1、慧眼识才基于素质模型的招聘与面试,课程目标,了解学习龙湖的招聘体系,理解龙湖招聘面试的标准,学习龙湖的招聘面试方法,龙湖对招聘的重视,龙湖对招聘的重视,微观上的人力资源策略：对业务经理重点培养的四项人力资源技能之一：知人（选拔优于先于培养；准确评估人员能力、潜力；善于鉴别和吸引优秀的人才；了解组织不同发展阶段对人的不同要求）,对招聘地区公司总经理严格把控，着重强调价值观和导向的吻合,2006年-2008年 吴总和地区公司总经理30%的工作时间是在面试；现在吴总还参加仕官生和6级以上所有员工的终面,重视对猎头的使用,招聘、面试的基础知识,基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成
2、功的驱动要素和原则,龙湖需要什么样的人,招聘是在招什么？,如何判断候选人,个人特质/性格特征,技能,知识,行为习惯,动力/动机/价值观,容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）,有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变,可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关,素质模型的重点表现形式,龙湖地产素质模型由通用素质能力、职能素质能力组成 其中通用素质能力分为三个层次,龙湖地产素质模型,高层管理者素质能力 点燃自己、设立方向、点燃他人、夺取胜利,职能特殊素质 工程：甲方能力、工程师精神 研发：商人视角、甲方能力 营销： 造采： ,全员通用素质能力
3、 尽职敬业、结果导向及创造性执行、沟通讨论 、客户导向、团队协作、学习适应,中层管理者素质能力 自适应力，系统性分析及解决问题，学习创新，发展他人，团队管理，影响能力,龙湖地产通用素质能力,有企业家精神的职业经理人,职业经理人,操心员工,通用素质能力,自适应力,系统性分析及解决问题,学习创新能力,发展他人,影响能力,团队管理,尽职敬业,学习适应能力,结果导向及创造性执行,团队协作,客户导向,沟通讨论能力,管理自己,管理任务,管理他人,尽职敬业及自适应力,思考及解决问题能力,学习创新能力,沟通影响能力,协作及领导能力,点燃自己 点燃他人 设立方向 夺取胜利,对每项素质，都建立了优异、优、良、中、
4、差5个评分标准,每个职能还会有13个通用素质能力,还应参考招聘目标岗位的岗位说明书,面试考察的素质能力浓缩为4项,尺子,龙湖的招聘图谱,项目详细介绍见人员.组织.文化的小册子60-61,常见的招聘渠道分析,员工推荐,网络招聘,校园招聘,猎头公司,媒体广告,龙湖怎样面试,参与式问题讨论,龙湖目前的招聘流程,龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、WBI测试及背景调查，到正式录用的全过程,1,2,3,4,5,筛选简历,WBI测试,复试,正式录用,6,初试,背景调查,人力资源部进行简历的初步筛选 根据需要，初步筛选人员填写应聘申请表 人力资源部综合判断是否进入面试初试,初试由主管或以上人员
5、作为面试官 初试考察的要素为通用素质+职能素质 初试可以由12人进行，时间在30分钟左右 初试主要给出是否进行复试的结论,通过初试的人员可安排进行性格测试 并根据专业情况进行笔试 性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据,复试由部门经理或以上的24人进行 复试从不同的层面和视角考察通用素质+职能素质 复试要做出是否录用的决定,对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查,决定录用的岗位、薪酬水平等 向录用者发送录用通知书，包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司的信心,临时预定会议室 会议室杂乱无章 面试官迟到 来
6、自同一家单位的几位候选人碰面 穿很随意的便装（如穿T恤，短裤，牛仔裤等） 面试官人数过多,面试的准备,提前找会议室（大小合适）会议室整洁明亮（桌椅、水）面试官守时候选人面试时间安排妥当商务正装面试官不超过4人,面试官的选择及责任分配,一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官,面试的准备-面试官的准备,面试官的自我准备专业形象与道德规范有能力控制整个面试的过程逻辑思维能力和批判性的思维方式尽量避免主观,安静的地方，避免周围噪音和电话的打扰 舒适的室内温度和环境 充足的面试空间 舒适的灯光光线 座位的位置,面试的准备地点和环
7、境的准备,以下哪种座位方式最有利于面试？,A,B,C,D,面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间,20分钟 30分钟 45分钟 60分钟,开场白建立默契,收集信息,提供信息/结束语,2分钟 2分钟 2分钟 3分钟,15分钟 23分钟 35分钟 47分钟,3分钟 5分钟 5-8分钟 10分钟,面试的准备面试时间的规划,初试,复试,审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初始问题,至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。在简历上将需进一步澄清的事情标注出来, 比如说不熟悉的公司, 求职者学习过程或工作中的间断, 职业方向的改变，跳槽记录等。标出那些
8、很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。,面试的准备-面试问题的准备,面试的准备评估表的准备,仕官生的面试评估表（初试、复试）,置业顾问的面试评估表（初试、复试）,社会招聘的面试评估表（4级以下、5级以上）,使用相应的面试评估表,面试的过程,尊重个人隐私 尊重应聘者，不要忘了自己的职责认真倾听，耐心解答候选人问题少说多听专注于面试手机须调至震动，尽量不要接听电话 引导候选人表达目光交流，身体微向前倾,问敏感问题不耐烦，和候选人辩论向候选人打听其他人的情况 对面试中候选人的表现做评价使用笔记本电脑用手机发短信翻看无关的资料面试官说得太
9、多老看资料 二郎腿、打哈欠、伸懒腰、抱头、抖腿语速过快问非关键事件,开场白样例,开场白,你好，请坐，你是吧，欢迎来到参加今天的面试。我的名字是，职务是。（如果有其他人的话，这是，职务是，这是，职务是）。我们今天的面试大约分钟。 面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否适合。面试会由我来主要问问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来一两个你比较关心的问题。在回答问题的时候，我们希望您能尽量用具体的、实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。那我们就开始吧。从你的简历里，我
