1、Comment 微微微微1: 增加院系一栏本科生毕业论文企业中层管理者执行力：存在的问题及路径选择2012年 5月 18日姓 名学 号 20084080103专 业 人 力 资 源 管 理指 导 教 师 讲 师Comment 微微微微2: 左对齐摘要众所周知，中层管理者是连接企业高层管理者和基层员工的桥梁，对保障组织信息通畅、战略落实有重要作用。中层管理者执行力的有效发挥，反映了一个企业的执行力水平，是企业生存和持续发展的关键。现阶段，我国企业特别是国有企业中层管理者执行力不足的问题已经严重制约了国有企业的发展，而国有企业是我国经济的重要命脉的主要组成部分。因此，研究中层管理者执行力的提升问题
2、颇为迫切，同时更具有现实意义。目前，国有企业中层管理者执行力主要存在诸如中层管理者对企业战略的理解与执行存在不足、管理者经营理念落后、企业绩效管理系统存在严重的缺陷等问题。造成这些问题的原因是企业的监督考核机制不完善、中层管理者的个人素质不高和企业文化流于形式等。可以通过构建绩效管理系统来提升企业中层管理者的执行力。关键词:中层管理者；执行力；绩效管理；关键绩效指标IAbstractMiddle managers are the bridge of business between executives and basic staff, and play an important role t
3、o ensure organizational of information flow and implement of strages.Executive ability of effective of middle manage reflects the level of an enterprises execution, and it is the key of enterprise survival and sustainable development. The lack of Executive ability that in middle managers of Chinese
4、enterprises have seriously hampered the development of enterprises nowadays.Therefore,the study of enhancing the execution of middle managers is rather pressing,and it has practical significance. Through the survey，the following questions about middle managers Executive ability can be found: middle
5、managers understanding to business strategy and implementation is weak; the philosophy of the supervisor is unenlightened; the performance management system is seriously flawed. The common reasons of the problem of middle managers execution were analyzed in this paper. The r easons were included as
6、following:enterprise supervision mechanism is not perfect; middle managers is not competent; and corporate culture become a mere formality.The ascension of middle managers were putted forward in this paper:constructing the measures of performance management system.Key Words：Middle managers； Executiv
7、e ability； Performance management； Key performance indicatorsII目 录引言 .1一、概念界定及相关理论分析 .4（一）中层管理者的概念界定 .4（二）执行力的概念界定 .5(三)绩效管理理论分析 .61.绩效、绩效考核与绩效管理 .62.绩效管理系统 .7二、国有企业的中层管理者执行力的现状和问题 .8（一）国有企业中层管理者执行力现状 .8（二）国有企业中层管理者执行力主要存在的问题 .9三、国有企业的中层管理者执行力问题的成因 .11四、中层管理者执行力提升的途径绩效管理系统的构建与实施 .12（一）构建绩效管理系统的必要性和可
