1、职业生涯管理结课论文浅析我国企业员工职业生涯管理学院：文法学院班级：人管 1101班姓名：吕春兰学号：A12110227指导教师：马永方浅析我国企业员工职业生涯管理摘要：员工职业生涯管理是企业人力资源管理中的一个重要课题。做好职业生涯管理对于个人、企业乃至社会都具有重要意义。本文介绍了职业生涯管理的一般概念及其意义, 分析了联合利华企业员工职业生涯发展的状况, 最后阐述了我国企业结合实际,发展适合自身特点的员工职业生涯管理模式。关键字：企业 员工 职业生涯管理一企业员工职业生涯管理概述职业生涯管理包含两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个
2、人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属与于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。以下称为企业员工的职业生涯管理。员工职业生涯规划与管理是指在企业中进行有组织的职业生涯规划与管理工作，即将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列规划管理过程。这个过程在与企业的业务需要和战略方向一致的情况下，帮助具体的个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。员工职业生涯规划与管理的内涵包括：其一、员工职业生涯规划
3、与管理具有引导性、专业性和系统性。它帮助员工完成自我定位，形成规范的、系统的和科学的个人职业生涯规划，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励将个人职业生涯目标同企业发展目标紧密联系，并尽可能多地给予他们发展机会。其二、员工职业生涯规划与管理一方面在满足员工职业发展需求的时候，使员工的职业技能得到提高，进而带动企业整体人力资源水平的提升；另一方面，在职业生涯管理中对员工的有意识的引导可使同企业目标方向一致的员工脱颖而出，从而为企业培养高层经营、管理或技术人员提供了人才储备。其三、员工职业生涯规划与管理内容十分广泛。从时间上看，职业生涯规划与管理从新员工进入企业开始，直至员工流向其它企业或退休而离
4、开企业的全过程中一直存在。从内容上看，职业生涯规划与管理既包括对员工个人状况的深入了解，又包括对企业的深入了解；既包括生涯规划目标的确定，又包括实现生涯目标所需的各种管理方法与手段；同时又涉及职业活动的各个方面，既应了解企业过去的发展及未来的目标，预测外在政治经济社会文化等环境的变化及可能产生的影响，规划出长远性、前瞻性的发展方向，主动提供各种信息给员工，强化彼此之间的回馈、沟通、信赖与支持，又应了解员工的个别差异及绩效表现、发展目标等，以提高员工的工作积极性和凝聚力。职业生涯管理是一个系统的、动态的管理体系，它不是单独的某一、两项活动能够解决的，必须与组织现行的人力资源职能和结构构成整体;它
5、也不是一成不变的，而是从动态的角度，以发展的观点来看待员工的职业发展，不断进行职业的动态调配;职业生涯发展也不是靠组织或个人独自来完成的，而是需要组织和个人共同来完成。图 1 表示的是员工与组织双赢发展关系。员工个人发展目标 组织发展目标职业发展目标目标：追求自我实现自我适应性设计未来职业设计职业发展规划自我启发、成长目标：有效活用人才把握人才需求动向计划性人才培养掌握经营策略重点组织发展需求个人不断成长组织不断成长图 1 员工与组织双赢发展关系二职业生涯管理有效性标准员工职业生涯管理做得好与不好，衡量的标准是什么?这叫做职业生涯管理有效性标准。加特瑞基对职业生涯管理有效性标准进行了探讨，提出
6、了四个标准:（一）达到个人或组织目标个人目标包括高度的自我决定、高度的自我意识、获得必要的组织职业信息、加强个人成长和发展和改善目标设置能力组织目标包括改善管理者与员工的交流、改善个人与组织的职业匹配、加强组织形象和确定管理人才库（二）考察项目所完成的活动包括员工使用职业工具(参与职业讨论会，参加培训课程) 、进行职业讨论、员工实施职业计划、组织采取职业行动(提升，跨职能部门流动) 和组织确定继承人（三）绩效指数变化包括离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效评价改善、添补空缺的时间缩短、增加内部提升（四）态度或知觉到的心理变化包括职业工具和实践评价(参加者对职业讨论会的反映，管理者对工
