1、.论台资企业的人力资源管理摘要：人力资源管理是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与技术计划，即具体的实施计划的统一。人力资源管理主要具有六大职能，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。本文从人力资源管理前五项职能出发，讨论外资企业在人力资源管理问题上的优于忧，并以台资企业百脑汇为例，进行具体分析，最后针对外资企业在人力资源管理中出现的问题进行总结归纳并提出解决办法。关键词：台资企业 人力资源管理Abstract：Human resources management is all human resources plan collectively. H
2、uman resources management is strategic plan and the technical plan. In a word it is detailed implementation plan of the unified. Human resources management with major functions of six main. Including, human resources planning, recruitment and configure, training and development, performance manageme
3、nt, pay management and the labor relationship management. From the human resources management could set off before five, discussing investment in human resources management on the merits and shortcomings. In the case of Buynow of Taiwan company, a concrete analysis of concrete problem. Last for fore
4、ign-funded enterprises in human resources management in the matter under review and propose a remedy.Key Words: Taiwan company , Human resources management.一、引言当代著名管理大师彼得德鲁克于 1954 年在其管理的实践一书中提出了“人力资源”一词。德鲁克在该书中提出了管理的三大广泛职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入“人力资源”这个概念。他在书中指出：和其他资源相比，唯一的区别它就是人。
5、并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力” 。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。目前，社会上对人力资源的认识基本已达成共识，即人力资源是推动企业健康发展的最有强大的动力，是最能体现投入产出比的资源。所谓人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。台商投资大陆始于 20 世纪 80 年代初期，随着台湾经济的高速发展，特别是在 IT 领域，所以在大陆大家对台资企业也越来越关注。台湾因为其特有的历史原因，其文化受到了其他地区的影响，这些影响也包
6、括在其企业之中。台资企业有自己特有的企业文化以及管理方式，在人力资源管理方面也有自己的特点。因为人力资源管理在整个企业管理中起到了越来越重要的作用，更多的管理者也认识到了人力资源管理在企业中的重要性，所以合理配置人力资源，合理利用人力资源，是优化现代企业管理的重要方式和途径。二、人力资源的概述（一）人力资源的内涵人力资源是企业拥有的最重要的资源，是推动整个企业发展的劳动者各种能力的一个总称，具有能动性、时效性、社会性、再生性和增值性。人力资源管理是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，
