具有重视技术发展、轻视人才培育的趋势, 当他们被问及对于员工培训学习的投资力度时,发现他们对该方面投资的时间和金钱仍然很少,他们认为直接从外部招聘他们需要的人才成效更快。但是极少人发现这一现象，即外部招聘来的人才虽有能力，但是和自身的企业却存在一个相互了解的磨合期，他们的干预常常突然给公司带来很多不曾考虑过的问题,甚至将导致企业的管理危机。从企业的长远发展的角度,良好的教育和培训机会的员工建立集体学习制度,积极帮助员工提升自己是民营企业赢得人才的忠诚度最好的战略。最有效的投资方案是人才教育和培训,它可以令私人企业一本万利，对人才能力的
33、培育会使人才感觉自己得到能力的提升，对企业更加忠实。4.4 给员工制定职业生涯规划员工有自我实现的愿望，有获得成就感的需要。民营企业要想长久留住人才，那就必须给予他们以足够的信任和个人发展空问，要做好职业生涯管理，给予员工一个展示才华、成就自我的舞台。做好职业生涯规划要注意三个问题:首先，企业高层领导要同意引入职业生涯管理工具，并充分地支持这项工作。职业生涯管理见效比较慢，而且需要企业投入一定的资金和人力支持。企业要根据员工自身的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划。这会让员工深刻感到企业在关心自己的发展，员工的工作积极性将大大提高，从而更加努力工作。其次，直线管理者从企业需求出发帮助员工进行职
34、业生涯规划。加强直线管理.者和员工之问的沟通，让直线管理者向员工传达他所在岗位的要求以及在他的职业生涯发展方面，企业能够给予哪些支持、什么发展方向等。最后，要完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程。直线管理者负责员工的在职培训，并给卜属提供指导和反馈，进行工作再设计等;而人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。4.5 做好核心员工备份做好核心员工的备份工作不仅可以保证企业不会因某些关键核心员工的流失而造成岗位空缺，也可以尽最大的可能来弥补员工流失所带来的损失。其次，做好核心员工的备份工作，一方面要加强化核心员工的储备和核心技术的培训，使某项关键岗位和
35、关键技术不至于只被一两人独占，另一方面，在对某一尖端技术攻关的时候，最好采用团队而不是个人。对于非技术岗位的某些重要职位，也可采取设立储备人员的培养计划，让那些替补人员提前熟悉将来面对的工作，这些岗位一旦发生人员的流失，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于核心员工空缺而造成的损失。4.6 提高管理者的职业素养和自身文化修养申美娟认为企业领导者的人格魅力不够也是人才流失的重要因素，我国目前中小企业的组织结构相对简单，人才和企业主接触的时间较多。如果人才与企业领导在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业领导者文化浅薄、思想狭隘而无法交流，具有较高学时
36、的人才在进入企业后“跳槽”是迟早的事。 10管理者应不断学习吸收新的理论知识，提高自己的理论文化水平，紧跟时代步伐，高瞻远足，摒弃陈旧适时引进新的管理理念、不断提高自身文化水平和职业素养，真正树立起“以人为本”的管理理念。管理者亦应尊重、关心员工的工作和生活，与员工建立良好的人际关系，为下属提供融洽的工作氛围，充分调动员工的积极性，发挥其潜力，为企业的发展服务。4. 7 建设良好的企业文化.拥有良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。优秀的企业文化能有很强产生强的激励力、约束力和凝聚力,让员工有企业归属感、企业责任感和企业认同感,从而形成强大的凝聚力。所以,中小民营企业必须注重培养优秀的企业
