1、人力资源管理专业优秀论文 我国 IT 产业知识型员工职业耗竭研究关键词：企业管理 信息产业 职业耗竭 工作应激 知识型员工摘要：在我国高速发展的背景下，我国 IT 产业也在飞速的发展着，与此同时，对于员工健康的关注也越来越多，特别是“过劳死”这样的词汇不再为人们陌生时，对于知识型员工心理及生理健康的关注和研究成为一种需要。 本文对引入我国不久的“职业耗竭 Burnout”进行了。职业耗竭，还被翻译成工作耗竭、工作倦怠、职业倦怠。其为国际普遍接受的定义是，当工作应激积累到一定状态时，出现的心理耗竭、情感耗竭和生理耗竭现象，或者定义其个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 文章将主要
2、针对 IT 产业知识型员工进行研究。不仅仅因为在我国 IT 产业知识型员工压力问题已成为关注的焦点，更与 IT 产业知识型员工自身的特点有关。因此本文主要针对我国IT 产业知识型员工的职业耗竭现状进行调查研究，在进行研究前进行了国内外相关文献资料的收集与整理。 国内外针对职业耗竭研究多集中于“以人为服务对象的行业” ，因此有大量文献及测量量表均适用于以人为服务对象的行业，特别以教师、医生行业居多，测量量表的使用也以 MBI 量表(MBI)为主，该量表主要针对服务性行业。本研究将采用 BM 量表(BM)，已有研究证实该量表适用于各行业。 本研究从我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭程度的现状人手
3、，设计了包含职业耗竭(BM)、工作应激、社会支持、员工人力资源工作满意度(ESHRM)四个部分的问卷，通过发放问卷进行调查的方式，调查了我国十个主要省市与地区的 IT 产业知识型员工的职业耗竭现状，并实现了对样本的工作应激情况、社会支持情况及对人力资源管理工作的满意度的同步调查。 对工作应激的感受是出现职业耗竭症状的上游因素，即前因变量；社会支持以及对人力资源管理工作的满意度构成对职业耗竭的干扰因素，即干扰变量。因此，在调查职业耗竭现状的同时，同步调查前因变量工作应激，干扰变量社会支持及员工人力资源管理满意度，并通过实证分析得出相关结论，将有助于我们更清楚地了解我国 IT 产业知识型员工的职业
4、耗竭产生的原因以及如何干扰，如何预防。因此本文的实证研究部分，首先通过统计分析揭示了我国 IT 产业职业耗竭状况我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭在心理、情感、生理三个纬度上的耗竭现状并未达到糟糕的状态，绝大部分的员工处于良好及耗竭之间的中间状态，但是约有 20的员工落入了接近、濒临耗竭的区间，这个数字不容忽视，应当引起社会、知识型员工自身及管理者重视。本文将以职业耗竭组值作为因变量Y 值，为下一步回归模型建立作准备。 其次，分析了职业耗竭与性别、工作年限的关系，结果表明，研究推翻原假设，说明性别与职业耗竭并无相关关系；并非工作年限越长，职业耗竭程度越高。然后，分析了不同地域 IT 产业知识
5、型员工的职业耗竭情况，并对北京、上海、广东地区、成都四个主要城市和地区样本的职业耗竭情况进行比较。 同时对工作应激量表、社会支持问卷、员工人力资源工作满意度量表进行了分析。针对工作应激量表进行了因子分析，得出工作应激主要的三个因子工作负荷 X1、工作冲突 X2、角色压力 X3，并计算各因子得分，为下一步回归模型建立作准备。针对社会支持问卷，进行了针对社会支持三个来源来自上级支持 X4、同事支持 X5、亲人朋友支持 X6的综合得分计算，为下一步回归模型作准备。 针对员工人力资源工作满意度量表，进行了总体统计分析，得知 IT 产业知识型员工对所在单位的人力资源管理工作的满意程度并不高，员工普遍对薪
6、酬设计及绩效考核部分不太满意，也对其他人力资源管理措施不满意，不满意的样本量最高值达到 47.7，而且有大量的企业并没有某些人力资源管理措施，特别是激励，如股权激励，信息沟通机制，如培训过程中或者考核结果和过程中的沟通机制等缺失；然后对该量表划分了板块培训板块 X7、考核板块 X8、薪酬福利板块 X9、其他人力资源管理措施板块 X10，并进行了各板块得分的计算，为下一步回归模型建立作准备。 接着进行了职业耗竭变量 Y 与工作负荷 x1、共作冲突 x2、角色压力x3、上级支持 x4、同事支持 x5、亲人朋友支持 x6、培训板块 x7、考核板块x8、薪酬福利板块 x9、其他人力资源管理措施板块 x
