1、 单位代码 xxxx 学 号 xxxx 分 类 号 密 级 毕 业 设 计 (论 文 )高新企业人才流失现状及问题研究学 习 中 心 名 称 xxx 经 贸 职 技 学 院专 业 名 称 行 政 管 理学 生 姓 名 xxx指 导 教 师 xxx2014 年 4 月 16 日高新企业人才流失现状及问题研究吴晓叶北京航空航天大学xxx大 学本 科 毕 业 设 计 （论文） 任 务 书、毕业设计（论文）题目：高新企业人才流失现状及问题研究 、毕业设计（论文）使用的原始资料（数据）及设计技术要求：1、原始资料与数据：论文资料与部分书籍可从校图书馆和中国期刊网上下载获得，数据资料由教师提供。 2、论文
2、设计技术要求：根据研究内容和技术步骤，实事求是，数据真实，独立研究；图表清晰，推理严密，结论合理。 、毕业设计（论文）工作内容：2014 年 3 月 1 日2014 年 3 月 6 日 确定论文题目，概括主要内容 2014 年 3 月 7 日2014 年 3 月 31 日 阅读文献，收集资料，列出写作提纲，完成论文的初稿 2014 年 4 月 1 日2014 年 4 月 28 日 论文文修改，完成定稿，并在线提交 、主要参考资料：1黄志斌，吴椒军，张本照当代产业的知识化与生态化合肥：安徽人民出版社，2000 2余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连：大连理工大学出版社，2001 xxx 经贸职
3、技学院 校外学习中心 行政管理 专业类学生（学号） xxx（12341701332） 毕业设计（论文）时间： 自 2014 年 3 月 1 日至 2014 年 4 月 28 日答辩时间： 年 月 日 成绩 指导教师： xxx 兼职教师（并指出所负责部分）：校外毕设组织协调小组 本人声明我声明，本论文及其研究工作是由本人在导师指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。作者：xxx签字：时间：2014 年 4 月xxxx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 6 页高新企业人才流失现状及问题研究摘 要高新技术企业中，人力资本是高新技术企业的主要资本，技术要素是高新技
4、术企业创立和发展的主要要素。我国高新技术企业人才流失现象非常普遍，成为其在国际竞争条件下生存和发展所要亟待解决的问题之一。本文运用文献资料分析法、实证分析法、比较分析法，从高新技术企业人才流失的现状出发，挖掘人才流失的原因，并对高新技术企业如何留住人才问题进行了深入探讨。文章共分为四部分，第一部分介绍了高新技术企业人才流失含义及现状；第二部分分析了人才流失对高新技术企业的影响；第三部分就高新技术企业人才流失的原因作了分析；第四部分详细分析了高新技术企业人才流失的对策问题。关键词: 高新技术 人才流失 对策xxxx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 7 页Research of Sta
5、tus of high-tech enterprises and issues of brain drainAbstractHigh-tech enterprises, human capital is the main capital of high-tech enterprises, technical elements are the main elements of the creation and development of high-tech enterprises. Our high-tech enterprise brain drain phenomenon is wides
6、pread, the problem becomes one of survival and development in the international competitive conditions to be solved. In this paper, the use of literature analysis, empirical analysis, comparative analysis, high-tech enterprises from the current situation of brain drain, brain drain tap, and how high
7、-tech companies to retain talent issues in depth. The article is divided into four parts, the first part introduces the meaning and status of high-tech enterprises brain drain; second part analyzes the impact of the brain drain of high-tech enterprises; third part analyzed the reasons for the high-t