7、作布告系统的价) 、职业系统可觉察到的益处、员工表达的职业感受(对职业调查的态度) 、员工职业规划技能的评价和组织职业信息的充足性事实上，在评价职业生涯管理有效性时，并没有考察所有涉及有效性的方面，而且组织也不必将所有的职业生涯管理方面均在组织中实施。但是这种系统的思考给未来实施评价提供了基础。三我国企业员工职业生涯管理中存在的问题职业生涯管理是与其它人事管理工作紧密相连的，如战略规划、人才招聘、员工晋升、人才开发、业绩考评、工作分析、岗位评价等。而实际上有不少公司和行政管理部门没有将员工的职业生涯管理与绩效评估和工作分析相联系，这将使得员工的职业生涯管理对组织产生的效益受到一定的影响。原因主
8、要有以下几点：人力资源管理的落后；注重立竿见影，轻视持续发展;缺乏专业人员的支撑，有技术上的困难; 缺乏示范效应。在我国，受人推崇的企业如海尔、联想等知名企业，虽然也开展了一些这方面的工作，但重心仍然放在营销、产品开发，即用户方面，对企业内部事务的关心、总结、宣传较少，特别是对职业生涯管理的相对成形的制度、体系方面介绍和宣传较少，这在一定程度上也制约了职业生涯管理在其他组织内部的实施与推广一。现阶段我国企业在职业生涯管理方面的工作多停留在培训阶段，但即使如此，目前我国很多企业对员工的培训与职业开发工作也重视不够，缺乏规范。很多企业在员工培训方面做得很不够，具体表现在三个方面:（一）缺乏培训的需
9、求分析和培训总结，培训的实施简单，没有结合企业成功的经营管理经验总结出一套实用的企业培训体系、方法、内容，培训部门和人事部门之间有时出现不协调的现象。（二）不注意新员工的上岗前培训，有的企业虽然进行了培训，但很不规范，缺乏对企业文化、经营哲学的主动引导，新进人员熟悉企业环境慢，不能迅速认可企业文化，企业凝聚力弱化。（三）没有将己经上岗的员工培训和继续教育纳入正常的轨道，只为传授基本知识和技能，缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，未能与企业发展和员工个人职业开发有效结合。这样，造成企业经常出现诸多问题:同岗位由于员工素质不同产生不同的经营管理效果，同时还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位、甚
10、至整个企业经营，造成企业经营和运行波动不定;不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行为体系，使企业很难形成统一、高效的运行机制;由于员工没有形成规范的经营管理行为和自我约束习惯，大大小小不规范的行为，影响了企业经营管理的大局，甚至损害企业的品牌和信誉。特别是国企往往忽视制定与企业未来发展战略相匹配的人力资源开发战略，每次都等到出现职位空缺或有人辞职时才开始寻找合适人选。有的企业虽然提倡继续教育，但要求不能占用工作时间，不负责学习费用，对职工只拿来使用，不注重培养。有的企业还要求当事人先与企业签合同、写保证，保证学习后不跳槽。有的企业热衷于引进人才，但对现有人才不重视、不重用、不
11、开发。不重视人力资源开发导致的直接后果之一就是离职率提高，跳槽现象频繁出现。对企业来说，人力资源的流失是最大的经济损失，是最强竞争力的丧失。4案例分析联合利华朴素的职业生涯管理虽然联合利华一直享誉职业生涯管理上的典范，但归纳起职业生涯管理的经验，却显得十分朴素“职业生涯管理的核心应该是让员工拥有愉快的工作体验，并且使之形成一种文化。当缺乏了主客观条件，所谓的制度、文件和职业地图都没有意义。联合利华认为，好的职业生涯管理应该是让大家拥有愉快的工作体验，并把这种体验延长。 “联合利华的职业生涯发展迅速，能带你体验未曾想象的境界。 ”在联合利华的中文网站上，这句话甜蜜而富有挑逗性。对于广大求职者来说
12、，通常会把这句话理解为，只要踏进联合利华的门槛，并且自身表现不太坏，就一定能获得升职。但在联合利华大中国区副总裁肖琳看来，员工职业生涯发展是一件员工、管理者和企业三方联动的事，三者缺一不可。即便是在联合利华，有时也会可遇而不可求。HR 的角色“职业生涯管理就是为了员工晋升而进行的专项管理。 ”在随机调查中，很多职场人士将职业生涯管理的结果之一晋升，作为其对职业生涯管理理解的全部。对企业来说，这个认识所产生的最不幸的结果就是，当员工发现其在企业中无法获得晋升时，就会用跳槽来满足自己的价值取向，通过“Z”型法则在另一家公司获得更高的职位。“HR 有责任去帮助员工更正这种看法，并要通过切实可行的方式