8、行性 .12（二）工作分析 .13（三）制定绩效管理计划 .131绩效考核指标的确定 .132绩效考核周期的确定 .14（四）考核者的选择 .14（五）考核实施 .151.方案实施前的动员与培训 .152.绩效考核实施中的误区和解决的方法 .153.选择绩效管理的评价方法 .16（六）绩效反馈与面谈 .16(七)制定绩效改进计划 .17（八）考核结果应用 .18结束语 .19参考文献 .20致谢 .210引 言一、选题的背景和意义中外管理杂志对 2400 余家企业做的调查显示，中国企业中只有 3%具有较好的执行力，有 97%左右的企业处于执行不力和执行不到位的状态。企业的执行力决定着一个企业的
9、兴衰，而中层领导的执行力水平则决定了企业执行力的强弱。企业发展的软肋往往是高素质的中层管理者的缺乏，以及中层管理者执行力偏弱，而非战略规划。具体到中层管理者层次，执行力不足表现为以下几个方面:一是方案执行缺乏效度和力度，项目运作周期过长。二是责任意识缺乏，遇到问题相互推诿，避重就轻，部门间协调效果不佳。二是对领导角色发挥有余，对执行角色认识不足，乐于布置任务， “人治”和集权思维严重。四是没有任务跟踪、反馈计划，对变化预测不足。五是对企业的政策制度的执行缺乏强有力的监督和落实机制，没有充分承担起监督责任。中层管理者是联系高层与基层的桥梁，在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，
10、另一方面也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，他们是企业战略的执行者，又是企业战术决策的制定者，他们的工作具有既承上启下，又独当一面的特点，在企业发展的成败上具有重要的作用。但是在我国，中层管理者执行力不强已经严重影响了企业的执行力水平，成为企业执行力提升的瓶颈，严重阻碍了企业战略目标的实施和企业的发展。可见，研究如何提升中层管理者的执行力问题，具有重要的现实意义。提升中层管理者执行力的方法有很多，如提高中层管理者的素质，建立执行型企业文化，发挥职业经理人市场机制的作用、加强绩效管理等。其中行之有效的一个方法就是建立有效的绩效管理体系，切实把执行结果作为对个人或集
11、体的考评及奖惩的主要依据。有了科学的奖惩，企业的执行力就像永不停息的发动机，企业才能沿着战略规划的方向发展。怎样从绩效管理的角度来研究如何提升中层管理人员的执行力，尚没有学术界的著作发表，但是已经有学者进行了研究。大多数研究是将绩效管理作为提升执行力手段之一概括的进行了说明。如袁世佩(2005)指出，除了决策权分配和奖筹制度外，绩效评估也是提升企业中层管理者执行力的支柱之一。通过设立绩效标杆、评估成本、主观和客观绩效评估的结合等方法分别对执行力的1提升做了研究。也有学者用绩效考核中的一种或几种方法对中层管理者执行力的提升进行考核的。严正(2005)用尺度评价表法、行为定位等级评价法、关键事件法
12、、目标管理等方法对中层管理者执行力的提高给出了建议。但是都没有从建立绩效管理系统这一角度进行研究。本文着重从建立绩效管理的角度来研究如何提升中层管理人员的执行力。二、文献综述国外对中层管理者执行力的研究方面，以莉莎汉尼伯格（2011）为代表的研究者做出了不懈努力。她提出，首先分析卓越中层管理是执行的强劲推动力，明确了中层管理者的工作和卓越中层管理系统的指导原则，并对卓越中层人员的思考方式进行了建模分析，展示了信念、结果、行为二者之间的相互影响关系。针对中层管理者在工作中个人本身在问题辨识、操作步骤和具体工具运用的不足，她从工具理性出发，设计了计分卡、ROR 检查表、工作手册、声誉调查表等实用工
13、具，为中层管理者执行力的提高提供了有效的工具。乔恩.R.卡曾巴赫（2012）提出，企业能够保持持续的发展，做出更高的业绩，最为关键的因素在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公正廉洁、求真务实的中层管理者。这些人能将高层的意愿、基层的工作动能和市场现实这二股促进企业发展的动力有机地连接在一起，他们是企业愿景、战略决策、组织方案的执行者和实践者。尽管企业在市场竞争中会面临许多问题，可最为关键、最为重要的是中层管理者执行不到位的问题。狄振鹏(2009)认为管理者的管理技能结构是由影响力、领导力和执行力组成，并以此从管理角色、技能、管理的基本方法和流程等方面分析了中层管理者如
14、何才能发挥更大的效能。张锡民(2009)提出了塑造中层管理者执行力的四个方面:掌握 R4 执行管理模式，员工甄选与任用，有效激励员工和企业文化的变革，其中，R4 模式指执行的驱动系统、执行人的职责、执行效果的检查系统和执行结果的管理系统。章哲(2010)认为，中层管理者执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。他认为，中层管理者执行力应包括以下四个方面的内涵，一是要有良好的团队意识;二是要有很强的自我管理能力，包括角色定位、沟通领悟能力、时间管理和计划;二是具备必备的业务能力;四是良好的绩效管理能力。杨怀恩(2008)认为，许多中层管理者的失败，源于他们不能确定自己的执行角色，不能很