8、ech enterprise brain drain; first detailed analysis of the four-part game problem of brain drain of high-tech enterprises.Keywords:High-tech brain drain countermeasuresxxxx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 8 页目 录1 绪论 11.1 课题背景与研究目的 .11.2 国内研究现状 .22 人才流失对高新技术企业的影响 42.1 造成企业损失成本 .42.2 造成企业无形资产的流失 .42.3 干扰工作绩效 .4
9、3 高新技术企业人才流失的原因分析 13.1 外部环境因素 .63.2 自我价值的实现 .63.3 企业人才价值评价体系 .73.4 薪酬福利及培训 .73.5 工作氛围及人际关系 .74 针对高新技术企业人才流失的对策 94.1 职业生涯规划激励 104.2 科学完善的培训幵发体系 104.3 构建富有吸引力的薪酬体系 114.4 形成健康的企业文化 124.5 完善人才约束机制 .12结论 .13致谢 .14参考文献 .15xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 1 页1 绪论1.1 课题背景与研究目的一项针对北京、济南、青岛三个城市小型高新技术企业的问卷调查表明, 在被调查的开
10、业三年以上的公司, 在同一企业工作 3 年以上的员工占 51.55%, 1 年3 年的占 31.80%, 1 年以下的占 16.65%。其中同一公司工作 3 年以下的员工占总员工的44.45%, 表明高新技术企业的人才处于高速流动中。台湾 1996 年对新竹工业园高新技术企业关于目前企业人力资源面临的最主要问题的调查表明,40.52%的企业将人员高流动率排在第一, 34.48%的企业将工资上涨排在第一。而对整个台湾所有的行业调查显示,52.96%的企业将工资上涨排在第一, 27.57%的企业将人员流动率排在第一。由此可见, 企业人才的高速流动在高新技术企业中已成为一个严重的问题。 据有关专家测
11、算, 企业人才流动率应保持在 15%左右为宜; 上海交大正源进行调研的结果显示, 企业人才流动率中值一般在 18%左右。从上述数据可知, 高新技术企业的人才流动率早已超出了合理的控制范围, 已演变为人才流失现象, 同时这么高的人才流动率也说明其背后必然隐藏着较高的人才流失。 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人, 离开自己原来所依附或服务的对象, 而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brain Drain”, 意思是智力外流。我们通常所说的人才流失, 实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大, 导致一定时期内, 在竞争中处于弱势地位的一方的
12、人才单向地向优势一方转移, 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。在高新技术企业中，人力资本是高新技术企业的主要资本，技术要素是高新技术企业创立和发展的主要要素。从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高，经费占销售收入的比例也相当高。高新技术企业人才流失是指由于种种原因, 致使高新技术企业所需要的人才以某种形式离开该企业而另谋他就的现象。在当前市场竞争尤为激烈的时刻, 人才流失对高新技术企业来说是一种沉重的打击。 北京中关村 IT 行业的人才流动率为 20%，而广州市高新技术企业中人员的平均流动率更是高达 39.8%。留不住人才、用不好人才、激不活人才，已成为国内
13、高新技术xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 2 页企业普遍而临的难题。如何控制人才的严赏流失，进而发挥好人才的效用价值，巳成为这些企业迫在眉睫的问题。1.2 国内研究现状国内关于某一类知识型人才流失问题的研究理论主要包括：丁秀玲认为影响知识型人才主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致，主要包括经济因素和企业组织文化因素 ；谭亚莉等从员工组织匹配理论的角度分析核心人才流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识型人才流动性较大；王玉芹等对我国高新技术企业员工的流失现象研究后,认为影响知识型人才离职的主要因素是员工对现有工作的