7、10 的相关性分析，得出其相关性非常适合构建线性回归模型。 因此本研究构建了以职业耗竭组值为因变量，其他前因变量及干扰变量为自变量的回归模型，通过逐步回归法，逐步剔除影响较小的因素、得到仅含四个自变量的最终模型。由最终模型可知其他人力资源管理措施、工作负荷、工作冲突、亲人朋友支持是对职业耗竭产生显著影响的主要因素，其中其他人力资源管理措施、亲人朋友支持对职业耗竭产生预防性干扰，工作负荷、工作冲突对职业耗竭产生促成式影响。 文章最后针对各部分的研究结果提出了相应的政策建议，分三个纬度个人、周边、企业，进行了相关对策的探讨，建立了预防职业耗竭的滚轴模型，以个人自控为基础和起点、和谐周边关系为辅助、
8、企业人性化管理为强化管理的良性循环系统，各子系统自成体系，各系统间相互协助。 以往国内外的研究通常从心理学角度进行研究，从管理角度，特别是人力资源管理角度进行的系统研究在国内几乎没有，人力资源管理与职业耗竭是否具有相关性，怎样的人力资源管理措施能有效预防职业耗竭，针对这些问题笔者进行了研究。 本调查研究所用问卷含四个部分职业耗竭(BM)问卷、工作应激问卷、社会支持问卷及员工人力资源管理满意度(ESHRM)。其中前三个部分为国际标准问卷，最后的员工人力资源管理满意度问卷为针对本次研究的目的而进行设计的，通过验证，其信度及效度均达到非常理想的状态。针对本次调查研究的结果，提出了三纬度解决方案预防职
9、业耗竭滚轴模型，从企业关怀文化纬度、和谐周边关系纬度及个人自检自控纬度提供不同的解决方案。正文内容在我国高速发展的背景下，我国 IT 产业也在飞速的发展着，与此同时，对于员工健康的关注也越来越多，特别是“过劳死”这样的词汇不再为人们陌生时，对于知识型员工心理及生理健康的关注和研究成为一种需要。 本文对引入我国不久的“职业耗竭 Burnout”进行了。职业耗竭，还被翻译成工作耗竭、工作倦怠、职业倦怠。其为国际普遍接受的定义是，当工作应激积累到一定状态时，出现的心理耗竭、情感耗竭和生理耗竭现象，或者定义其个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 文章将主要针对 IT 产业知识型员工进行
10、研究。不仅仅因为在我国 IT 产业知识型员工压力问题已成为关注的焦点，更与 IT 产业知识型员工自身的特点有关。因此本文主要针对我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭现状进行调查研究，在进行研究前进行了国内外相关文献资料的收集与整理。 国内外针对职业耗竭研究多集中于“以人为服务对象的行业” ，因此有大量文献及测量量表均适用于以人为服务对象的行业，特别以教师、医生行业居多，测量量表的使用也以 MBI 量表(MBI)为主，该量表主要针对服务性行业。本研究将采用 BM 量表(BM)，已有研究证实该量表适用于各行业。 本研究从我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭程度的现状人手，设计了包含职业耗竭(BM)
11、、工作应激、社会支持、员工人力资源工作满意度(ESHRM)四个部分的问卷，通过发放问卷进行调查的方式，调查了我国十个主要省市与地区的 IT 产业知识型员工的职业耗竭现状，并实现了对样本的工作应激情况、社会支持情况及对人力资源管理工作的满意度的同步调查。 对工作应激的感受是出现职业耗竭症状的上游因素，即前因变量；社会支持以及对人力资源管理工作的满意度构成对职业耗竭的干扰因素，即干扰变量。因此，在调查职业耗竭现状的同时，同步调查前因变量工作应激，干扰变量社会支持及员工人力资源管理满意度，并通过实证分析得出相关结论，将有助于我们更清楚地了解我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭产生的原因以及如何干扰，
12、如何预防。因此本文的实证研究部分，首先通过统计分析揭示了我国 IT 产业职业耗竭状况我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭在心理、情感、生理三个纬度上的耗竭现状并未达到糟糕的状态，绝大部分的员工处于良好及耗竭之间的中间状态，但是约有 20的员工落入了接近、濒临耗竭的区间，这个数字不容忽视，应当引起社会、知识型员工自身及管理者重视。本文将以职业耗竭组值作为因变量 Y 值，为下一步回归模型建立作准备。 其次，分析了职业耗竭与性别、工作年限的关系，结果表明，研究推翻原假设，说明性别与职业耗竭并无相关关系；并非工作年限越长，职业耗竭程度越高。然后，分析了不同地域 IT 产业知识型员工的职业耗竭情况，并对