15、好的了解他们的执行职能。他认为，中层管理者在确定自己的执行角色的时候，应该明确一下几点:自己在执行中需要做什么;在企业内部和企业外部，自己与其他人存在什么样的关系;为完成有效执行，自己需要发展何种技能。中层管理者的执行职能有以下几点:教育者、培训者、扶持者、教练员和啦啦队长。孙云茂(2009)认为要改善部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上，中层管理者不论是作为一名执行者还是一名2领导者，都必须通过别人完成任务。要做个“服众”的中层管理者，应该有意识地提高以下能力:领悟能力，计划能力，指挥能力，控制能力，协调能力，授权能力，判断能力，学习和创新能力，领导能力。郝新军(2008)认
16、为开发中层管理者的执行力需要从组织层面、团队层面和个人层面来进行。组织层面，应制定执行流程、营造执行力文化;团队层面，要开发中层管理者的执行力，就需要打造和提高团队执行力，来保证执行的力度、高度和速度不变，并要从同心同德、相互帮助、奉献、团队自豪感四个方面来建立团队执行力;个人层面，不论是战略执行力、还是团队执行力，最终都要落实到具体的个人来实施，目的主要是看中层管理者的个人执行力，中层管理者的执行力包括业务执行力和管理执行力。三、文章的研究方法(1)比较分析方法文章对国有企业、私营企业和外资企业中层管理者的执行力现状进行比较研究，找出国有企业中层管理者执行力存在的问题，针对存在的问题企图建立
17、一个能有效提升所有中层管理者的绩效管理系统。(2)理论与实践相结合的研究方法文章了解了国有企业中层管理者执行力的现状，分析了中层管理者执行力不强的原因的相关资料，为用绩效管理工具提升中层管理者的执行力做好了准备。四、本文的主要内容全文主要通过比较分析和实证研究的方法，主要分析了我国国有企业中层管理者执行力方面存在的问题，针对客观存在的问题，文章试图采用建立绩效管理系统，从绩效考核方面入手，解决我国企业中特别是国有企业中层管理者执行力方面存在的问题。全文主要分三大部分：第一部分主要是相关概念界定和理论分析，第二部分主要是分析了国有企业中层管理者执行力的现状、存在的问题，第三部分主要分析了国有企业
18、中层管理者执行力问题的成因，第四部分主要是针对国有企业存在的问题建立绩效管理体系，来提高国有企业中层管理者执行力方面存在的问题。Comment 微微微微3: 改为：内涵3一、概念界定及相关理论分析（一）中层管理者的概念界定管理层次可分二层:一线管理者、中层管理者和高层管理者。中层管理者即middle manager，监督一线管理者的工作，他们的职责是找出运用组织的人力和其他资源以实现组织目标的最佳方法与途径。为了提高效率，中层管理者要想办法找出能够帮助一线管理者和非管理层员工更好地利用资源、降低成本的方法，找出改进顾客服务的手段。为了提高效率，中层管理者要分析判断组织目标是否正确适当，并向高层
19、管理者提出有关如何加以改进的建议。1.国外学者 Floyd和 Wooldridge对中层管理人员在战略决策和战略实施过程中的角色曾两度发表观点。1992 年，Floyd 和 Wooldridge根据中层管理人员在战略过程中的行为的上行性与下行性及其认知的分散性与整合性这两个维度，概括提出了他们在战略过程中的四种作用一一提供战略方案、合成信息、培育适应能力、执行既定战略，并初步讨论了这四种作用的具体表现士。1994 年，Floyd和 Wooldridge把中层管理人员置于为减少管理层级而重组企业的背景下，认为他们在战略过程中的战略性角色大于操作性角色。同时，他们还提出，中层管理人员是企业核心竞争
20、力的重要载体，必须正确认识中层管理人员的战略性角色，并将其融入核心竞争力的培育过程之中。2.笔者认为中层管理者就是在一个组织中，负责或掌握一个或多个部门或职能的人。他们参与企业或企业某一领域的规划和设计。依据企业战略规划的要求，站在企业战略和部门流程的高度和角度，建立所在业务部门或业务系统的标准和作业规范。监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业整体目标和部门的具体目标，不断研究和开发业务工作，推进工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。企业的中层管理者主要包括各部门管理者 (如生产经理或生产副经理、财务
21、经理等)、各项目负责人(如项目经理)。中层领导者是组织序中的中坚力量，兼有领导者与下属的双重身份。作为某一级的领导者，在带领下属完成本部门工作的同时，也在接受着上级的领导;作为4某一级的下属，在组织完成上级交付的各项任务的同时，也在领导着下属的工作。不论是企事业单位，还是党政机关，中层领导人数并不多，权力也不是很大，但几乎分布在组织系统的每一个领域或方面，独当一面地负责计划、人事公关等各部门的相关事情。本文着重研究企业中的中层管理者。企业中层管理者是联系企业中高层与基层的桥梁，在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进