7、从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。随着社会和经济的发展，人力资源与人力资源管理的重要性越来越显著，.人力资源管理也在从传统的人事管理逐步向科学的现代人力资源管理转变。（二）人力资源管理的主要职能人力资源管理主要有六大模块，相对应的也就是其六大主要职能，下面，就简单介绍一下。1.人力资源规划： 是实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定出与企业发展相适应并具有一定前瞻性的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的
8、过程。2.人员招聘： 是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。3.培训与开发： 是指组织为了实现其组织发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程，具有一定的目的性、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在着密切的联系，是构建学习型组织的企业文化的基础。4.绩效管理： 是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方
9、法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。5.薪酬管理：薪酬是员工为企业提供劳动而得到各种货币与实物报酬的总称，可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理的作用主要是使员工及时得到相应的回报、合理控制企业人工成本、留住人才增强企业吸引力等方面，最终谋求员工与企业的共同发展。三、重庆台资企业人力资源管理（一）台资企业的概况.1、台资企业在中国大陆地区发展概况台湾企业自 80 年代开始对外投资，20 多年来，重点都放在东南亚和大陆。在过去
10、，台湾企业都向东南亚投资作为国际化的垫脚石，但自从大陆改革开放以后，台湾企业渐渐转向大陆。近年来在大陆的台商也由东部沿海地区延伸到中西部地区。中国大陆具有庞大的市场潜力，低廉的生产成本，经济的快速增长，是台湾企业更加将目光聚焦在了中国大陆地区。台湾企业之所以选择大陆作为主要的投资场所，主要是因为大陆不仅是全球最大的市场，同时大陆的基础设施建设日益加强，人口的文化素质日渐提高而价格相对便宜，文化上也比较接近。在今后的经济发展中，大陆将是台湾企业的首选之地。2、重庆台资企业现状重庆是中西部唯一集对台直航、台胞落地签注权、台胞五年期换证签注权和组团赴台旅游四项权限于一身的城市，这为渝台两地的各项交流
11、合作奠定了坚实的基础和条件。截至 2009 年底，来重庆投资的台资企业已经有 903 家，累计实际利用台资 14.09 忆美元。重庆台商投资领域涉及 IT、汽摩配件制造、房地产开发及物业管理、建材、纺织、食品、服务业、设备制造等。2009 年 8 月，富士康（重庆）产业基地项目正式落户重庆，同时，总投资 9.6 忆美元的重庆渝德科技公司一期工程建成投产，矽统信息科技（重庆）有限公司、台湾日月光集团、信顶科技、松懿电子等项目陆续入驻，进一步加快了以台湾电子信息产业为龙头的高科技项目向重庆聚集。（二）台资企业的特点、台资企业的文化特点对于绝大多数的台资企业来说，其管理方式，首先是源于传统文化尤其是
12、其中的价值关联和伦理关系。其次是由于历史与地缘的关系，与日本（在个人以及商业上）的密切关系，有些企业在管理上是以人本为师。再次是美国管理的观念和实务也通过学校的正式教育、美国教科书和专门论著及在台投资的美资企业等途径传入台湾企业。2、台资企业人力资源管理特点台资企业在大陆投资是基于大陆的国情和经济发展状况，所以企业使用的.多数是大陆的员工，他们有着具有大陆特色的文化和价值观以及个人需求。但是无论是大陆企业或是台资企业，在人力资源管理方面所用的理论体系是相同的，只是因为文化背景的不同，使得对于同样的理论体系上有一些有差别的具体方法。台资企业在人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、培训与开发、薪酬管
