1、新经济时代我国企业人力资源研究摘要：新经济使企业组织发生重大的革命性的变化，在这些变化中各个企业都发现建立并运行有效的人力资源管理是增强自身优势的关键，这就需要对人力资源管理方式进行变革。从而使企业对其员工的要求更加严格，并导致企业的人力资源政策在诸如:聘用、培训、评估、激励等方面做出符合新经济发展需要的调整。本文分为两个部分，第一部分首先对新经济条件下人力资源管理的现状进行分析，从而总结出新经济条件下人力资源管理的特点；第二部分从聘用、人力资源保养、留住人才、培训政策和生涯规划四个角度出发提出变革人力资源管理的对策。关键词：新经济； 企业； 人力资源； 研究 Human Resource R
2、esearch of China Corporate in the new economyAbstract：The new economy make the enterprise organizations have some significant changes. In these changes all companies found that establish and run effective human resource management is the key to enhancing their own advantages .So, its necessary to ch
3、ange the way of human resource management .It make companies more stricter to their staff ,and lead to corporate human resources policies to make adjustments such as: hiring, training, evaluation, incentives, etc. to meet the need of new economic development. This article is divided into three parts
4、, The current status of human resource management in the new economy is analyzed ,at firs, which summed up the characteristics of human resource management .Next part put forward the measures to change the way of human resource management from the point of employment, human resources maintenance, ke
5、eping the talents ,training policy and career planning.Key words: New economy, company, human resource, research目 录 第一章 绪论 .11.1 人力资源管理者应具备的技能 .11.1.1 掌握业务 .21.1.2 掌握人力资源 .21.1.3 个人信誉 .21.1.4 掌握变革 .21.2 新经济条件下人力资源管理特点 .21.2.1 人力资源管理的重心 知识型员工 .21.2.2 人力资源管理的核心 人力资源价值链管理 .31.2.3 企业与员工关系的新模式 以劳动契约和心理契约
6、为双重纽带的战略合作伙伴关系 .3第二章 变革人力资源管理方法 .42.1 聘用 .42.1.1 企业迫切需要的核心人员 .42.1.2 企业暂时需要的人员 .52.2 人力资源保养 .52.2.1 企业人力资源得不到有效保养的原因 .62.2.2 切实保养人力资源的对策 .72.3 留住人才 .92.4.培训政策 .92.5.生涯规划 .9参考文献 .111新经济时代我国企业人力资源研究人力资源作为知识经济的载体, 对生产力的发展和经济效益的增长起决定性作用, 在现代市场经济条件下日益明显。因此, 现代企业如何才能科学、合理地开发和管理好人力资源, 并不断地发现和培养企业可持续成长的专门人才
7、,已成为现代企业必须首先要解决的重大课题。 第一章 绪论传统的企业组织形式强调内部分工,内部组织界限分明,形成自上而下、递阶控制的金字塔状的集权控制模式。信息在其内部从上往下或从下往上往返既要走很长的路径 ,更要经过中间多层结点,这就为各结点霸占信息,扭曲滞延信息提供了机会 ,使得各级职能机构缺乏纵向进取、横向协作的动力。其结果是中层人才浪费、基层能人被诱导或误导至非生产性岗位 ,企业人力资源配置、开发、利用出现问题;管理费用增加 ,管理效率降低 ,创新意识缺乏 ,应变能力减弱。伴随着我国改革开放的日益深化, 特别是世界经济形势的迅猛发展, 人类社会正大步地迈入新经济的时代,新经济条件下的快速
8、变化的竞争环境, 给企业人力资源管理工作带来了巨大的变革,已经有越来越多企业在认识到建立自身竞争优势的关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理。1.1 人力资源管理者应具备的技能人力资源管理者只有全面迎接新经济条件下的挑战, 才能在企业发展中发挥应有的作用。在迎接挑战的同时就带来了人力资源管理者素质的新要求和新的定位, 2新经济条件下人力资源管理者具备相应的全球人力资源管理者技能:1.1.1 掌握业务要求人力资源管理者成为企业核心经营、管理层的一部分,了解并参与基本的业务活动, 具有强烈的战略业务导向。1.1.2 掌握人力资源掌握人力资源是指人力资源管理者要确保基本的管理和实践相互协调, 并担
9、当起行政职能。1.1.3 个人信誉个人信誉是指人力资源管理者应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。1.1.4 掌握变革掌握变革要求人力资源管理者懂得如何领导企业变革与重组。企业人力资源管理部门也逐渐由原来的非主流的功能性部门, 转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。人力资源管理者越来越多地参与企业战略、组织业务活动、领导企业变革、建立竞争优势、传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色, 并对员工绩效和生产率负责。1.2 新经济条件下人力资源管理特点1.2.1 人力资源管理的重心知识型员工新经济时代，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者，人力资源管理面临新三角