14、满意度和员工需求期望的实现程度，同时员工个人特点和环境因素也是影响员工离职的因素之一,此外员工离职行为还受劳动力市场供求状况和组织约束等外部条件的影响；此外还有不少学者认为人才流失是个人、組织、社会等多方面因素共同作用的结果。国内关于人才流失特点及原因分析的研究主要包括以下几类。第一类是从经济学的角度考虑的核心人才流出决策，裴劲松认为当员工是完全的理性人时,他们选择离职或留职取决于流动成本与流动收益的对比，当流动成本大于流动收益时，他们便会离开企业，反之，则继续留在企业供职；刘满平等构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型,认为员工素质越高，则外流的预期收益越高，可以很好
15、地解释核心人寸流动率高的原因；陈春花等从心理学和经济学的角度建立了人才个体流出决策过程模型，认为由人才流出的预期收益值与流动成本的比值所决定的流动收益率确定人才是否做出流动的决定。第二类是以激励理论为基础的人才流失理论，王玉芹等根据我国高科技企业员工特点和激励保徤理论，建立了由员工对现有工作满意度、员工需求期望的实现程度、员工个人特点、非工作因素、离职意向以及劳动力市场、行业生命周期和组织约柬等内外部变量构成的员工离职内、外因模型，以此来说明影响核心人才流失的各因素之间的关系。第三类是核心人才流失的多因素理论。曾坤生等从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，根据劳动者主观价值实现率的大小判断
16、人才流动情况，通过对我国核心人才的流失特点和流失原因的分析,研究者们或以激励理论为基础，或从风险的防范xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 3 页与控制方面,提出了相应的流失管理策略，主耍有：合作伙伴理念的形成、选聘与企业匹配的员工、建立长期的培养计划、进行职业生涯管理、合理安排工作、实施内部流动制度、建立公平合理的分配制度、构建学习创新环境、培育企业竞争力、加强人力资源信息管理等丰富的管理措施。栾秀云等提出要构建企业人才流失危机管理系统,建立人才流失危机日常管理、人才流失预警机制、人才流失危机的事后管理等体系；王彩霞则从具体的人力资源流程体系与知识型人才流失的关联方面提出了具体防
17、范措施。xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 4 页2 人才流失对高新技术企业的影响从宏观上来说, 企业人才的流动有利于人力资源在社会中得到有效的配置, 便于科学技术在人才的流动中得到传播, 以及人才在流动中实现增值。但从微观上来看, 集中于某些行业或某些事业的高人才流动对某些具体的企业个体则可能带来巨大的风险。高新技术企业的人才流动过于频繁, 已演变为人才流失现象, 给企业的发展带来了不同程度的影响。 2.1 造成企业损失成本企业更替员工是要花费成本的。人才流失意味者在员工身上所进行的人力资本投资,如招聘、筛选费用, 管理费用, 培训费用全部流失, 而且将会给企业带来高昂的更替成
18、本, 即重置成本。企业人才的流失会导致企业某些岗位空缺而需要及时重新招聘新员工进行补充, 因此重置成本包括: 寻找和聘用新员工的成本, 选择新员工的成本, 新员工再教育培训成本等。因为企业人才的流失会导致企业某些岗位空缺而需要及时重新招聘新员工进行补充, 因此重置成本包括: 寻找和聘用新员工的成本, 选择新员工的成本, 新员工再教育培训成本等。 2.2 造成企业无形资产的流失高新技术企业的人才流失, 使企业原来所投入的研发费用付之东流, 使企业的一些有利计划无法开展实施, 发展战略也可能需要调整, 并且使企业丧失许多新的发展机会, 从而使企业的发展速度减慢。一个关键岗位人员流失后, 可能会造成
19、企业的商业技术秘密等无形资产发生流失, 给企业带来严重损失。我国此类事件中最引人属目的是步步高的老总 段永平段永平用 7 年时间使得“小霸王”从一家亏损小厂变为产值超过 10 亿、市场份额高达 80%的大企业, 后来他辞职到东莞创办了步步高公司。在他走后,小霸王的总经理助理外销部长、内销部长、计划部长、生产部长、后勤部长、供应部长、工程部长等先后辞职到步步高公司, 人数多达几百人, 给小霸王带来的损失难以估量。 2.3 干扰工作绩效人才流失时造成的职位空缺到新聘员工对工作的熟悉都会严重降低企业的绩效。人才流失前, 由于雇员已经心不在焉而造成效率损失；发生流失时, 由于某些岗位人员的空缺而使得工
20、作中断, 导致企业生产经营活动一定的中断; 在新员工补充时, 如xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 5 页果不能胜任或效率低下都会给企业造成效益损失。我国高新技术企业因其自身的特点, 人才流失对工作绩效的干扰更大。此外, 优秀人才的流失可能引起企业内部的强烈震动, 动摇企业人才队伍的人心, 影响在职员工的稳定性和效忠心, 导致工作群体工作效率的下降, 从而使员工士气受到严重损害。人才流失时造成的职位空缺到新聘员工对工作的熟悉都会严重降低企业的绩效。人才流失前, 由于雇员已经心不在焉而造成效率损失; 发生流失时, 由于某些岗位人员的空缺而使得工作中断, 导致企业生产经营活动一定的中