10、们看到,面试的过程,标准的开场白，介绍面试安排 面试官之间良好的配合一次只问一个问题问学生是在体制内外是怎样折腾的,面试官七嘴八舌的问问题面试官在两个方向上提问题老是在看资料因为问题不当，导致面试失控问无关的问题,在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则,使求职者感觉轻松自然（不能采用压力面试的方式）。问问题要有的放矢，直接明确。尊重并鼓励求职者。倾听，作出积极反应。少说多听，但要控制面试进程。面试过程中只是收集信息，不做综合判断。记录重要信息。,面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问,关键行为事件法（Critical Behavior Event In
11、terview) Car（context, action, result) Star (situation/task, action, result) 当时的情形，你采取的行动，取得的结果 关键追问probing 就是刨根问底 详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”,如何面试候选人,完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现,当时的情况怎么样？CONTEXT / SITUATION & TASK 为什么要这么做？什么时候？在哪里？ 主要的问题和困难在哪里？ 有什么数字可以衡量当时的情况吗？ 是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？你做了什么？ACTIO
12、N 你是怎么分析的？与谁一起做？ 这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？ 你个人具体做了什么？ 花费了多长时间？主要克服了哪些困难？结果怎么样？RESULT 有什么数字衡量？ 客户有什么反应？有没有提供后续服务？ 有没有总结经验教训？,如何面试候选人,有些面试官在面试中会问一些假设性问题，这样的问题有其作用但不应在面试中占主要地位,行为事件问题：,假设性问题：, 引导求职者以具体实例回答 可有效的收集判断依据, 会得到笼统的回答，可能是很模糊，而不能说明他、她的所作所为及取得的成绩。 能有效地建立良好的关系，验证求职者的职业目标，在某种程度上评估其解决技术问题的能力。（如果怎么样？）,面试
13、中的提问,几种需要注意的提问方式（1）,已经给出答案的问题/诱导式问题,问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）举例： 面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者： 是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。,封闭式问题,求职者只能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答举例： 面试官：你是不是在XX上的大学？ 求职者：是的。面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职者：是的。面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者： 没有。,面试
14、中的提问,多重性问题,为收集素质相关的信息做最后的努力。 在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。 举例：我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。 在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。,连珠炮。同时问几个相关的问题。可用在求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。举例：在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？ 哪项是关键职责？关键职责中哪个你做得最好？或者最有创新？,“绝望式”或收尾问题,几种需要注意的提问方式（2）,面试中的提问,面试的收尾和面试后的评估,明确表明你已问完问题
15、 给候选人问问题的时间 有效传递公司的信息起身道别人力资源的人员需送候选人到大厅面试官独立作出判断，然后讨论3个工作日内务必通过电话给予猎头或候选人明确的结果反馈,不给候选人问问题的机会 回答候选人问题不恰当 有礼貌地和候选人道别 没有人送候选人 自己不做独立的判断，等待别的面试官意见 给候选人或猎头反馈的时间周期过长,有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要,合上文件以正式表明你已问完问题。询问求职者需要一些什么信息以帮助他/她判断本公司是不是他们想工作的地方一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会等）。这
16、是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会, 但注意不要承诺任何事, 面试只是获取有效的信息。,确认收集信息已经比较完整，可以自然地结束面谈，给对方留下良好印象,感谢求职者费时参加面试说明下一阶段做些什么，如大约在什么时候得到通知 遇到倾心的候选人，也切忌不要把面试变成推销再次提醒你： 不要做任何承诺,忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估提高每个面试官的独立判断能力如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！,如果是多个面试官，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定,面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断,评估依据的主要来源：,综合各方面的依
17、据再做判断,个人简历、应聘申请表,笔试、性格测试等,背景调查,面试初试、复试,龙湖的招聘原则,招聘是候选人产生对公司印象的直接窗口，必须引以足够的重视，所有参与招聘的人员对外传递的形象应该是真诚、谦和、职业化的； 统一并规范招聘行为是建立“一个龙湖”以及树立良好雇主品牌形象的必要条件； 把招聘的每一个环节、候选人当成客户来对待，做到有序、高效、人性化，让应聘者感受到我们对人才的真诚的需要。,一些典型的决策错误： 光环效应（晕轮） 中庸 无意识的偏见(还不如有意识的偏见） 仓促做出决定 共同经历(面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）！保持清醒、明智的态度，确保你是在评估求职者的真实能力,招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策,感 谢 聆 听！,