37、文化,加强企业文化的建设。在建设企业文化的过程中,应当以认为本，以员工为主体以企业自身现实的处境为出发点，建设有企业自身特色的文化，盲目跟从他企文化的只会难无所适从。5 以广东 X 家电企业人才流失为案例分析及总结对策5. 1 X 家电公司概况介绍X 家电公司始创于 1994 年，是广东省一家从事生产加工家电等产品有限责任公司。主要生产电插板，风扇，电磁炉等产品。X 家电公司现共有职工 380人。公司人员类型可分为以下三类:一线基层生产工人、中级技工或中层管理人员、高级技工或高层管理人员。图 2-1 X 家电公司组织结构图.5.2 X 家电公司技术人才流失现状图 2-1 X 家电公司人员年龄构
38、成如表 2-1 所示，从该公司人员年龄构成上看，X 家电公司的员工趋于年轻化，主要年龄分布在 20 一 40 岁。图 2-2 X 家电公司人员学历构成 如图 2-2 所示，从该公司人员学历构成上看，高中学历的只占了五分之一而初中学历的竟占了一半，所以该公司的员工学历水平普遍较低。图 2-3 X 家电公司人员工龄结构如图 2-3 所示，从该公司人员工龄构成上看，可以看出，该公司的员工工龄较短，大部分工龄在三年以内，只有很少比例的员工工龄在五年以上。图 2-4 X 家电公司近五年员工流失情况.如图 2-4 所示，该公司从 2010 年至今的情况看，公司员工流失比例逐年上升，近两年均超过 20%，处
39、于一种非合理的流动状态。较高的流失率己经影响到企业的正常运营及发展。 图 2-5 X 家电公司各类人员近五年员工流失情况如图 2-5 所示，从家电公司 2010 年至今的情况看，一线生产工人的员工流失率比例很高，吸引招聘新员工成了公司的重要工作之一。这样会耗费了公司巨大的成本，且己影响到企业正常的运行。5.3 X 家店公司技术人才流失原因通过以上调查研究发现，家电公司的技术人才流失问题比较严重，尤其是一线生产工人技术人才的流失率达到了非常高的程度。通过对家电公司的员工访谈和现场观察等多方面了解给结合实际分析总结出，管理方式落后，薪酬水平偏低，保障制度缺失、工作环境较差，工人普遍文化素养较低，缺
40、少在职培训，职业发展空间与机会有限是使公司生产人员大量流失的原因。5.3.1 落后的家族式管理家电公司最初是由个人创立的，各管理岗位大部分都是由亲戚朋友担任。管理者缺乏管理的职业素养，管理方式仍然是家族式管理，规章制度不完善，执行及监管不到位，许多己规章制度形同虚设。5.3.2 薪酬水平偏低薪酬是导致家电公司大量技术人才流失问题的一个重要原因。在当地工业.园内有几十家竞争企业，劳动力紧缺，当地竞争对手陆陆续续提高薪酬来吸引员工。而家电公司薪酬只是同行业中处于中等地位，且公司内部薪酬的设计不合理缺乏公平性，这样大大打击了员工的工作积极性降低工作效率，员工满意度底下，致使大量员工流失。5.3.3
41、工作环境较差工作环境分为形和无形的，前者指工作场所体息区域等的设施设备，后者指工作氛围和员工之间关系。由于家电公司对生产车间环境管理的疏忽，车间内高温、高噪音、空气污染工作环境十分恶劣，这也是公司一线生产工人大量流失的原因之一。5.3.5 职业生涯发展空间有限第一家电公司没有对自身发展作出详细的规划，只放眼与利润，目标模糊。且由于公司重要的管理岗位大多由亲戚朋友担任，在很大程度上阻碍了高技术的优秀人才晋升。公司认为培训是不必要的浪费金钱的，因此甚少为员工提供培训机，因此员工觉得缺乏发展空间从而选择离职。5.4X 家电公司应对技术人才流失对策建议针对上述家电公司对一线生产工人技术人才的原因分析，