21、断; 在新员工补充时, 如果不能胜任或效率低下都会给企业造成效益损失。我国高新技术企业因其自身的特点, 人才流失对工作绩效的干扰更大。此外, 优秀人才的流失可能引起企业内部的强烈震动, 动摇企业人才队伍的人心, 影响在职员工的稳定性和效忠心, 导致工作群体工作效率的下降, 从而使员工士气受到严重损害。 xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 6 页3 高新技术企业人才流失的原因分析目前，导致我国高新技术企业人才流失的原因是多方面的，既有工资、待遇过低等经济因素，也有不受重视和尊重等情感上的因素，更有用人和分配机制等体制上的因素。相对于其他企业而言，高新技术企业人才流失有其共性的原因，
22、如社会经济大环境的影响，用人和分配体制等方而的原因，还有作为高层次知识型员工追求个性化发展和个人成长而频频跳槽的个性化特殊原因。高新技术企业人才流失的主要原因可归纳为以下几点: 3.1 外部环境因素在科技迅速发展的今天，一味限制人力资本的外流是不可取的，人才的合理流动变成了时代发展的一种需要，商层次人力资本的积累更是离不开人才的交流与合作。正是在这种思潮的影响下， “跳槽”成为一种流行的行为倾向和时尚，也成为员工增值和获得!我肯定的标志和于段。正是由于当今社会思潮对人才流动的过分肯定与鼓励, 造成了高新技术企业中的高层次知识型员工频频跳槽。对于发展中国家的有才能的年轻人而言，不仅物质待遇、发展
23、空间对他们构成吸引力，发达国家的价值观念和生活方式也会随着全球化的发展对他们产生越来越大的影响口。3.2 自我价值的实现高新技术企业所从事工作的特点，决定了其知识型员工的工作过程是难以直接监控的，传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在高新技术企业中需要跨部门過职能的团队合作问题。工作成果也难以衡量，从而使得其价值评价体系的建立变得复杂而不确定。这里面涉及到个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性等。而当前的价值评价体系多单一化、生硬化，无法和高新技术企业人才的工作过程相适应。高新技术企业员工总体上来说具有较高的学历, 因而需求的层次相对较高, 公司对员
24、工的吸引力很大程度上体现在对员工的开发。如果工作岗位与自身的兴趣专长不符, 就不能发挥员工的创造性。一旦外界有了符合自己兴趣的工作, 员工往往会离开公司，寻找一种更能实现自我价值的工作。 高层次知识型员工具有较强的成就动机，并且藐视权威，极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。如果按照马斯洛的需求层次理论，他们的主导需要多为尊重需xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 7 页要和自我实现需要。知识管理专家玛汉坦姆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的四个主要因素：个体成长占 34%，工作作自主占 31%；业务成长占 28%；金钱财富只占 7%.
25、可见追求个人发展、个性发展、提高自己的能力已成为高新技术企业人才流动的主要原因。在社会经济发展日新月异的当今，各类技术与管理知识更新较快，这就需要知识型员工也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。而现今我们的高新技术企业，人才的培训机制很不到位，又缺乏实践的锻炼，职业生涯设计更是成了一句空话，同时还要受到各种条框的限制，那么“流动”就成了他们最明智、最向然的选择。3.3 企业人才价值评价体系高新技术企业所从事工作的特点，决定了其知识型员工的工作过程是难以直接监控的，传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在高新技术企业中需要跨部门過职能的团队合作问题。工作成果
26、也难以衡量，从而使得其价值评价体系的建立变得复杂而不确定。这里面涉及到个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性等。而当前的价值评价体系多单一化、生硬化，无法和高新技术企业人才的工作过程相适应。罗宾斯在探讨价值评价体系时，认为“公平的报酬”对专业员工的工作满意度影响至关重要。专业员工，尤其是知识型专业员工希望“分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意” 。3.4 薪资福利及培训目前我国高新技术企业在人才竞争中的主要对手是合资企业和外资企业,因为后者往往可以提供很高的薪资福利, 人