13、北京、上海、广东地区、成都四个主要城市和地区样本的职业耗竭情况进行比较。 同时对工作应激量表、社会支持问卷、员工人力资源工作满意度量表进行了分析。针对工作应激量表进行了因子分析，得出工作应激主要的三个因子工作负荷 X1、工作冲突 X2、角色压力 X3，并计算各因子得分，为下一步回归模型建立作准备。针对社会支持问卷，进行了针对社会支持三个来源来自上级支持 X4、同事支持 X5、亲人朋友支持 X6 的综合得分计算，为下一步回归模型作准备。 针对员工人力资源工作满意度量表，进行了总体统计分析，得知 IT 产业知识型员工对所在单位的人力资源管理工作的满意程度并不高，员工普遍对薪酬设计及绩效考核部分不太
14、满意，也对其他人力资源管理措施不满意，不满意的样本量最高值达到 47.7，而且有大量的企业并没有某些人力资源管理措施，特别是激励，如股权激励，信息沟通机制，如培训过程中或者考核结果和过程中的沟通机制等缺失；然后对该量表划分了板块培训板块 X7、考核板块 X8、薪酬福利板块 X9、其他人力资源管理措施板块 X10，并进行了各板块得分的计算，为下一步回归模型建立作准备。 接着进行了职业耗竭变量 Y 与工作负荷 x1、共作冲突 x2、角色压力 x3、上级支持 x4、同事支持 x5、亲人朋友支持 x6、培训板块 x7、考核板块 x8、薪酬福利板块 x9、其他人力资源管理措施板块 x10 的相关性分析，
15、得出其相关性非常适合构建线性回归模型。 因此本研究构建了以职业耗竭组值为因变量，其他前因变量及干扰变量为自变量的回归模型，通过逐步回归法，逐步剔除影响较小的因素、得到仅含四个自变量的最终模型。由最终模型可知其他人力资源管理措施、工作负荷、工作冲突、亲人朋友支持是对职业耗竭产生显著影响的主要因素，其中其他人力资源管理措施、亲人朋友支持对职业耗竭产生预防性干扰，工作负荷、工作冲突对职业耗竭产生促成式影响。 文章最后针对各部分的研究结果提出了相应的政策建议，分三个纬度个人、周边、企业，进行了相关对策的探讨，建立了预防职业耗竭的滚轴模型，以个人自控为基础和起点、和谐周边关系为辅助、企业人性化管理为强化
16、管理的良性循环系统，各子系统自成体系，各系统间相互协助。 以往国内外的研究通常从心理学角度进行研究，从管理角度，特别是人力资源管理角度进行的系统研究在国内几乎没有，人力资源管理与职业耗竭是否具有相关性，怎样的人力资源管理措施能有效预防职业耗竭，针对这些问题笔者进行了研究。 本调查研究所用问卷含四个部分职业耗竭(BM)问卷、工作应激问卷、社会支持问卷及员工人力资源管理满意度(ESHRM)。其中前三个部分为国际标准问卷，最后的员工人力资源管理满意度问卷为针对本次研究的目的而进行设计的，通过验证，其信度及效度均达到非常理想的状态。针对本次调查研究的结果，提出了三纬度解决方案预防职业耗竭滚轴模型，从企
17、业关怀文化纬度、和谐周边关系纬度及个人自检自控纬度提供不同的解决方案。在我国高速发展的背景下，我国 IT 产业也在飞速的发展着，与此同时，对于员工健康的关注也越来越多，特别是“过劳死”这样的词汇不再为人们陌生时，对于知识型员工心理及生理健康的关注和研究成为一种需要。 本文对引入我国不久的“职业耗竭 Burnout”进行了。职业耗竭，还被翻译成工作耗竭、工作倦怠、职业倦怠。其为国际普遍接受的定义是，当工作应激积累到一定状态时，出现的心理耗竭、情感耗竭和生理耗竭现象，或者定义其个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 文章将主要针对 IT 产业知识型员工进行研究。不仅仅因为在我国 IT
18、 产业知识型员工压力问题已成为关注的焦点，更与 IT 产业知识型员工自身的特点有关。因此本文主要针对我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭现状进行调查研究，在进行研究前进行了国内外相关文献资料的收集与整理。 国内外针对职业耗竭研究多集中于“以人为服务对象的行业” ，因此有大量文献及测量量表均适用于以人为服务对象的行业，特别以教师、医生行业居多，测量量表的使用也以 MBI 量表(MBI)为主，该量表主要针对服务性行业。本研究将采用 BM 量表(BM)，已有研究证实该量表适用于各行业。本研究从我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭程度的现状人手，设计了包含职业耗竭(BM)、工作应激、社会支持、员工人力