13、。 ”在联合利华，人力资源部门在员工职业生涯发展中的定位是“职业咨询顾问”和“细致的资源掌握者”。“我们需要与员工沟通，他们的职业生涯能够获得发展，不仅仅表现为单一的升职。还有通过公司提供的锻炼机会和培训等获得个人能力的提升，以及工作满意度的提高，或者让员工获得工作与生活的平衡等多重指标。 ”肖琳说， “换句话说，好的职业生涯管理应该是一件让大家都感觉到愉快的事，我们要做得就是找到使员工感到愉快的理由，并把这种愉快的经历延长。 ”但尽管如此，联合利华还是以能为众多员工提供晋升岗位著称，除了 HR、直线经理和文化的功劳，还得益于其国际性事业平台的先天优势。这牵扯到在员工职业生涯管理上的几个重要角
14、色员工、管理者和人力资源部门。肖琳介绍，职业生涯管理应看作是满足管理者、员工和企业 3 者需要的一个动态过程。首先，员工个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都要清楚地了解自己所掌握的知识技能、能力、兴趣和价值观等。其次，管理者要鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息。最后，人力资源部门要为员工提供其自身的发展目标、政策和计划等，还必须帮助员工做好自我评价、培训和发展。“当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理的意义才能凸显出来。 ”肖琳以联合利华为例，解释个人目标与组织目标之间的联动效应。 “我们是一
15、家真正意义上的国际性公司，虽然目前国内有很多跨国公司，但未必给中国的员工以跨国工作的机会，而联合利华在全球所拥有的多个品类和品牌，为员工提供了丰富的跨部门、跨区域和跨国工作的职业发展平台。 ”但在肖琳看来，在联合利华，对员工来说，最可贵的并不是众多的工作机会和发展舞台，而是尊重人才和使之发展的文化。每年，联合利华内部都要召开两次大规模员工职业生涯发展会议。在这次会议上，所有管理层一起讨论和回顾员工的业绩和领导力表现、潜力、需求和发展方向。 “我们把对员工职业生涯的关注度融汇在日常管理的每个细节中。 ”肖琳说， “我们会时常沟通员工的表现和需求，并随时共享各个部门、大区和国外出现的新岗位，一旦机
16、会出现，谁能胜任就已经在我们的脑子里了。 ”肖琳认为，HR 要对工作机会与员工做快速有效的匹配，需要更加了解员工和业务的需求。当 HR 掌握了足够多的资源，并具备一定的职业敏感度，员工职业生涯管理就变得不那么复杂了。“此外，HR 还要努力培养这种文化，包括如何与直线经理沟通，通过具体的辅导，让他们具备对员工进行职业生涯管理的意识和能力等。 ”肖琳说， “我们需要提供给他们具体的工具，但工具仅仅是工具，让这种关注员工发展的文化在公司里生根发芽才是最重要的。增强员工的价值主张无论如何，在员工职业生涯发展上，占据主要地位的仍然是员工。 “员工是主动的，直线经理和人力资源只是提供帮助，来促成其发生。
17、”肖琳说， “特别是人力资源部门，并不像员工所想像的组织部那样，可以去安排谁来坐什么位置。 ”正如肖琳所讲的一样，在职生涯管理上员工期望值与实际情况不对称。美世所做的一项全球 Whats WorkingTM 研究显示，无论身处何地，很少有员工认为他们所在的企业在充分发挥人的潜力方面做得很好。和全球总体趋势一样，在中国，有近 1/4 的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮到他们的职业选择。通俗理解，所谓职业生涯管理，就是为了让员工在自己的职业生涯发展方面，拥有自由度和话语权，使自己的价值能够得到最大限度的发挥和体现。为此，美世提出“职业生涯共赢模式”。具体解释为，是一种通过企业、管
18、理人士和员工之间的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果的模式。而该种模式的主要益处就是，可以实现人才和岗位相互匹配、留住高绩效人才、增加员工个人对职业的自主权，以及提高平行调动和垂直提升的透明度。美世指出，随着亚洲地区的许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已经成为一个具有战略意义的人力资源话题。对于注重尊重和支持员工的价值主张，联合利华已经在诸多方面获益。肖琳介绍，在联合利华全球的管理层中，有半数以上来自公司内部提升，他们保持着较高的忠诚度和稳定性。 “公司的职位信息和相关政策都是向员工公开的，他们了解了公司的职业发展文化，因此他们知道该怎样通过自己的努力，并借助直线领导和人力