27、员流动一般都倾向于效益较好待遇较高的企业。高新技术企业员工更注重自身能力的提高和知识的更新, 他们往往将完善的培训作为选择新工作的考虑因素。3.5 工作氛围及人际关系人们从事工作不仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，还为了满足其社会交往的需要。所以，支持性的工作环境和融洽的同事关系，也是决定员工对企业忠诚的重要因素。员工希望工作环境轻松和谐, 在这种动力的驱动下, 他们喜欢和志同道合的同事共事。xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 8 页此外, 在竞争激烈的现在,个人的力量是有限的,团队合作,依靠集体的智慧, 共享信息, 可提供持续的反馈, 已经成为必然的趋势。 在很
28、多咨询机构的调査中，超过半数的高新技术企业员工辞职是源于企业内部人为因素的作用，这主要表现为上下级之间的人格因素影响。虽然近来有趋势表明领导者在组织活动中的作用越来越小，但作为一个组织，其目标是单独个休绝对无法实现的，甚至由于在高新技术企业更为强调团队的组织与合作，对团队领导者提出了更商的要求。xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 9 页4 针对高新技术企业人才流失的对策人才流失已成为制约高新技术企业发展的严秉障碍，但这并不等于人才的流失就不可避免，相反，只要认真分析人才流失的成因，采取有效的措施和对策人才流失的现状就会被减较，乃至避免，端正心态，正确认识企业人才流动。一提到人才流
29、动，很多人有一种恐惧感，一方面认为企业留不住人才，另一方面对流动人员也是“另眼相看” ，认为这是一种非正常的现象。分析看来，这是长期的计划经济过渡到市场经济过程中的必然产物。随着行业的发展、市场竞争的加剧、全球经济一体化步伐的加快，人力资源流向将会更加体现优化配置的规律，高新技术企业人才流动的频率和幅度还将提高。作为人力资源管理部门，站在人才竞争战线的前沿对此首先要有充分的思想准备和认识；对职工来讲，迫切需要转变观念，人才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，都是很正常的，甚至是必不可少的。企业内部一部分人才流动，同时企业吸引外部人才的环境也会改善，这对于企业优化资源、选择合适的人才、淘汰
30、不适的冗员以及人才自身的价值实现都是有利的。企业应当相信规律、尊重规律，按市场规律办事，没有必要为此惶恐不安，甚至借题发挥，有不利于企业稳定的消极言行。高新技术企业要解决人才流失问题, 就要从企业的实际出发,充分利用企业发展潜力大和用人机制灵活的优势, 针对知识型员工的特点, 制定出降低人才流失率的有效措施。 4.1 职业生涯规划激励留住优秀人才, 仅仅靠优厚的待遇是远远不够的, 更重要的是, 要让人才看到公司和个人都有一份很好的前程。职业生涯规划是指员工进入企业后, 根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商,为员工制定发展计划、路线, 协助员工开发各种知识技能。通过职业生涯规划, 员工
31、的个人发展融入企业的发展战略中。一方面, 让员工看到企业的发展给自己提供的巨大空间和舞台, 明确自己的奋斗目标, 感受到自己在企业中的价值, 大大提高了员工的忠诚度。另一方面, 员工的发展也推动了企业的更大发展, 提高了企业的绩效, 为员工发展拓展了新的空间, 是企业与员工之间的双赢。 物质激励井不是惟一重要的因素，有发展前途、晋升和发展的机会非常有吸引力。一般来说，员工应聘到高新技术企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 10 页定后，就会更多地考虑个人的发展机会和前途。为员工提供充分的个人成长空间，应适当地授权，为员工提供富有挑战性的
32、工作。高新技术企业的知识型员工喜欢“这些工作能够为他们提供机会便用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度” 。管理层可以通过各种形式让员工有充分的机会参与公司的决策，比如员工质量圈、会议交流、提案、问卷调查、电子公告栏，等等，以期增强员工的主入翁意识。此外，企业还可以根据知识型员工自我管理能力和自主流动意愿较强的特点，在企业实施内部流动制度。针对有些知识型员工对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能能情况，企业可以通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的员工能有机会获得新的职位,从而满足了其流动意愿。通过职业生涯规划,