19、资源工作满意度(ESHRM)四个部分的问卷，通过发放问卷进行调查的方式，调查了我国十个主要省市与地区的IT 产业知识型员工的职业耗竭现状，并实现了对样本的工作应激情况、社会支持情况及对人力资源管理工作的满意度的同步调查。 对工作应激的感受是出现职业耗竭症状的上游因素，即前因变量；社会支持以及对人力资源管理工作的满意度构成对职业耗竭的干扰因素，即干扰变量。因此，在调查职业耗竭现状的同时，同步调查前因变量工作应激，干扰变量社会支持及员工人力资源管理满意度，并通过实证分析得出相关结论，将有助于我们更清楚地了解我国 IT产业知识型员工的职业耗竭产生的原因以及如何干扰，如何预防。因此本文的实证研究部分，
20、首先通过统计分析揭示了我国 IT 产业职业耗竭状况我国IT 产业知识型员工的职业耗竭在心理、情感、生理三个纬度上的耗竭现状并未达到糟糕的状态，绝大部分的员工处于良好及耗竭之间的中间状态，但是约有20的员工落入了接近、濒临耗竭的区间，这个数字不容忽视，应当引起社会、知识型员工自身及管理者重视。本文将以职业耗竭组值作为因变量 Y 值，为下一步回归模型建立作准备。 其次，分析了职业耗竭与性别、工作年限的关系，结果表明，研究推翻原假设，说明性别与职业耗竭并无相关关系；并非工作年限越长，职业耗竭程度越高。然后，分析了不同地域 IT 产业知识型员工的职业耗竭情况，并对北京、上海、广东地区、成都四个主要城市
21、和地区样本的职业耗竭情况进行比较。 同时对工作应激量表、社会支持问卷、员工人力资源工作满意度量表进行了分析。针对工作应激量表进行了因子分析，得出工作应激主要的三个因子工作负荷 X1、工作冲突 X2、角色压力 X3，并计算各因子得分，为下一步回归模型建立作准备。针对社会支持问卷，进行了针对社会支持三个来源来自上级支持 X4、同事支持 X5、亲人朋友支持 X6 的综合得分计算，为下一步回归模型作准备。 针对员工人力资源工作满意度量表，进行了总体统计分析，得知 IT 产业知识型员工对所在单位的人力资源管理工作的满意程度并不高，员工普遍对薪酬设计及绩效考核部分不太满意，也对其他人力资源管理措施不满意，
22、不满意的样本量最高值达到 47.7，而且有大量的企业并没有某些人力资源管理措施，特别是激励，如股权激励，信息沟通机制，如培训过程中或者考核结果和过程中的沟通机制等缺失；然后对该量表划分了板块培训板块 X7、考核板块 X8、薪酬福利板块 X9、其他人力资源管理措施板块 X10，并进行了各板块得分的计算，为下一步回归模型建立作准备。 接着进行了职业耗竭变量 Y 与工作负荷 x1、共作冲突 x2、角色压力 x3、上级支持 x4、同事支持 x5、亲人朋友支持 x6、培训板块 x7、考核板块 x8、薪酬福利板块 x9、其他人力资源管理措施板块 x10 的相关性分析，得出其相关性非常适合构建线性回归模型。
23、 因此本研究构建了以职业耗竭组值为因变量，其他前因变量及干扰变量为自变量的回归模型，通过逐步回归法，逐步剔除影响较小的因素、得到仅含四个自变量的最终模型。由最终模型可知其他人力资源管理措施、工作负荷、工作冲突、亲人朋友支持是对职业耗竭产生显著影响的主要因素，其中其他人力资源管理措施、亲人朋友支持对职业耗竭产生预防性干扰，工作负荷、工作冲突对职业耗竭产生促成式影响。 文章最后针对各部分的研究结果提出了相应的政策建议，分三个纬度个人、周边、企业，进行了相关对策的探讨，建立了预防职业耗竭的滚轴模型，以个人自控为基础和起点、和谐周边关系为辅助、企业人性化管理为强化管理的良性循环系统，各子系统自成体系，
24、各系统间相互协助。 以往国内外的研究通常从心理学角度进行研究，从管理角度，特别是人力资源管理角度进行的系统研究在国内几乎没有，人力资源管理与职业耗竭是否具有相关性，怎样的人力资源管理措施能有效预防职业耗竭，针对这些问题笔者进行了研究。 本调查研究所用问卷含四个部分职业耗竭(BM)问卷、工作应激问卷、社会支持问卷及员工人力资源管理满意度(ESHRM)。其中前三个部分为国际标准问卷，最后的员工人力资源管理满意度问卷为针对本次研究的目的而进行设计的，通过验证，其信度及效度均达到非常理想的状态。针对本次调查研究的结果，提出了三纬度解决方案预防职业耗竭滚轴模型，从企业关怀文化纬度、和谐周边关系纬度及个人
25、自检自控纬度提供不同的解决方案。在我国高速发展的背景下，我国 IT 产业也在飞速的发展着，与此同时，对于员工健康的关注也越来越多，特别是“过劳死”这样的词汇不再为人们陌生时，对于知识型员工心理及生理健康的关注和研究成为一种需要。 本文对引入我国不久的“职业耗竭 Burnout”进行了。职业耗竭，还被翻译成工作耗竭、工作倦怠、职业倦怠。其为国际普遍接受的定义是，当工作应激积累到一定状态时，出现的心理耗竭、情感耗竭和生理耗竭现象，或者定义其个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 文章将主要针对 IT 产业知识型员工进行研究。不仅仅因为在我国 IT 产业知识型员工压力问题已成为关注的焦
