1、MG公司销售人才流失的原因与对策研究摘 要在新经济形势下，中小企业凭借着数量多、分布广、涉及领域宽等特点，成为推动国民经济发展不可或缺的重要力量。但是由于多种原因，人才流失问题已成为阻碍中小企业向着更高的层次迈进的绊脚石，尤其是在大多数中小企业中占主导作用的销售人才。本文以MG公司为例，通过对MG公司销售人才流失问题的研究，找出导致该问题的原因，并具体制定出一套具有针对性的解决方案。本文分为五部分：第一部分为公司介绍。主要包括公司背景、组织结构和人员构成情况，为下文的深入研究奠定了基础。第二部分为MG公司销售人才流失的现状以及影响。通过对2011年-2014年销售人员流失情况的数据分析，总结出
2、人才流失对MG 公司造成的影响。第三部分为MG公司销售人才流失的原因分析。从外部环境，企业内部和员工个人三方面的具体分析，找出致使销售人员流失率居高不下的原因。第四部分为MG公司销售人才流失的应对策略。根据第三部分的原因分析，有针对性地制定出一系列相应对策，以达到降低人才流失率的目的。最后一部分为结束语。主要对本文的研究意义和不足之处做了一下简要的总结，希望会对MG 公司及其他同行中小企业起到一定的借鉴指导作用。关键字：中小企业，销售人才，人才流失摘要的内容不用太多，摘要的第二段，可以删去。硕士论文需要，本科论文不用，显得啰嗦。摘要第一段最后“通过对 MG 公司销售人才流失问题的研究，找出导致
3、该问题的原因，并具体制定出一套具有针对性的解决方案”，可以将“原因”、“解决方案”提几条，这样既清晰，也能充实下摘要内容。AbstractKey Words:目 录摘 要ABSTRACT前 言1. MG公司简介1.1.MG公司背景1.2 MG公司的组织结构1.3 MG公司的人员构成情况2. MG公司销售人才流失的现状及影响2.1. MG公司现状分析2.2销售人才流失对MG公司的影响3. MG公司销售人才流失的原因分析3.1外部环境的影响3.2企业自身的问题3.3员工个人的因素4. MG公司销售人才流失的应对策略4.1塑造良好的企业环境4.2重视培训和培养4.3制定合理的薪酬激励方案4.4提高福
4、利待遇4.5建立危机处理机制4.6对人才流失实施责任管理5. 总结参 考 文 献谢 辞1 MG公司简介1.1.MG公司背景MG公司是M 集团 旗下四大控股子公司之一，成立于2004年6 月，创立之初团队员工仅有8 名，公司主要致力于网站建设的全方位发展，立足于以WEB 为核心，以WEB应用开发及服务为发展战略的经营理念，在网站建设、网络OA 办公系统、手机短信平台、网上商城、电子商务等方面积累了自己独特的经验并取得了很好的成绩。 ，本着“客户永远是对的”服务理念，赢得了各级省委政府、房产、汽车、医药、化工、服装、旅游、上市集团公司等行业内的一大批具有雄厚实力的客户群体，风雨砥砺，MG公司与中国
5、互联网事业共同走过了蓬勃发展的10年，公司规模不断扩大，员工总数已发展到如今的 52人。逐步成为中国IT 界知名的中小企业信息化服务商。1.2 MG公司的组织结构MG公司的组织结构图如图所示：总经理经理层财务部门 销售部门 行政部门 技术部门商务部 客服部MG公司组织结构比较精简，主要设有财务部、销售部、行政部、技术部共四个部门，各部门分工明确，协调统一。1.3 MG公司的人员构成情况截至2015年3月，MG公司在职员工共计52人，具体的人员构成如下表所示：表1-1 MG公司人员构成表类别 人数 比例管理人员 6 11.54%高级商务代表 2 3.85%中级商务代表 5 9.62%初级商务代表