33、员工的个人发展融入企业的发展战略中。一方面, 让员工看到企业的发展给自己提供的巨大空间和舞台, 明确自己的奋斗目标, 感受到自己在企业中的价值, 大大提高了员工的忠诚度。另一方面, 员工的发展也推动了企业的更大发展, 提高了企业的绩效, 为员工发展拓展了新的空间, 是企业与员工之间的双赢。 4.2 科学完善的培训幵发体系员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，提供培训与教育机会也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应为知识型员工提供更多的学习和培训的机会，为之建立一整套面向未来的培养计划，并将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构
34、，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。企业应根据实际工作的需要，有计划地为知识型员工提供受教育和提高自己技能水平和培训机会。以此来满足人才增强个人素质、适应知识更新的耍求，同吋也为企业各类职位提供人才储备保障和企业的长期发展奠定坚实的基础 1771 。既满足了知识型员工的学习发展需求，也使得知识型员工不必跳槽到其他企业就能获得新知识，减少了人才流失。在组织中满足企业人才发展与学习的需要可以有下面几种途径：提供在职培训和继续教育等接受更高层次受教育的机会，这既可以提高企业人才的技能，使其适应组织发展的需要，又是组织对人才重视与尊重的具体表现；进行内
35、部岗位流动；扩大工作内容，这样既可以培训企业人才的多种技能，促使其全面发展，也可以xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 11 页减少企业人才的工作枯燥感；为有效满足企业人才自我实现需要而晋升其职位；让企业人才补充组织内工作岗位的空缺，这是为企业人才提供发展机会最直接的途径。完善的培训已成为我国高新技术企业的强大凝聚力和吸引力, 对企业降低人才流失率具有重要的作用。一个完整的培训流程应该包括四个步骤: 培训需求分析阶段；培训计划制定阶段；培训组织与实施阶段；培训效果评估阶段。只有通过这四个步骤的逐步实施, 才能使培训真正起到效果。 4.3、构建富有吸引力的薪酬体系高新技术企业是新经济
36、、新文化、新理念的代表, 高科技人才要求较高的报酬以证实自己的价值, 希望公开、公正而又简明的考评制度, 可以说有其独特的薪资观, 所以高新技术企业应特别注意其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。高新技术企业人才薪酬体系的实现形式主要应包括给人才定价、实施利润共享和推行个性化的福利方案。给人才定价，主要涉及到的是价值评价系统。价值评价系统的确立，不仅包括价值评价结果的公平，同样要考虑价值评价程序的公平，管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取措施增加程序公平感。这样即使员工对价值评价结果不满意，也能以积极的态度看待上司和组织。我国的高新技术企业必须逐步和国际
37、接轨，赋予优秀人才有竞争力的薪酬，按人才的价值付酬。实施利润共享，它强调共同利益刑于发展组织的团队精神。企业可以将股份分配给员工，使他们成为股东，成为与公司利益切实相关的主体，微软公司就是这方面的典范。高新技术企业应基于员工的技能来设计薪资制度, 把每个职能的薪资设计成一个区间, 而不是一个点, 同时结合个人的技能评估状况, 适当地拉开薪资差别。把薪资与个人技能、绩效评估、企业的绩效相结合, 可以在一定程度上把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起, 形成风险同担, 利益共享。同时, 为保证企业内部薪资分配的公平性,企业应考虑逐步放开相关薪资信息, 使企业报酬制度更加公开和透明。 同时结
38、合个人的技能评估状况, 适当地拉开薪资差别。把薪资与个人技能、绩效评估、企业的绩效相结合, 可以在一定程度上把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起, 形成风险同担, 利益共享。同时, 为保证企业内部薪资分配的公平性,企业应考虑逐步放开相关薪资信息, 使企业报酬制度更加公开和透明。 4.4 形成健康的企业文化xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 12 页高绩效工作团队的一个突出特点, 就是团队成员之间的相互高度信任。在这种相互信任的团队氛围中, 管理人员和团队领导的影响至关重要。所以高新技术企业, 要以对员工负责的精神来换取员工的忠诚, 要在尊重员工的基础上, 以相同的价值观
39、念、共同的奋斗目标来吸引员工, 唤起员工的归属感、忠诚心; 要把企业利益与员工利益放在同等重要的位置, 把两者紧密结合在一起, 把企业和员工变成利益共同体。然后再以健全、合理的管理制度, 激励并充分调动员工的积极性, 发挥员工的才能、发掘员工的潜能。 另外，加强员工的人格修养，培养团队员工之间的相互信任与协作也非常重要。由于高新技术企业的工作限制，很多工作是在团队协作之卜完成的。员工之间的竞争，应是为了提高工作效荦、能力的有益竞争，而不是你死我活的敌对竞争。要使员工之间的竞争成为一种良性的竞争，就需要加强队成员的人格修养，培养团结互助的团队氛围，让突出的人才和普通员工都融入到这种友好互助的氛围