13、理等方面，由于两岸之间的社会价值观以及管理措施的认知有所差异，所以对人力资源管理有很大的影响。其中最主要的特点就是层级管理分明。台资企业公司等级森严，有严格的等级标准，哪一级应负的职责、权限、待遇规定得很清楚，绝不逾矩。每一层管理者说出话来对下级就是指令，一般不能变更。即便上级错了，下级也绝不会提出质疑，更别说推翻上级错误的决定了。他们提倡“独裁为公” ，即只要是出以公心，独立决断是被认可和赞赏的。认为“民主是最没有效率的做事方式” 、赞赏“低阶人员要有责任心、中阶主管要有上进心、高阶主管要有企图心” ，就是在提倡勇于负责、不断进步、果断的行事作风。当然达到任职某阶主管的条件是非常严苛的，管理
14、者必须是各方面的表率，工作时间、工作效率、工作能力必须是下级的榜样，而且还特别能忍辱负重，随时能够接受上级的责罚。事实上，中国人的亲情关系运用到职场，就表现为上下级关系。台资企业把这个纵向关系发展扩大了。对决策者，强化了他的责任感；对执行者，强化了他的归属感，上下层次分明，各负其责，从而建立一种有序的工作秩序。这对于制造型企业来说很有用。同时这种层次分明的体制，对于鼓励人才，使之跨越台阶获得更高的权力，有一定激励作用。（三） 百脑汇简介蓝天电脑（CLEVO）成立于 1983 年，以研发制造笔记本电脑供货商著称，它致力于研发各种高科技及利基产品，不仅获得客户的优良评价、世界各地专业报章媒体的报导
15、，更获得海外各种殊荣及肯定，各列台湾 50 强知名企业。蓝天集团在大陆的投资有百脑汇、群光广场、凯博电脑、群光电子、伊莎百货等集团；投资产业涉及制造业、房地产、超级百货、高星级酒店、物业管理、电脑资讯广场等多方面产业。百脑汇（）全国连锁商场是蓝天电脑集团目前在中国大陆地区最大的投资项目，于年成立至今，始终秉持“廉价又物美，服务百分百”的经营理念，通过提供舒适自在的购物环境，先进的营销理念和完.善的客户服务，获得了商家及消费者的一致好评，成为中国连锁商场的领导品牌。百脑汇重庆店于年月正式开业，共有员工余人。（四） 百脑汇人力资源管理现状及问题1.人力资源管理现状首先，在员工组成方面，百脑汇作为典
16、型的台资企业，一般员工是重庆本地招聘，而公司高层是由总部派遣，店总是台湾公司直接任命。在百脑汇，各级管理人员几乎清一色自上而下实行委任，对于店总经理来说，上任后首先要解决的问题不是公司发展问题，而是适应当地因为文化差异而不同的管理模式。其次，在员工管理方面，坚持“以人为中心”的企业精神，其企业精神主要表现在：礼遇你的员工，他们有独立的人格，切勿颐指气使；器重员工的才干，推崇他们所做的事，鼓舞他们的工作情绪。同时，公司要避免员工过度工作，当他们的工作量增加或是超额时，要适时给予奖励；工作量落后时，要鼓励和启发他们，让员工了解公司对他们的期望，让员工了解如何最快的适应环境。第三，在内部员工提拔方面
17、，员工的晋升有着有非常严格的年限划分，每个岗位都有工作年限划分，部门普通职员要求工作年限不低于 1 年，组长不得低于 3 年，课长不得低于 5 年，更高级别则是总部直接安排。第四，在员工培训方面，百脑汇多采用授课方式。培训频率大约为一个季度组织一次集中培训，培训对象主要是企划课和商场行销课。对于企划课主要是进行策划类的培训，有参加专业的培训课程，也有邀请百脑汇其他店同事进行培训。通过专业的培训机构是学习系统的专业知识，而同事讲座主要是讲述自己参与和策划的成功活动。对于商场行销课的培训主要是针对如何更好的服务于顾客以及关于公共礼仪的课程。第五，在薪酬方面，目前百脑汇的员工福利待遇是五险一金（其实
18、很意外，在台资企业中有公积金这项福利） 。薪酬构成主要是基本工资，交通生活补贴。没有加班费，但是加班时间可以累积用来调休。并且公司实行保密薪酬制度，即组织内薪酬不公开发放，员工之间互不知晓，不允许相互探听。2. 人力资源管理存在的问题.虽然台资企业人本主义的管理方式，对企业发展乃至整个经济的高速增长，发挥不可忽视的作用，但在人力资源管理方面也有明显的局限性。第一，在百脑汇重庆店是实行店总经理负责制，虽然这样能够实现权利集中，不至于因为权利的过于分散而导致效率降低，但是，由于店总经理的权利过分集中，这样决策者因为个人判断失误而导致企业出现危机的风险就加大了。后来又推行了一段时间的岗位责任制，每个
19、层级都要承担一定的责任。但是这样在实行过程中，因为岗位职责没有具体化，并且考核标准不明确，容易造成上下级、同级之间协作不便，遇到责任时没有人愿意出面负责，相互推脱的现象出现。第二，在员工管理方面，百脑汇的激励措施不完善。在公司大部分是 25 岁左右的年轻员工，只有高层管理人员的年龄相对偏大。对于调动年轻人的工作热情，激发他们对工作热爱方面，公司做的不够。通过调研发现，百脑汇重庆公司并没有一个明确的激烈机制，只有在累计加班时间可以调休这一条上，可以让更多的员工愿意加班。同时，员工绩效考核有些偏差。百脑汇在员工绩效考核方面比较单一。通过侧面了解人的德、能、勤、绩。但是光凭这样往往不够准确。通过侧面