26、点，更与 IT 产业知识型员工自身的特点有关。因此本文主要针对我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭现状进行调查研究，在进行研究前进行了国内外相关文献资料的收集与整理。 国内外针对职业耗竭研究多集中于“以人为服务对象的行业” ，因此有大量文献及测量量表均适用于以人为服务对象的行业，特别以教师、医生行业居多，测量量表的使用也以 MBI 量表(MBI)为主，该量表主要针对服务性行业。本研究将采用 BM 量表(BM)，已有研究证实该量表适用于各行业。本研究从我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭程度的现状人手，设计了包含职业耗竭(BM)、工作应激、社会支持、员工人力资源工作满意度(ESHRM)四个部分的
27、问卷，通过发放问卷进行调查的方式，调查了我国十个主要省市与地区的IT 产业知识型员工的职业耗竭现状，并实现了对样本的工作应激情况、社会支持情况及对人力资源管理工作的满意度的同步调查。 对工作应激的感受是出现职业耗竭症状的上游因素，即前因变量；社会支持以及对人力资源管理工作的满意度构成对职业耗竭的干扰因素，即干扰变量。因此，在调查职业耗竭现状的同时，同步调查前因变量工作应激，干扰变量社会支持及员工人力资源管理满意度，并通过实证分析得出相关结论，将有助于我们更清楚地了解我国 IT产业知识型员工的职业耗竭产生的原因以及如何干扰，如何预防。因此本文的实证研究部分，首先通过统计分析揭示了我国 IT 产业
28、职业耗竭状况我国IT 产业知识型员工的职业耗竭在心理、情感、生理三个纬度上的耗竭现状并未达到糟糕的状态，绝大部分的员工处于良好及耗竭之间的中间状态，但是约有20的员工落入了接近、濒临耗竭的区间，这个数字不容忽视，应当引起社会、知识型员工自身及管理者重视。本文将以职业耗竭组值作为因变量 Y 值，为下一步回归模型建立作准备。 其次，分析了职业耗竭与性别、工作年限的关系，结果表明，研究推翻原假设，说明性别与职业耗竭并无相关关系；并非工作年限越长，职业耗竭程度越高。然后，分析了不同地域 IT 产业知识型员工的职业耗竭情况，并对北京、上海、广东地区、成都四个主要城市和地区样本的职业耗竭情况进行比较。 同
29、时对工作应激量表、社会支持问卷、员工人力资源工作满意度量表进行了分析。针对工作应激量表进行了因子分析，得出工作应激主要的三个因子工作负荷 X1、工作冲突 X2、角色压力 X3，并计算各因子得分，为下一步回归模型建立作准备。针对社会支持问卷，进行了针对社会支持三个来源来自上级支持 X4、同事支持 X5、亲人朋友支持 X6 的综合得分计算，为下一步回归模型作准备。 针对员工人力资源工作满意度量表，进行了总体统计分析，得知 IT 产业知识型员工对所在单位的人力资源管理工作的满意程度并不高，员工普遍对薪酬设计及绩效考核部分不太满意，也对其他人力资源管理措施不满意，不满意的样本量最高值达到 47.7，而
30、且有大量的企业并没有某些人力资源管理措施，特别是激励，如股权激励，信息沟通机制，如培训过程中或者考核结果和过程中的沟通机制等缺失；然后对该量表划分了板块培训板块 X7、考核板块 X8、薪酬福利板块 X9、其他人力资源管理措施板块 X10，并进行了各板块得分的计算，为下一步回归模型建立作准备。 接着进行了职业耗竭变量 Y 与工作负荷 x1、共作冲突 x2、角色压力 x3、上级支持 x4、同事支持 x5、亲人朋友支持 x6、培训板块 x7、考核板块 x8、薪酬福利板块 x9、其他人力资源管理措施板块 x10 的相关性分析，得出其相关性非常适合构建线性回归模型。 因此本研究构建了以职业耗竭组值为因变
31、量，其他前因变量及干扰变量为自变量的回归模型，通过逐步回归法，逐步剔除影响较小的因素、得到仅含四个自变量的最终模型。由最终模型可知其他人力资源管理措施、工作负荷、工作冲突、亲人朋友支持是对职业耗竭产生显著影响的主要因素，其中其他人力资源管理措施、亲人朋友支持对职业耗竭产生预防性干扰，工作负荷、工作冲突对职业耗竭产生促成式影响。 文章最后针对各部分的研究结果提出了相应的政策建议，分三个纬度个人、周边、企业，进行了相关对策的探讨，建立了预防职业耗竭的滚轴模型，以个人自控为基础和起点、和谐周边关系为辅助、企业人性化管理为强化管理的良性循环系统，各子系统自成体系，各系统间相互协助。 以往国内外的研究通