6、 17 32.69%销 售人员客服人员 3 5.77%技术人员 10 19.23%其他人员 9 17.31%总计 52 100%从表1-1可以看出，MG公司销售人员共27人，共占员工总数的 51.92%。但是其中中高级商务代表却相对较少，尤其是高级商务代表十分稀缺，仅有2人，中级商务代表也只有区区5人，分别占员工总数的3.85%和9.62%。注以下对销售人才流失的分析仅针对各级商务代表，不包含客服人员。（以下插图还没做好，所以先套用参考文献的，后期会根据具体数据做出图表）从上面的图表中可以看出，MG公司销售人员中20-25岁员工数量最多，占销售人数的48.2%，25-30 岁所占比例为33.3
7、%，30岁以上所占比例最小为7.4%，20岁以下所占比例为11.1%。2 MG公司销售人才流失的现状及影响2.1. MG公司现状分析MG公司自2005年组建以来，历经十年的发展，规模不断扩大，销售人员从最初的3个人人发展到如今的27人。但随着公司的发展，销售人员流失的数量也在不断增加，通过表1-2，我们可以看出：从2011年开始，公司销售人员的流失率已经超过了 13%，截至2014年底，这一比率己经达到了 21.0%。下面，我们通过具体数据从不同侧面对MG 公司的人才流失现状进行分析。2.1.2 MG公司各年龄段销售人员流失情况通过对表1-2和表1-3中的数据进行分析发现，25岁以下是销售人员
8、流失率最高的年龄段，其中18-20岁人员流失率非常高，最高达 %，最低也到了 %，20-25岁人员流失率也都超过了 %，且流失率还在不断攀升；25-30 岁人员流失率很不稳定，但基本维持在 %以上；而30岁以上年龄段的销售人员始终保持着较低的流失率。2.2销售人才流失对MG公司的影响销售人才的流失对MG公司的影响表现在：对内，它不仅沉重的打击了员工的工作积极性，而且破坏了企业的凝聚力；对外，人才的流失降低了公司在大众心目中的形象，削弱了公司在同行中的竞争力。同时，销售人才的流失也在有形无形中增加了公司的运营成本。1、打击员工工作积极性，破坏公司内部凝聚力销售人才不是孤军奋战的，他处在一个团队之
9、中，团队中任何一个人离开都会对替他成员产生影响，尤其是具有影响力的出色人才离开更是会给团队伙伴们带来较大的心理波动，影响他们的工作热情和积极性，而这种消极的情绪很容易导致整个销售部门乃至全公司士气低落、缺乏活力。同时，优秀销售人才的离开，还会让其他员工产生困惑：为什么这些优秀人才要离开公司？在这种想法的左右下他们会对公司产生怀疑，把公司的缺陷扩大化，甚至会对公司失去信心。这不仅会影响这些员工的工作积极性，还会在不知不觉中破坏公司的稳定性以及内部凝聚力，让很多原先没有离职倾向的人也产生了离职的想法，尤其是当他们看到了那些离职的同事寻得了更好的发展以后，他们这种离职的想法更容易转化为实际行动。2、
10、损害公司形象销售人才的流失会损害到MG公司在大众心目中的形象。员工选择离开公司，通常是因为公司没有满足自己的愿望或期望，因此内心会产生对公司不满或失望等一系列情绪。他们离开公司后，通常不会再去刻意维护公司的形象，有的甚至还会向身边的朋友抱怨以前公司的种种不是来宣泄自己的不满情绪，这些负面言论的散播很容易损害公司的公众形象，让那些本来想要加入公司的人才望而却步，无形当中为公司吸引人才设置了阻碍。另外，员工离开企业，新的员工在接替工作后需要一段时间去磨合，这可能会让本该完成的任务延期，导致客户对公司的不满。同时，优秀员工离职也会引起客户的思考和猜疑：为什么如此优秀的人才会离开？这些都可能会损害MG
11、公司在客户心目中的形象，降低客户的满意度和忠诚度。3、削弱公司竞争力销售人才对于偏销售型的企业来说，是其生存和发展的核心竞争力，他们的离开不仅会使公司错失一笔宝贵的财富，还意味着这笔“财富”可能会进入其他竞争对手的囊中。与此同时，这些人才的离开很可能会使公司的营销方案、手段和策略泄露，等于将自己的底牌晾在了竞争对手面前，给竞争对手制造机会压制自己，从而对公司的销售业绩造成不可估量的损失。4、增加企业的成本销售人才的流失会增加企业的人员重置成本，主要包含以下三方面成本：离职成本、新员工的获取成本和开发成本。（1）离职成本离职成本包括直接成本和间接成本两大部分。直接成本包括离职补贴成本和离职管理成
