1、（20132014（2） ）本 科 学年论文 设 计题 目 企业员工跳槽成本的研究 学 院 商 学 院 专 业 会 计 学 班 级 会 计 081 学 号 200852415125 学生姓名 指导教师 嘉兴学院会计学专业 2012 届本科毕业论文（设计）摘 要： 员工跳槽使得各企业的人员配置得以调整，然而企业同样面临着不断增加的用工成本和各种风险。此外，我国劳动 合同法己经于 2008 年 1 月1 日施行，新劳动法中关于 劳动者对劳动合同的即时解除权范围扩大，而对违约金的适用范围做了更严格的限制，这就意味着在新劳动法下劳动者跳槽将更容易，而用人单位将对此负担更多的成本。本文拟通过对 企业员工
2、跳槽成本计量方法、计量模型的研究，以帮助企业加强对跳槽成本的管理与控制。首先，本文介绍当前员工跳槽的现状以及跳槽成本的相关概念；然后结合国内外的经验，构建适用的跳槽成本计量模型；最后将建立的跳槽成本计量模型应用于实际案例。关键词：企业员工；跳槽；成本嘉兴学院会计学专业 2012 届本科毕业论文（设计）IAbstract：Employee turnover makes the enterprise staffing to be adjusted. However, companies are also facing increasing labor costs and risks. In add
3、ition, Chinas Labor Contract Law has been implemented on January 1, 2008. The new labor law expands the right of immediate cancellation for the contract, and the limitations for the scope of application of liquidated damages is more stringent. This means that workers change jobs more easily, and the
4、 employer will pay more cost under the new labor law. This paper intend to research the measurement methods and model of the employee turnover cost, which to help enterprises to strengthen management and control of turnover costs.First, this paper introduces the status of the current employee turnov
5、er and the related concepts of turnover cost. Then, on the basis of the experience at home and abroad, this paper builds an applicable coat measurement model for the job-hopping. The last, this paper appilies the cost measurement model to actual cases.Key word：enterprise employee；turnover ；cost嘉兴学院会
6、计学专业 2012 届本科毕业论文（设计）II目 录一、引言 .1二、员工跳槽现状及跳槽成本的概念与分类 .1（一）企业员工跳槽现状 .1（二）跳槽成本的相关概念及分类 .2三、现有的员工跳槽成本计量方法及模型 .3（一）员工跳槽成本经验估算法 .3（二）员工跳槽成本计量模型 .4（三）综合评价 .7四、员工跳槽成本计量模型的建立 .7（一）建立模型的四个假设 .7（二）跳槽成本计量模型设计 .8五、基于员工跳槽成本计量模型的案例分析 .10（一）显性成本的计算 .10（二）隐性成本的估计 .12（三）总成本的计算 .14六、总结 .14参考文献 .15致 谢 .17嘉兴学院会计学专业 201
7、2 届本科毕业论文（设计）0一、引言据美国智睿咨询有限公司（DDI）近期在上海发布的报告显示：我国年龄在25岁至30岁间的企业员工，在一份工作上的平均任职时间为l至2年；员工离职率从几年前的平均6-8增长到了现在的14-20；而且还有61的中国雇员已准备好跳槽！员工跳槽的普遍性由此可见。此外，我国劳动合同法己经于2008年1月1日施行，新劳动法中关于劳动者对劳动合同的即时解除权范围扩大，而对违约金的适用范围做了更严格的限制，这就意味着在新劳动法下劳动者跳槽将更容易，而用人单位将对此负担更多的成本。国内近几年有关企业员工跳槽的研究，主要是从人力资源的角度介绍了员工跳槽的现状，分析员工跳槽对企业的
8、影响以及企业可以采取的应对措施等，较少有文献从财务、会计角度出发，全面分析员工跳槽给企业带来的成本，而员工跳槽成本的确认与计量对企业有不容忽视的作用，因此，本文将从跳槽成本的确认与计量这一角度进行具体研究与分析，重点分析生产型企业的跳槽成本，帮助企业合理区分各项成本费用，合理计量员工跳槽成本，加强对跳槽成本的管理与控制，最终实现企业的利益最大化。本文将从三个方面来研究企业员工的跳槽成本。首先介绍当前员工跳槽现状以及跳槽成本的相关概念，介绍当前企业员工跳槽的现状及对企业的影响；然后结合当前企业的运营实际，对跳槽成本按一定依据进行分类，分析每一类成本的具体构成及其量化方式，并分析各种流动成本计量模