32、常从心理学角度进行研究，从管理角度，特别是人力资源管理角度进行的系统研究在国内几乎没有，人力资源管理与职业耗竭是否具有相关性，怎样的人力资源管理措施能有效预防职业耗竭，针对这些问题笔者进行了研究。 本调查研究所用问卷含四个部分职业耗竭(BM)问卷、工作应激问卷、社会支持问卷及员工人力资源管理满意度(ESHRM)。其中前三个部分为国际标准问卷，最后的员工人力资源管理满意度问卷为针对本次研究的目的而进行设计的，通过验证，其信度及效度均达到非常理想的状态。针对本次调查研究的结果，提出了三纬度解决方案预防职业耗竭滚轴模型，从企业关怀文化纬度、和谐周边关系纬度及个人自检自控纬度提供不同的解决方案。在我国
33、高速发展的背景下，我国 IT 产业也在飞速的发展着，与此同时，对于员工健康的关注也越来越多，特别是“过劳死”这样的词汇不再为人们陌生时，对于知识型员工心理及生理健康的关注和研究成为一种需要。 本文对引入我国不久的“职业耗竭 Burnout”进行了。职业耗竭，还被翻译成工作耗竭、工作倦怠、职业倦怠。其为国际普遍接受的定义是，当工作应激积累到一定状态时，出现的心理耗竭、情感耗竭和生理耗竭现象，或者定义其个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 文章将主要针对 IT 产业知识型员工进行研究。不仅仅因为在我国 IT 产业知识型员工压力问题已成为关注的焦点，更与 IT 产业知识型员工自身的特
34、点有关。因此本文主要针对我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭现状进行调查研究，在进行研究前进行了国内外相关文献资料的收集与整理。 国内外针对职业耗竭研究多集中于“以人为服务对象的行业” ，因此有大量文献及测量量表均适用于以人为服务对象的行业，特别以教师、医生行业居多，测量量表的使用也以 MBI 量表(MBI)为主，该量表主要针对服务性行业。本研究将采用 BM 量表(BM)，已有研究证实该量表适用于各行业。本研究从我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭程度的现状人手，设计了包含职业耗竭(BM)、工作应激、社会支持、员工人力资源工作满意度(ESHRM)四个部分的问卷，通过发放问卷进行调查的方式，调查
35、了我国十个主要省市与地区的IT 产业知识型员工的职业耗竭现状，并实现了对样本的工作应激情况、社会支持情况及对人力资源管理工作的满意度的同步调查。 对工作应激的感受是出现职业耗竭症状的上游因素，即前因变量；社会支持以及对人力资源管理工作的满意度构成对职业耗竭的干扰因素，即干扰变量。因此，在调查职业耗竭现状的同时，同步调查前因变量工作应激，干扰变量社会支持及员工人力资源管理满意度，并通过实证分析得出相关结论，将有助于我们更清楚地了解我国 IT产业知识型员工的职业耗竭产生的原因以及如何干扰，如何预防。因此本文的实证研究部分，首先通过统计分析揭示了我国 IT 产业职业耗竭状况我国IT 产业知识型员工的
36、职业耗竭在心理、情感、生理三个纬度上的耗竭现状并未达到糟糕的状态，绝大部分的员工处于良好及耗竭之间的中间状态，但是约有20的员工落入了接近、濒临耗竭的区间，这个数字不容忽视，应当引起社会、知识型员工自身及管理者重视。本文将以职业耗竭组值作为因变量 Y 值，为下一步回归模型建立作准备。 其次，分析了职业耗竭与性别、工作年限的关系，结果表明，研究推翻原假设，说明性别与职业耗竭并无相关关系；并非工作年限越长，职业耗竭程度越高。然后，分析了不同地域 IT 产业知识型员工的职业耗竭情况，并对北京、上海、广东地区、成都四个主要城市和地区样本的职业耗竭情况进行比较。 同时对工作应激量表、社会支持问卷、员工人
37、力资源工作满意度量表进行了分析。针对工作应激量表进行了因子分析，得出工作应激主要的三个因子工作负荷 X1、工作冲突 X2、角色压力 X3，并计算各因子得分，为下一步回归模型建立作准备。针对社会支持问卷，进行了针对社会支持三个来源来自上级支持 X4、同事支持 X5、亲人朋友支持 X6 的综合得分计算，为下一步回归模型作准备。 针对员工人力资源工作满意度量表，进行了总体统计分析，得知 IT 产业知识型员工对所在单位的人力资源管理工作的满意程度并不高，员工普遍对薪酬设计及绩效考核部分不太满意，也对其他人力资源管理措施不满意，不满意的样本量最高值达到 47.7，而且有大量的企业并没有某些人力资源管理措