20、评价，容易因为个人情绪而贻误人才。不面对面接触本人，则缺乏对人的深刻了解，对其性格气质，表达能力，认识分析问题的能力也难以正确、全面的加以把握，从而难免是绩效考核评价出现偏差。第三，在员工内部任用和提拔问题上，由于百脑汇是全国性的 IT 连锁，所以公司的高层管理者都是由公司总部任命。这样就带来一个问题，即公司总部可能会派来一个不了解企业现状的人来任职，这对企业的发展是不利的。在内部员工的提拔上，由于限制条件很多，所以内部晋升的困难程度也就增加。以百脑汇企划课为例，因为前任课长离职，而人力资源在对外公开招聘中没有中意人选，企划课课长一职空缺了近三个月，由于企划课职员多数是毕业两年左右的学生所组成
21、的年轻团队，其工作年限低于公司要求，虽然其中也有很优秀的员工，也没有办法突破制度破格任用，所以在这个过程中，人力资源部也只考虑对外招聘，而没有办法考虑通过内部考核提拔而弥补岗位空缺。第四，在员工培训方面，虽然百脑汇会定期举办培训，但是整个培训覆盖面比较单一，培训对象有限，除了企划课和商场行销课的人员外，还有很多的.同事没有机会参加进行公司定时的培训课程。第五，在员工薪酬方面，就百脑汇在整个台资企业中，作为普通员工来讲薪资水平都不是很高。以百脑汇企划课市场专员工资组成为例，作为一名普通员工，其工资由除了应缴纳的保险以外，一个月 2000 元左右，没有其他补贴，整个薪酬组成比较单一。（五） 解决办
22、法的设想通过分析百脑汇人力资源管理的现状，我们就百脑汇在人力资源管理方面存在的问题针对性地提出以下几项建议：首先，提高人员素质。因为百脑汇经营的总经理负责制，即由公司总部指派管理人员的做法，没有办理立刻解决或者短时间内找到更为有效的替代方式，因此只有在整体上提高全体员工的素质和员工自身修养，才可以在管理人员到位后，迅速的融入到和谐的工作环境中，缩短适应过程，为公司的发展共同努力。在这个过程中要着重强调提高管理人员素养，转变管理人员对人力资源管理的看法，要认识到其在整个企业中的重要性。要使管理人员充分认识到企业高层居于企业人力资源这座金子塔的顶端，为全体员工所瞩目，他们的行为将给员工带来影响。所
23、以，只有不断学习新知识、新技术以外，还要加强自我修养，提高人格魅力。在管理人员的带领下，整个企业的精神面貌必将有很大的改观。其次，针对百脑汇在员工管理方面激励措施不完善和考核不全面等问题，要关注到员工管理在人力资源管理中的重要作用。员工的管理决定着企业是否有竞争力，是否能最大限度的发挥现有资源的作用，是否能长盛不衰的关键所在。一位员工对企业有多大的价值，不完全取决于他自身的价值，而是在很大程度上决定于他的工作动机和工作意愿。激励员工实际上就是让员工认识到实现工作中的目标是他实现自己目标的途径或方式，这样员工才会全身心的投入到工作，将自己的理想与企业的发展目标结合起来，员工的最大潜力才得到发挥。
24、因此，在员工最为关注的薪酬方面，要制定出合理的薪酬管理制度（这方面内容下面会详细介绍）和目标考核制度，编制员工手则 ，大到生产操作规程、小到衣食住行，必须怎样做，不能怎样做，都规定得清清楚楚、明明白白，做错了，就有惩戒的条例。 员工手册每年要修订和补充，并且定期组织员工.学习，使得员工对自己的工作有一个全面的了解，清楚的知道如何工作能使得自己的受益最大化，什么样的行为在公司是禁止或者会受到惩罚的，有据可依才更为公平、更有动力。再次，针对目前员工任用和提拔困难多多的问题，就要求企业管理者重视企业人才内部培养。百脑汇不仅仅要通过对外招聘获得人才，还应该重视内部培养。通过建立完善的目标管理制度，升迁
25、训练、储备干部培训等方式，培养企业内部人才。岗位培训针对低、高层人员安排各个岗位所需要的技能训练。也包括工作态度、企业文化、企业制度等其他项目，尤其对于新员工更为重要。升迁培训是培养员工在现有或计划中机构担任晋级或转换新工作的能力。晋升以前必须使员工接受若干新技术或管理能力的培训，从而缩短在新的岗位上的适应期。储备干部是培养能适应企业未来发展所需要的又发展能力及弹性的工作人员，属于长期培养人才的投资。第四，在员工培训方面，可以采用“能力本位训练”强调多元化能力的培养，以传统的理念、现代化的科学方法来激励员工的内在潜能，达到培训目标。这其中有些要点需要提别注意：课程设计符合企业实际需要，每项培训