19、资源部门的帮助，来使自己获得新的或者更高职位。5联合利华成功的职业生涯管理对我国企业员工职业生涯管理的启示（一）完善企业的职位架构现在很多企业或部门没有一个清晰的职位结构。每个职位应负责任、业绩的衡量标准、职位价值、汇报关系等不明确。要做好职业生涯管理, 就需要做好职位体系的划分。高、中、基层的职位名称、数量都要明晰化,为职业生涯规划提供真实的职位信息。一旦职位空缺, 需要什么样的人, 可以从什么职位晋升上来, 以及相应岗位的空缺替补计划, 如何做出等等, 都应该有明确的规定。对员工来说, 一系列岗位的变动, 就是职业发展的机会。从清晰明确的职位结构中, 员工可以看到发展方向和希望。（二）协助
20、员工开展职业生涯规划在设计员工职业目标的过程中, 应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手, 进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案, 再提交人事部门作进一步的分析和评价。人事部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下, 形成一个阶段性的员工职业生涯管理方针目标展开图, 包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略, 与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等, 提交决策层审定。要做到三方协作共同制定, 充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性, 突出体现事业留人的宗旨。（三）疏通
21、员工职业发展通道企业应该根据自身的实际, 开发双轨制员工职业发展通道。一是走职位发展通道, 通过到管理岗位, 以承担更多责任来实现职位晋升 ; 二是走专业技术通道,通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升, 走专家道路, 以专业技能获得高报酬。对于职位发展路径, 在职位体系设立的基础上, 应确立各职位之间的晋升和替补关系, 明确各职位的具体任职资格, 同时要对员工开放, 便于员工结合自己的个性特征和组织的发展要求, 调整自己的职业选择。专业技术路径适用于专业技术人员和岗位操作人员, 企业必须明确专业技术职位技能边界, 并设立相应的技能要求等级, 使员工和组织能够科学的评估员工的技能差异, 以
22、便有针对性的学习提高。（四）建立跟踪反馈制度员工职业生涯管理的重要内容就是跟踪反馈。职业生涯计划制定好后, 员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位, 从较低层次上升到较高层次, 直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化, 员工必须不断接受新岗位和层次的变化, 提高自身素质, 改善素质结构。由于每个人的学习能力及适应能力的差异, 在不同的职业发展过程中, 对预先制定的员工职业生涯目标, 进行一定程度的缺陷性修补。为此,企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导, 定期或不定期地对其工作进行反馈和评点 , 勉励和肯定好的一面, 帮助其克服存在的不足。督导员工往生涯设定的目标方向发展,
23、最终实现生涯目标。（五）培育新型企业文化树立科学的人才观,抛弃高学历情结, 积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化。营造一个以能力为主导, 而不是以身份为主导的公平竞争型企业文化环境。六结论职业生涯管理对企业的发展有着重要的促进作用，其前提是职业生涯管理必须适应企业生存的社会环境。随着知识经济的到来，信息技术的飞速发展和国际竞争的日益激烈，企业原有的人事管理制度已经严重的阻碍了企业的前进步伐，迫切需要对其进行变革，作为人力资源管理一项重要内容的职业生涯管理也必须进行再造。企业为了保持活力的源泉和不竭动力，就必须对员工做出科学合理的职业生涯管理。参考文献1祖天明.企业员工职业生涯管理研究D.吉林大学,20102龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理及效果的实证研究J.管理科学学报，20113赖艳?为小企业新员工职业生涯管理建言J.中小企业管理与科技,2009(23)4郭效中.民营企业新进员工职业生涯管理对策探析J.大众科技，2010(11)5石海卫.新员工职业生涯管理研究J?大众周刊,2012(61)6周文霞.职业生涯管理M.复旦大学出版社,20107刘晶.职业生涯管理中的“工作家庭平衡问题”研究D?四川：四川大学,20098赵曼.公共部门人力资源管理M.武汉:华中科技大学出版社,2010