9、型的适用范围及假设条件，研究出符合当前企业基本情况的通用流动成本计量模型；最后将计量模型应用至宁波维科精华人丰家纺有限公司，并进行分析。二、员工跳槽现状及跳槽成本的概念与分类市场经济进程下，员工跳槽越发频繁，而跳槽会给企业增加额外的用工成本，吞噬企业的利润。因此，研究员工跳槽成本已是十分必要。现根据网上发布数据，对员工跳槽现状做简要分析，着重介绍跳槽成本的概念及分类。（一）企业员工跳槽现状员工跳槽，即企业员工由于不满于工作现状，或根据自己的职业生涯规划，在合同未履行完毕前主动终止与原工作单位的雇佣关系的流动。嘉兴学院会计学专业 2012 届本科毕业论文（设计）1近几年，随着市场经济的深入发展，
10、员工跳槽已经成为一种极其普遍的社会现象。据国内著名人才招聘网站于 2011 年 12 月发布的2012 离职与调薪调研报告中的相关数据显示，2011 年我国各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为 2008 年金融危机以来的最高。其中传统服务业 2011 年员工离职率达到了 21.2%，制造业员工离职率也高达 20.5%，均远远超过 5%10%的正常范围。在上述统计数据中，主动离职（包括自愿辞职与跳槽）率约占到了总离职水平的 80%，而员工跳槽约占主动离职的 90%。在劳动力市场日趋成熟的市场经济条件下，市场对人才这种稀缺资源的自发配置功能，会使得人才的流动更加频繁。新劳动法在员工招聘方面
11、，明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，这就使得企业需要在员工的招聘以及甄选环节投入更多的成本，以保证其在招聘中应有的谨慎。同时，新劳动法在员工培训方面，对违约金的约定做了详细规定，规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。在该规定下，员工辞退成本明显提高，人员流失的可能性也在一定程度上加大。（二）跳槽成本的相关概念及分类跳槽成本有广义和狭义之分，狭义的跳槽成本主要指替代人员的招聘费用、培训费用、安置费用等直接发生且可从账面上反映的成本。广义的跳槽成本应该包括因跳槽而引起的一切费用和利益损失，它
12、不但包括替代人员的招聘费、培训费、安置费等显性成本，还包括可能的利益损失（隐性成本） ，如因关键员工跳槽造成的生产率下降、组织效率下降、品牌信誉下降、产品质量下降等。本文主要研究广义的跳槽成本，既分析显性成本，也分析隐性成本。按能否被精确量化，跳槽成本可以分为显性成本（有形成本）和隐性成本（无形成本）两种。显性成本是指在员工跳槽时直接发生的，诸如发布招聘广告、面试、培训等发生的费用，可被精确量化；而隐性成本则与实际支付的费用没有直接联系，一般包括跳槽引起的劳动效率的降低、以及相应的管理费用等，无法被精确量化。嘉兴学院会计学专业 2012 届本科毕业论文（设计）2根据整个过程中不同的功能性程序来
13、分类，跳槽成本可分为离职成本、替换成本、培训成本和其他成本。离职成本直接发生在现有员工离职时，一般包括进行离职谈话的费用、解除合约的费用、档案维护费用、与离职员工有关的法律诉讼和劳动仲裁费用以及企业为维护原有的客户、政府关系等发生的费用。替换成本指与招聘新员工相关的成本，如发布招聘广告、进行简历筛选、面试、以及新员工录用过程中发生的手续费、差旅费、体检费等。培训成本是指为新员工进行培训所发生的各种成本，包括支付给培训机构或培训师的费用、购买培训资料的费用以及培训管理成本等。其他成本一般有两类，一是岗位空缺成本，二是损失的生产率成本。岗位空缺成本是指企业因岗位空缺所需额外支付的费用，如加班费、临
14、时员工工资等。损失的生产率成本是员工跳槽中最高的无形成本，需通过合理估计得出。三、现有的员工跳槽成本计量方法及模型员工跳槽成本计算方法和计量模型是一个逐步修正和完善的过程。下面对目前国内外关于员工跳槽成本的几种著名计量方法及模型进行介绍。（一）员工跳槽成本经验估算法国外对于员工流动的研究可以追溯至 20 世纪初，20 世纪后半叶，关于流动成本的专著开始大量出现。根据实证研究和分析结果，一部分专家学者对跳槽成本作出了量上的估计。根据 Robert Gately 在其雇员流动成本（Employee Turnover Cost） 1一书中应用的流动模块计算，员工的流动成本为离职员工全年工资收入的 2
15、5左右，加上公司为离职员工支付的福利费用，福利费用占离职员工全年工资收入的 30左右。此外，Barbara Eture 在其著作Employee Retention：Keeping the Cream 2一书中，作出了员工的流动成本占离职员工全年工资收入的 25的预计。而根据美国劳工部的统计，替换一名员工的成本可以达到一名新聘员工全年工资收入的三分之一（33） 。美国管理学会（AMA）的报告则认为，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的 30，而对技能相对紧缺的岗1 Robert Gately. Employee Turnover cost J. The Advisor, 1997.2
16、Barbara Ettore. Employee Retention：Keeping the CreamJ. HR Focus, 1997.嘉兴学院会计学专业 2012 届本科毕业论文（设计）3位，替换一名员工的成本则相当于其全年工资收入的 1.5 倍。美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从开始寻找新员工到新员工顺利上手，仅替换成本就高达离职员工全年薪水的 1.5 倍，而替换一名核心员工的代价更高。在上述观点中，多数专家认为跳槽成本占离职员工全年工资收入的25%33%左右，对于技能紧缺岗位的员工或核心员工，其跳槽成本则相当于其全年工资收入的 1.5 倍。这种经验估算法是十分基本和简单的，