26、课程都有明确的受训对象，设计培训预期达到的学习目标，比如训后进行测试或者填写受训表等方式，以确保对培训效果能有效把握；智商与情商并重，对员工素质进行全方面培训，不仅有对于专业知识方面的培训可能，培养员工的业务能力水平，还要有情感态度的培养，增强员工的沟通能力，处理矛盾的能力，自我调试的能力等等；尊重每个员工的个体差异，充分了解员工的个体特质，运用活动性教学和自主性教学相结合的方式，调动员工积极性；采取“学员主导，训练师辅导”的训练方法，在能力本位训练的体系中强调必须以学员为中心，训练师则扮演协助及管理的角色，并可以有较多的时间来观察员工的学习情况，建立每位员工的员工培训卡作为记录，有利于对员工
27、提出针对性提高的建议；建立完备的培训体系，重视对每个学习步骤所取得的效果进行总结，做出及时检查评定，借以修正学习目标和测评方法，让公司的整个培训体系日趋完整、培训效率更高。第五，薪酬管理作为人力资源管理中较为重要的一个模块、员工最为关注的一个内容，也是一个企业激励制度的重要组成部分，因而具有非常重要的位.置。以百脑汇目前的薪酬管理状态来看，还是存在着一定问题的，针对其薪酬结构单一、待遇水平较低等方面，我们可以在以下几个方面考虑：企业薪酬标准向行业平均标准看齐。因为目前而言百脑汇普通员工工资水平较低，但工资水平还是要有一个底线，即对照社会平均工资和行业相同性质工作的平均工资，这样才可以保证人员一
28、定的稳定性。因为，据统计在每年众多的跳槽人士中，据统计因为薪资原因而另谋高就的人数要高于其他原因所引起的工作变动。建立多元化的奖金制度。在工资水平保持一定程度的同时，也应该注意给予员工提供超额劳动报酬的奖金形式作为补充。目前公司里面还没有加班工资之说，只采用累积调休一种单一的方式，因为仅仅是基本工资制度是不能全面反映出员工在生产经营活动中的各种差别的，因此要在薪资的基础上补充各种奖金制度，比如岗位津贴、特殊津贴等多种方式，从而建立起多元化的工资奖金制度。建立客观绩效考评制度。绩效考评最终是为了督促和改善员工的工作表现，并且提高员工的满意程度和自身工作所取得的成绩的自我成就感。 随着社会经济的发
29、展，激励员工已经不仅仅是只靠薪水的多少就能全权解决的，而且目前大多数的管理人员都具备高知识、高学历，除了对薪酬的要求外，他们可能更要求工作中的成就感。所以，成就激励也就成为了激励工作中的重要内容。上面几点都是在公司制度的角度提出几点解决的办法或者思路，但还有一个关键的步骤更要注意，就是在招聘人才时，要把好“进人”关。公司的每个岗位都应当根据工作内容、工作标准、任职资历等内容编制岗位说明书 ，这样在公司招聘人员的时候，就可以根据岗位要求组织选人用工，实现任人唯贤，坚决杜绝根据人情关系安排人的做法，拒绝“任人唯亲”和“因人设岗” ，避免“近亲繁殖” “拉帮结派”等现象。因此，企业招聘前的准备工作非
30、常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进人企业后，就有施展其才华的“用武之地” ，真正为本企业所用，为本企业服务。六、结语.台资企业已经成为中国大陆多元经济的重要组成部分，为大陆经济的发展做出了贡献，而实施因地制宜的人力资源管理方法是促进台资企业稳步发展的重要保证。企业对人力资源培训职能重要性的认识逐渐清晰，那么企业人才战略的实施，应本着选拔+后备+培养模式进行，在企业中，积极开展各种形式的比、学、赶、
31、帮等向上求知行为。同时，企业要取得健康持续的发展，离不开企业的人才储备与人力资源的合理开发。人才储备比资产储备更重要。加强人才储备，实现企业职工整体水平的提档升级，建立明确的考核制度，将优秀职工留在本企业工作，可为企业培养和造就出一批急需的合格人才，为企业保留住了一流的服务力量。为企业增添无限的鲜活能量，同时也为企业营造了良好的氛围。但也应看到，在企业在人力资源管理方面仍然存在着一些问题和亟需解决的地方，需要企业根据自身的实际情况在工作实践中不断的加以完善和改进。.参考文献【1】 彼得德鲁克（Peter F. Drucker） ，管理的实践，机械工业出版社（2009-09）【2】 潳建新，如何配置人力资源，长江出版社（2010-02）【3】 彭剑锋，基于能力的人力资源开发与管理，中国人民大学出版社（2003）【4】 郝忠胜，人力资源主管绩效方法，中国经济出版社（2005-01）【5】 周文霞，员工的职业生涯发展阶段与组织管理的任务，中国人力资源开发（2007-7）【6】 台资企业大陆影响十强，知识经济，2004 年第 07 期【7】 赵曼，人力资源开发与管理，中国劳动社会保障出版社【8】 安鸿章，现代企业人力资源管理，中国劳动社会保障出版社，2003