38、施，特别是激励，如股权激励，信息沟通机制，如培训过程中或者考核结果和过程中的沟通机制等缺失；然后对该量表划分了板块培训板块 X7、考核板块 X8、薪酬福利板块 X9、其他人力资源管理措施板块 X10，并进行了各板块得分的计算，为下一步回归模型建立作准备。 接着进行了职业耗竭变量 Y 与工作负荷 x1、共作冲突 x2、角色压力 x3、上级支持 x4、同事支持 x5、亲人朋友支持 x6、培训板块 x7、考核板块 x8、薪酬福利板块 x9、其他人力资源管理措施板块 x10 的相关性分析，得出其相关性非常适合构建线性回归模型。 因此本研究构建了以职业耗竭组值为因变量，其他前因变量及干扰变量为自变量的回
39、归模型，通过逐步回归法，逐步剔除影响较小的因素、得到仅含四个自变量的最终模型。由最终模型可知其他人力资源管理措施、工作负荷、工作冲突、亲人朋友支持是对职业耗竭产生显著影响的主要因素，其中其他人力资源管理措施、亲人朋友支持对职业耗竭产生预防性干扰，工作负荷、工作冲突对职业耗竭产生促成式影响。 文章最后针对各部分的研究结果提出了相应的政策建议，分三个纬度个人、周边、企业，进行了相关对策的探讨，建立了预防职业耗竭的滚轴模型，以个人自控为基础和起点、和谐周边关系为辅助、企业人性化管理为强化管理的良性循环系统，各子系统自成体系，各系统间相互协助。 以往国内外的研究通常从心理学角度进行研究，从管理角度，特
40、别是人力资源管理角度进行的系统研究在国内几乎没有，人力资源管理与职业耗竭是否具有相关性，怎样的人力资源管理措施能有效预防职业耗竭，针对这些问题笔者进行了研究。 本调查研究所用问卷含四个部分职业耗竭(BM)问卷、工作应激问卷、社会支持问卷及员工人力资源管理满意度(ESHRM)。其中前三个部分为国际标准问卷，最后的员工人力资源管理满意度问卷为针对本次研究的目的而进行设计的，通过验证，其信度及效度均达到非常理想的状态。针对本次调查研究的结果，提出了三纬度解决方案预防职业耗竭滚轴模型，从企业关怀文化纬度、和谐周边关系纬度及个人自检自控纬度提供不同的解决方案。在我国高速发展的背景下，我国 IT 产业也在
41、飞速的发展着，与此同时，对于员工健康的关注也越来越多，特别是“过劳死”这样的词汇不再为人们陌生时，对于知识型员工心理及生理健康的关注和研究成为一种需要。 本文对引入我国不久的“职业耗竭 Burnout”进行了。职业耗竭，还被翻译成工作耗竭、工作倦怠、职业倦怠。其为国际普遍接受的定义是，当工作应激积累到一定状态时，出现的心理耗竭、情感耗竭和生理耗竭现象，或者定义其个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 文章将主要针对 IT 产业知识型员工进行研究。不仅仅因为在我国 IT 产业知识型员工压力问题已成为关注的焦点，更与 IT 产业知识型员工自身的特点有关。因此本文主要针对我国 IT 产
42、业知识型员工的职业耗竭现状进行调查研究，在进行研究前进行了国内外相关文献资料的收集与整理。 国内外针对职业耗竭研究多集中于“以人为服务对象的行业” ，因此有大量文献及测量量表均适用于以人为服务对象的行业，特别以教师、医生行业居多，测量量表的使用也以 MBI 量表(MBI)为主，该量表主要针对服务性行业。本研究将采用 BM 量表(BM)，已有研究证实该量表适用于各行业。本研究从我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭程度的现状人手，设计了包含职业耗竭(BM)、工作应激、社会支持、员工人力资源工作满意度(ESHRM)四个部分的问卷，通过发放问卷进行调查的方式，调查了我国十个主要省市与地区的IT 产业知
43、识型员工的职业耗竭现状，并实现了对样本的工作应激情况、社会支持情况及对人力资源管理工作的满意度的同步调查。 对工作应激的感受是出现职业耗竭症状的上游因素，即前因变量；社会支持以及对人力资源管理工作的满意度构成对职业耗竭的干扰因素，即干扰变量。因此，在调查职业耗竭现状的同时，同步调查前因变量工作应激，干扰变量社会支持及员工人力资源管理满意度，并通过实证分析得出相关结论，将有助于我们更清楚地了解我国 IT产业知识型员工的职业耗竭产生的原因以及如何干扰，如何预防。因此本文的实证研究部分，首先通过统计分析揭示了我国 IT 产业职业耗竭状况我国IT 产业知识型员工的职业耗竭在心理、情感、生理三个纬度上的