42、并结合广东中小企业人才流失对策，提出了具体的应对一线生产工人技术人才流失的对策，包括领导者转变管理思想和管理方式、有效招聘并进行试用期管理、建立科学的绩效考核体系和薪酬管理体系及为员工提供成长的平台及发展空间、加强社会保障，改善工作环境等。5.4.1 领导者应转变管理思想，改变管理方式迪瑞认为， “报酬和工作其实是影响技术人才流失的因素，此外，管理者与基层员工之间缺乏沟通交流和企业内的员工流动文化也是影响技术人才流失的重要因素。 ” 11领导者应加强自我学习，真正树立“以人为本”的观念，按照现代企业管理的要求，制定适合公司的各项管理制度。高层领导者应该多多学习现代的管理方式，聘任有能力有技能的
43、管理者或工人，对外来员工公平对待，管理者做到识人善任。领导者也应提高自身修养，学习管理新理念，重视与员工的感情交流，随时了解员工的思想和生活概况，处理好与员工的关系。.5.4.2 进行招聘设计和入职管理离职率之高跟家电公司的人力资源分不开关系，人事方面工作加强招聘管理。因此，在招聘前要做好岗位的分析，设计好招聘方案；编写详细的招聘计划，根据岗位的职责与要求，采取合适的选拔方式，最后进行有效选拔 。 员工新入职要进行试用期管理，向员工传播企业文化、经营理念和企业精神，对员工进行新上岗引导。与新入职员工积极交流，帮助他们了解公司现状，听取他们对公司的感受，并为他们积极解答疑惑、解决问题。5.4.3
44、 建立科学的绩效考核体系和薪酬管理体系完善绩效管理体系，通过绩效考核，根据员工的工作能力为员工提供想要完成的工作目标及标准，并对公司人员的工作能力、成绩、态度等进行全面考察和评价，以此作为奖惩，升职，在职在培训的重要依据。进行薪酬福利管理，首先应遵循公平性、激励性和个性化原则。合理调整薪酬结构，要考虑员工工龄、岗位特性，明确反映不同岗位和级别的差异。如对于公司迫切需要的专业人才、普通管理人员、一般的车间操作工人薪资进行薪酬调查，并设计科学的薪酬体系。对员工进行情感激励，也是一个吸引和留住人员的有效方法。工作之余组织多一点文娱活动， “瑜伽班” “舞蹈班” “员工嘉年华会”等令员工身心放松，令员
45、工间增进沟通，这样一个关系融洽的环境会是员工身心健康，满意度提高从而有更多的精力投入工作。5.4.4 加强培训，提供成长的平台及发展空间为了留住生产员工，解决该企业人员大量流失这一问题，企业要能够为员工提供成长的平台及发展空间，如分配员工具有挑战性的工作任务，将员工安排到能够自主施展才华的岗位上等等。根据公司需要及员工个人需要，提供各种培训，提高员工的归属感和认同感。5.4.5 改善工作环境对于家电公司工作环境差的问题，企业主一定要逐渐改善生产的工作环境，如在车间内安装空调，解决室温过高的问题，加装粉尘吸尘器等大大降低员工得肺部疾病。.结论当前，中小企业还处于初步发展阶段，较长一段时期内中小型
46、企业仍然是我们市场经济的生力军。而人才是企业获得财富的源泉，特别是在知识经济时代，越来越多的企业把人才作为企业的第一资本。这个时期中小企业机会和困难并存，只要在合理的成本控制下，采取积极而有效的措施，规范企业的管理；第一要建立科学的企业薪酬福利体系吸引和建立科学合理的人才激励机制吸引和留住人才；注重用良好的企业文化氛围拴人、深厚友谊拉人；用事业发展粘人，重视人才培养，提供良好的教育培训机会，给员工制定职业生涯规划，让人才特别是核心人才为企业提供最大效益。企业主也要从自身领导才能方面找问题，自省自醒，不断提高管理者的职业素养和自身修养。总言而之，只有意识到人才对企业发展的重要性，企业才会更加重视人才。只有企业主、员工、企业三位一体，凝结在一起，互相各取所需，企业靠科学的管理制度吸引和留住人才，员工靠企业得到发展广阔的平台，员工为企业提供最大效益为企业赚取利润。这才是中小企业正确的管理之道。