40、中去，共同实现企业目标。知识型员工追求对知识的探索,注重提升自身所具有的知识资本积累以及高层次的自我超越和自我完善。具体来讲，可以建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够 6 主方便地了解到各种所需的信息和知识,一方面增加了知识型员工的知识,一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流、通过这种开放式的沟通，还可以及时了解和关注存在于员工之中的各种问题，发现问题、解决问题，解除员工的后顾之忧，避免人才的流失。所以高新技术企业, 要以对员工负责的精神来换取员工的忠诚, 要在尊重员工的基础上, 以相同的价值观念、共同的奋斗目标来吸引员工, 唤起员工的归属感、忠诚心; 要把企业利益与员
41、工利益放在同等重要的位置, 把两者紧密结合在一起, 把企业和员工变成利益共同体。然后再以健全、合理的管理制度, 激励并充分调动员工的积极性, 发挥员工的才能、发掘员工的潜能。4.5 完善人才约束机制企业应从多方面建立规章制度来限制人才的流失，可通过调整人才离职的成本来实现。员工在进入企业之前，应釆用合同的形式规定其义务，规定在合同到期之前员工离职应向企业支付一定的违约金、培训补偿等费用；此外，企业还可通过对人才采取经常性培训、关键岗位津贴、贷款购车购房、补充商业保险等政策来增加人才离职的机会成本。高新技术企业员工看重的不仅仅是更高的待遇, 更注重的是自身才能的xx 大 学 毕 业 论 文 （
42、设 计 ） 第 13 页发挥和价值的实现。完善的培训已成为我国高新技术企业的强大凝聚力和吸引力, 对企业降低人才流失率具有重要的作用。一个完整的培训流程应该包括四个步骤: 培训需求分析阶段; 培训计划制定阶段; 培训组织与实施阶段; 培训效果评估阶段。只有通过这四个步骤的逐步实施, 才能使培训真正起到效果。 结 论高新技术企业中，人力资本是高新技术企业的主要资本，技术要素是高新技术企业创立和发展的主要要素。我国高新技术企业人才流失现象非常普遍，成为其在国际竞争条件下生存和发展所要亟待解决的问题之一。本文运用文献资料分析法、实证分析法、比较分析法，从高新技术企业人才流失的现状出发，挖掘人才流失的
43、原因，并对高新技术企业如何留住人才问题进行了深入探讨。高新技术企业员工看重的不仅仅是更高的待遇, 更注重的是自身才能的发挥和价值的实现。完善的培训已成为我国高新技术企业的强大凝聚力和吸引力, 对企业降低人才流失率具有重要的作用。一个完整的培训流程应该包括四个步骤: 培训需求分析阶段 ; 培训计划制定阶段; 培训组织与实施阶段; 培训效果评估阶段。只有通过这四个步骤的逐步实施, 才能使培训真正起到效果。 从宏观上来说, 企业人才的流动有利于人力资源在社会中得到有效的配置, 便于科学技术在人才的流动中得到传播, 以及人才在流动中实现增值。但从微观上来看, 集中于某些行业或某些事业的高人才流动对某些
44、具体的企业个体则可能带来巨大的风险。高新技术企业的人才流动过于频繁, 已演变为人才流失现象, 给企业的发展带来了不同程度的影响。xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 14 页致 谢时光荏苒，二年半的本科学习生活马上接近尾声了。这篇本科论文是对我二年半学习成果的一个总结和检阅。在此文完成之际，衷心地向指导、帮助过我的老师和同学表示最真挚的谢意！首先，我深深感谢 xxx 老师的悉心培养和谆谆教诲。本论文从选题立意到最终定稿，张老师都不厌其烦地耐心指导。老师渊博的知识、开阔的视野和不断学习的精神给了我极大的影响，其次，我还要感谢我的同学，他们在我论文的写作过程中提出的宝贵意见及帮助也使我
45、永远不能忘怀。最后我还要感谢我的家人，他们的默默支持、殷殷期盼是我奋力前行的原动力。 ”坐而谢不如起而行” ，我唯有在今后的人生道路上不断进步，才是对曾经帮助过我的人的最好回报。xx 大 学 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 第 15 页参考文献1黄志斌，吴椒军，张本照当代产业的知识化与生态化合肥：安徽人民出版社，2000 2余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连：大连理工大学出版社，2001 3企业员工管理方法研究组企业员工激励方法北京：中国经济出版社，2002 4刘青山知识型员工流失原因初探经济论坛，2004， （11） 5黄焕.高科技人才流向特点论。北京教育学院学报，2001， （3）：35-38.6康青编著.管理沟通.北京：中国人民大学出版社，2006，55-57.7居茜著.薪酬管理入门.广东经济出版社，2006，100-1408陈企华，陈科炎.怎么留住人才.中华工商联合出版社，2002，55-57