17、而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能在一些类别依据了对成本的估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计并没有完全计算企业在员工的离职、职位空缺、替代、生产率等损失以及培训等方面的投入。（二）员工跳槽成本计量模型随着对跳槽成本理论的深入研究，以及经济社会和企业自身状况的日益复杂化，单纯的经济估算法已经无法满足需要。为了能对跳槽成本进行更合理准确地计量，国内外学者提出了若干计量模型，比较有影响力的有 Flamholtz 模型、SorensenJones 模型、People Sense 模型、William Bliss 模型、Cascio 模型、Aharon Tziner 和
18、Assa Birati 模型、综台模型等。其中较典型的是 Flamholtz 模型、William Bliss模型、Cascio 模型和综合模型。下面主要对 Flamholtz 模型、William Bliss 模型、Cascio 模型和综合模型做具体介绍。1、人力资源更替成本的测量模型（Flamholtz 模型）美国著名人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨作为跳槽成本研究领域的先驱者，其提出的 Flamholtz 模型对现代研究有着深远的影响，其模型包括初始成本和更替成本两部分。初始成本是指因取得、开发人力资源而发生的开支；更替成本是指因员工流失而需要招聘新员工的成本损失，包括流出成本及寻找和获得
19、新替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、对离职员工的教育培训成本、因员工流失导致的与客户和供应商联系中断的损失、岗位空缺成本、降低的生产效率成本等，寻找和获得新替代者的成本主要包括刊登招聘广告的费用、招聘过程嘉兴学院会计学专业 2012 届本科毕业论文（设计）4中发生的相关费用、新员工的培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。即：初始成本=取得成本+开发成本 公式 1- 1更替成本=流出成本+替代成本=（离职费+离职员工开发成本+外部联系中断损失成本+岗位空缺成本+离职前低效成本）+（新员工的取得成本+新员工的开发成本） 公式1- 2该模型虽然有一定的精确性，但在上述公式中，
20、初始成本与更替成本都包括了员工的取得成本和开发成本，存在重复计量。而因员工跳槽给企业带来的一些间接的隐性成本却未被包括在内，而这些隐性成本可能远远高于显性成本。2、William Bliss 模型William Bliss 从企业为员工的薪酬福利支出角度计算跳槽成本。把离职员工的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工跳槽成本的基数，再乘以因员工跳槽而造成的损耗率。跳槽成本=（离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本）损耗率公式 2其中：损耗率=跳槽人数总人数，需要根据具体的岗位确定。该模型是根据跳槽总成本的概念建立的，并且参考了国外计算员工跳槽成本的经验估算法。模型中，职工全年工资收
21、入易从账面获得，而福利成本需通过主观估计，一般相当于雇员全年工作收入（不包括奖金或佣金）的 60左右。这种计算方法虽然简单方便，但是模型只包括工资和福利两部分，且福利成本的确定需要主观估计，大大低估了员工流失的实际成本。3、Cascio 模型Wayne Cascio 对跳槽成本计量的研究有突出的贡献，在现有模型中，他建立的计量模型被应用得最为广泛。他从人力资源的获得、利用以及重置角度计算员工跳槽成本，并在此基础上建立模型，即：嘉兴学院会计学专业 2012 届本科毕业论文（设计）5跳槽成本=离职成本 +替换招聘成本 +培训成本+学习曲线成本 公式3其中：（1）离职成本，包括以下组成部分：离职面谈
22、成本与离职员工面谈引起的耗费；各种手续成本离职员工归还相关物品、把其从工资单上注销、停止福利等事件引发的成本；补偿费用付给离职员工的各类补偿费用。与均可根据相关管理人员的小时工资乘以相应的时间耗费，得出数据。的数据可直接从账面上得到。（2）替换招聘成本，包括：通过媒体发布招聘信息费用；接受申请与核实信息过程中的耗费；面试人员的筛选；员工与空闲职位的匹配度的评价过程；召开会议达到最终决定；入职体检等。此项成本中，相关的材料费、广告费等的支出可通过账面数据得到，另一部分的管理人员时间成本，需根据管理人员小时工资进行计算。（3）培训成本，包括：企业规章制度、操作规范、企业文化及核心价值等相关信息的上
23、岗培训；正式的培训计划；实地培训活动。此项成本可根据支付给培训机构或培训师的费用计算。（4）学习曲线成本，即新聘员工达到前任员工的绩效水平前，生产效率降低造成的损失。学习曲线成本属于隐性成本，无法成账面上获得精确数据。Cascio 模型明确了员工跳槽成本的构成要素，考虑了员工跳槽的离职成本与重置成本，以及部分隐性成本（学习曲线成本） ，但该模型仍然没有考虑空缺成本、技术流失、客户流失成本等隐性成本，且对于学习曲线成本的计量方式未作出明确说明。4、综合模型综合模型是根据多个专家及公司（Bliss，Pinkovitz，Brown 等）的描述综合而成，该模型要求在计算雇员跳槽成本时必须包括离职成本、替换成本、岗位空缺成本、学习曲线成本和培训成本，即：