22、行反馈的职责，他们是企业战略的执行者，又是企业战术决策的制定者，他们的工作具有既承上启下，又独当一面的特点，在企业发展的成败上具有重要的作用。文章的主要研究对象是我国国有企业中层管理者，他们具备一般企业中层管理者的特点，只是在具体操作和有关细节上根据客观工作环境稍做调整。（二）执行力的概念界定随着我国改革开放的深入，企业对社会经济的发展越来越重要，但在我国市场经济中，多数企业的生命期较短，不少知名企业出现了快速成名、迅速崩溃的现象。为了探讨这一现象，分析什么对企业的发展最重要，研究人员付出了不懈努力。前些年，人们试图从核心竞争力来分析企业成功的原因，但随着研究的深入，发现核心竞争力很难完全、清
23、晰的界定，在具体的实践中也存在转化问题，十是人们试图从其他角度来分析企业成败的原因。1.2003 年，由拉里博西迪和拉姆查兰在他们的著作执行一书中，明确提出执行力，并给出了他们的界定，这给研究人员提供了思路。通过对成功和失败企业的对比分析，发现成功的企业都拥有非常卓越的执行力，十是人们又试图从执行力的角度来分析企业的成功。执行力这一概念迅速被引入到我国，受到了我国企业界和理论界的高度关注，以至于一些管理学者把 2003 年定为企业的“执行力年” 。保罗托马斯和大卫伯恩认为，没有执行力就没有竞争力，执行力是战胜竞争对手的关键。他们认为，实现执行力需要二个基本条件:首先是领导人的亲自参与及自身的完
24、善;其次是企业能够构建执行力文化;最后是用能执行的人。二人从人员、战略和运营流程的设计及融合入手，提出了构建执行力企业的方法。2.国外明确提出执行问题后，迅速引入到了国内。周永亮博士是较早研究执行力问题的研究者，在执行提出后迅速出版了本土化执行力模式 ，期望从我国的具体情况出发提出执行的思路;在 2006 年出版的中国企业的执行问题一书中，他认为影响执行的问题多而复杂，分析了我国企业中影响执行力的八个关键因素，并从我国的企业实践出发，从目标、计划、流程等角度提出了解决的路径。彭志强(2005)等在卓越执行一中国企业如何提升执行力中，首先从执行与战略二者的关系及相互影响出发，对比这两个维度的重要
25、性，强调5了执行对今口中国更重要。他从传统文化、现实环境和执行体系等方面分析我国企业执行力缺乏的深层次原因。黄超在对企业执行力的影响因素的研究中得出目标，个人，团队，流程方法和激励方式是影响企业执行力的因素。陶爱祥在对中层经理执行力的提升途径的研究中指出要从战略制定程序的完善，科学的监督考核机制的制定，合理信息沟通系统的建立，业务流程的规范和简化及执行力文化的建设等方面来提升。杨庆先在关于提高企业员工执行力的思考中也提出要从企业业务和管理流程的、员工的选拔和培训、员工的能岗匹配、有效的激励制度及团队激励等方面来提升员工的执行途径。纪建悦、韩广智认为组织执行力系统是由以下六个方面构成:制定可执行
26、的战略;建立有效的工作计划系统;构建合理的组织结构;建立人才保障系统;进行有效地控制;培育组织的执行力文化。从字面看，执行就是在目标的指引下，坚定地行动并达到任务要求的一个过程。从某种意义上讲，执行就是克服阻力和困难，如何实现主旨目标的过程。对任何企业来说，执行是企业战略和目标的重要组成部分，贯穿于企业经营管理的所有过程，它是一个系统化的流程，是企业所有成员实现其任务的关键。3.笔者认为，执行力是指企业或个人能够正确、迅速地理解工作分析的意图，达到工作分析中制定的目标、完成其任务的能力和力度。从整体局部和内外部来看，它与企业整体因素、企业的人员、文化和经理人市场密切相关。从宏观和微观两个层次来
27、划分，可以分为个人执行力和企业执行力。个人执行力是指个人完成任务的能力，相对来说，它的判断比较容易，可以由个人做事的方法、方式和最终结果来衡量。企业执行力是企业发挥整体的力量，实现企业战略、目标的能力和力度，包括企业目标的论证、战略的规划、计划的制定、绩效评估的设计实施反馈和薪酬管理，它由企业的高层领导、中层管理者和一线员工的执行力构成，它的效能是由这二个层次执行力的水平所决定，特别是作为上传下达、承上启下的中层管理者执行能力的发挥。一般而言，执行力强的企业，其企业成员的平均执行力也强;但个人执行力强并不意味着企业整体执行力强。(三)绩效管理理论分析1.绩效、绩效考核与绩效管理绩效(performance)，它的中文解释是“执行、履行、表现、成绩” 。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。它具有多因性、多维性和动态性。多因性是指一个人的绩效的优劣取决十多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。多维性是说一个人绩效的优劣应从多个方面、