44、耗竭现状并未达到糟糕的状态，绝大部分的员工处于良好及耗竭之间的中间状态，但是约有20的员工落入了接近、濒临耗竭的区间，这个数字不容忽视，应当引起社会、知识型员工自身及管理者重视。本文将以职业耗竭组值作为因变量 Y 值，为下一步回归模型建立作准备。 其次，分析了职业耗竭与性别、工作年限的关系，结果表明，研究推翻原假设，说明性别与职业耗竭并无相关关系；并非工作年限越长，职业耗竭程度越高。然后，分析了不同地域 IT 产业知识型员工的职业耗竭情况，并对北京、上海、广东地区、成都四个主要城市和地区样本的职业耗竭情况进行比较。 同时对工作应激量表、社会支持问卷、员工人力资源工作满意度量表进行了分析。针对工
45、作应激量表进行了因子分析，得出工作应激主要的三个因子工作负荷 X1、工作冲突 X2、角色压力 X3，并计算各因子得分，为下一步回归模型建立作准备。针对社会支持问卷，进行了针对社会支持三个来源来自上级支持 X4、同事支持 X5、亲人朋友支持 X6 的综合得分计算，为下一步回归模型作准备。 针对员工人力资源工作满意度量表，进行了总体统计分析，得知 IT 产业知识型员工对所在单位的人力资源管理工作的满意程度并不高，员工普遍对薪酬设计及绩效考核部分不太满意，也对其他人力资源管理措施不满意，不满意的样本量最高值达到 47.7，而且有大量的企业并没有某些人力资源管理措施，特别是激励，如股权激励，信息沟通机
46、制，如培训过程中或者考核结果和过程中的沟通机制等缺失；然后对该量表划分了板块培训板块 X7、考核板块 X8、薪酬福利板块 X9、其他人力资源管理措施板块 X10，并进行了各板块得分的计算，为下一步回归模型建立作准备。 接着进行了职业耗竭变量 Y 与工作负荷 x1、共作冲突 x2、角色压力 x3、上级支持 x4、同事支持 x5、亲人朋友支持 x6、培训板块 x7、考核板块 x8、薪酬福利板块 x9、其他人力资源管理措施板块 x10 的相关性分析，得出其相关性非常适合构建线性回归模型。 因此本研究构建了以职业耗竭组值为因变量，其他前因变量及干扰变量为自变量的回归模型，通过逐步回归法，逐步剔除影响较
47、小的因素、得到仅含四个自变量的最终模型。由最终模型可知其他人力资源管理措施、工作负荷、工作冲突、亲人朋友支持是对职业耗竭产生显著影响的主要因素，其中其他人力资源管理措施、亲人朋友支持对职业耗竭产生预防性干扰，工作负荷、工作冲突对职业耗竭产生促成式影响。 文章最后针对各部分的研究结果提出了相应的政策建议，分三个纬度个人、周边、企业，进行了相关对策的探讨，建立了预防职业耗竭的滚轴模型，以个人自控为基础和起点、和谐周边关系为辅助、企业人性化管理为强化管理的良性循环系统，各子系统自成体系，各系统间相互协助。 以往国内外的研究通常从心理学角度进行研究，从管理角度，特别是人力资源管理角度进行的系统研究在国
48、内几乎没有，人力资源管理与职业耗竭是否具有相关性，怎样的人力资源管理措施能有效预防职业耗竭，针对这些问题笔者进行了研究。 本调查研究所用问卷含四个部分职业耗竭(BM)问卷、工作应激问卷、社会支持问卷及员工人力资源管理满意度(ESHRM)。其中前三个部分为国际标准问卷，最后的员工人力资源管理满意度问卷为针对本次研究的目的而进行设计的，通过验证，其信度及效度均达到非常理想的状态。针对本次调查研究的结果，提出了三纬度解决方案预防职业耗竭滚轴模型，从企业关怀文化纬度、和谐周边关系纬度及个人自检自控纬度提供不同的解决方案。在我国高速发展的背景下，我国 IT 产业也在飞速的发展着，与此同时，对于员工健康的
49、关注也越来越多，特别是“过劳死”这样的词汇不再为人们陌生时，对于知识型员工心理及生理健康的关注和研究成为一种需要。 本文对引入我国不久的“职业耗竭 Burnout”进行了。职业耗竭，还被翻译成工作耗竭、工作倦怠、职业倦怠。其为国际普遍接受的定义是，当工作应激积累到一定状态时，出现的心理耗竭、情感耗竭和生理耗竭现象，或者定义其个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 文章将主要针对 IT 产业知识型员工进行研究。不仅仅因为在我国 IT 产业知识型员工压力问题已成为关注的焦点，更与 IT 产业知识型员工自身的特点有关。因此本文主要针对我国 IT 产业知识型员工的职业耗竭现状进行调查研究，在进行研究前进行了国内外相关文献资料的收集与整理。 国内外针对职业耗竭研究多集中于“以人为服务对象的行业” ，因此有大量文献及测量量表均适用于以人为服务对象的行业，特别以教师、医生行业居多，测量量表的使用也以 MBI 量表(MBI)为主，该量表主要针对