10、:知识型员工，知识工作设计，知识工作系统。人力资3源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。1.2.2 人力资源管理的核心人力资源价值链管理新经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现以及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。它包括价值创造、价值评价和价值分配。其中，价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，价值评价就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，价值分配就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。1.2.3
11、 企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系新经济时代，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系;另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业内部管理层级减少 ,组织扁平化 ,管理幅度增加,这就要求企业开发出一套新的人力资源政策 , 以保持、提高、使用决定企业市场价值的关键因素人力资源能力。新的人力资源政策 ,必须能冲破
12、传统的人力资源管理观念 ,在其战略、功能、工具方面发生4质的变化。因此，新经济要求人力资源管理的手段必须进行彻底的变革，新经济条件下不仅为人才竞争带来了时空的压缩, 同时也给人力资源开发与管理带来了广阔的空间与挑战。我们都知道企业人力资源管理工作大致可分为两方面, 一种是作业性的, 另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行, 帮助中高层主管的甄选, 员工的教育、培训、生涯规划 , 组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等, 具有相当的前瞻性。第二章 变革人力资源管理方法烦琐的作业性工作给人力资
13、源工作者带来了极度的时间和精力的消耗。计算机技术的应用, 极大程度上把人力资源工作者从传统的、繁琐的、周期性的工作中解放出来,就国内而言, 具有规模的专业化人力资源软件就有数十种, 由于其专业化程度的不断完善, 现有软件水平已达到人力资源开发与管理的整合, 完整的人事、考勤、薪资不仅具有其功能完善性, 而且具有高效率性和安全性。基于 In ternet的人力资源软件更以其方便、快捷而独领风骚。从而可以让人力资源管理者集中精力思考战略性的管理问题。2.1 聘用根据企业中各类人员的特点和作用，可以把员工分为两大类:2.1.1 企业迫切需要的核心人员一般来讲，企业的核心人员包括决策人员、管理人员、研
14、究开发人员以及业务5开发人员等等。这些核心人员决定了企业的综合竞争力，对于企业的生存和发展起着关键性的作用，他们是企业不可或缺的力量。因此，如果需要这部分人员，就必须及时补充，比如，由于业务扩展或人事变动，企业急需管理人员，人力资源管理部门就应当做到使所需人员及时到位，否则，将影响企业生产的正常开展。2.1.2 企业暂时需要的人员这类人员虽然不构成企业的核心力量，但是他们的可获性将直接影响企业各项工作的顺利进行。这类人员可以是一些急需的专门人才，如软悠扬开发人才，因为这类人才只为特定产品或项目服务，企业没有必要长期拥有，因此可临时雇佣，另外，企业暂时需要的人员也可能是一些临时性或季节性工作要求
15、的辅助人员，比如偶尔出现的季节性的工作量增加，都需要使用这类人员。由于这部分人员类型多、变动频繁。在人力资源开发与管理工作中，人力资源管理部门着眼于企业实际需要，周密计划、严格控制，既不能出现人员短缺，也不能有人员的闲置，这是一项非常困难而又很有意义的工作，是构成企业独特的不可模仿的动态核心竞争能力、形成企业战略柔性、并使企业成为柔性企业的基础。企业要能选拔、聘用到具有合适的人力资源能力的人才 ,首先应在工作分析的基础上 ,制定出战略人力资源计划 ,确定出何时需要多少什么样质量的人。2.2 人力资源保养经济学把可以投人到生产中去创造财富的一切生产条件统称为“资源” 。经济资源通常分为三大类:自
16、然资源、资本资源、人力资源。与其它两种资源相比，人力资源是能动性资源，它在生产活动中起着主导作用，人力资源具有资本资源的属性。6因为，人力资源是社会和个人投资的产物，其质量的高低完全取决于投资的程度，投资程度越高，人力资源的质量就越高;人力资源的使用具有有效期，人力资源一旦形成，它的使用能够在有效期内为投资者带来收益，这种收益可以表现为货币形态和非货币形态;人力资源在使用中也会出现有形磨损和无形磨损。例如，劳动者自身的疾病和衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。每一个企业都有对员工的福利保障体系，对劳动者自身的疾病和衰老等有形磨损也有相应的补偿措施，例如养老保险制度、医疗保险制
17、度、工伤保险制度等。但是这都属于事后保障，事前的保养却没有相应的制度保障，更没有具体的保障措施。据世界卫生组织的调查，全球大约有 35%以上的人处于疲劳状态，尤其是中年男性人群，处于疲劳状态者的比例高达 60%至 75%。而据我国上海的调查资料显示，有80%以上的男性或多或少地承认自己的疲惫。人力资源不是传统意义上的“技术要素”，而是“具有内在的建设性潜力的因素” ，人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损要困难得多。同时人力资源的磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。所以重视人力资源的保养在当今社会人力资源管理工作中就显得非常重要。我们应该像保护自然资源那样，珍惜和保护人力资源，实现人力资源的可持续发展。2.2.1 企业人力资源得不到有效保养的原因(l)主观原因人们在生产劳动过程中，或多或少都会产生某种疲劳。疲劳一般表现为生理性疲劳和心理性疲劳。生理性疲劳表现为:局部性疲劳，即仅仅表现为身体个别器官或肢体的疲劳;全身性疲劳，即全身参与比较繁重的体力劳动所造成的疲劳;技术性疲劳，即随着生产力的发展而产生的脑力、体力和神经精神紧张所引起的疲劳。心理