12、本。间接成本包括离职前低效成本和因离职导致的空职损失。离职补偿成本是指员工自动辞职或公司辞退员工时，公司应补偿给员工的费用。MG公司支付给员工的离职补偿费用包括截至离职时间为止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金等。离职管理成本是指公司管理人员及其他工作人员因处理离职人员的有关事项而发生的相关费用。其次，离职前低效成本是指员工离开公司之前由于工作效率低下而损失的费用。而空职损失主要指员工离开公司后，由于职位空缺导致的费用损失。（2）新员工的获取成本员工离职后造成的岗位空缺，需要重新对外招聘人员予以补充，从而造成企业成本增加。中小企业招聘销售人才通常有几种渠道：网络招聘、校园招聘、参加招聘会
13、以及熟人推荐。由于参与应聘的人员相对较多，整个挑选的过程也十分繁琐，所以公司需要耗费大量的人力、物力和财力。（3）开发成本新员工填补空缺岗位后，需要对他们开展一系列的培训活动，这不仅需要花费公司一定的费用，还需要相关人员花费大量时间去制定一系列的培训计划。而且，新员工入职后都需要一段时间去适应新环境和新工作，这期间他们的工作效率可能不高，这些都间接地增加了企业的成本。3 MG公司销售人才流失的原因分析3.1外部环境的影响随着中小企业数量的不断增多，对销售人员的需求量也越来越大，为了吸引人才的加入，很多公司都制定了一套更为合理、有效的薪酬制度，员工会将自己的收入和其他同行进行比较，以此判断自己获
14、得的报酬是否合适。MG公司作为一家中小企业，与大型企业及外资企业相比，给予员工的薪酬待遇严重缺乏竞争力。当MG公司的员工将自己的薪酬与这些企业的薪酬进行对比时便很容易产生不公平的感觉。这就不难理解公司的员工，特别是业绩出色的优秀人才因为薪酬而离职的行为。另外，就业机会的增多也给了销售人员更多选择的机会，当他们寻找到更好待遇、更有发展空间，更适合自己的公司时，自然会选择离开MG公司，以求最大限度实现自己的人生价值。3.2企业自身的问题1、缺乏良好的企业文化企业文化不仅能够体现一个公司的管理理念，而且对企业凝聚力的形成具有至关重要的作用。尽管MG公司对企业文化的重要性有一定的认识，但到目前为止，该
15、公司文化的建设仍停留在表面上，没有真正渗透到销售人员的价值观里，缺乏完善的制度来推动企业文化的建设和发展，使MG公司的员工缺乏共同的价值观念，对公司的认同感和忠诚度不强，无法将员工个人的目标与公司的目标联系起来，更难真正从心底热爱自己的公司，这些都削弱了MG公司的内部凝聚力，人才的流失也就成为了必然。2、企业管理与员工追求不协调MG公司没有专业的人事管理机构和制度，所以公司无法为销售人员提供一个良好的工作环境和氛围，使得他们经常会因为工作中的琐事烦恼，例如：每天的晚会，销售经理会等到正常下班之后才开，晚会内容按部就班，时间通常是半个到一个钟头，超出了规定的8小时工作时间；另外，销售人员对公司产
16、品的建设性建议或意见经常会受到管理者的忽视，员工与领导之间缺乏有效的沟通和交流，长此以往，加深了员工和领导之间的隔阂，员工辞职是迟早的事。3、薪酬制度缺乏激励性众所周知，销售人员的工资基本由两部分构成：底薪+提成。（1）底薪。MG公司尽管采用了无责任底薪，并对底薪等级进行了精确的划分，可是几个等级之间的差距并不大，初级商务代表与中级商务代表只差100块钱，而高级商务代表比中级代表仅多200元。这导致他们很难在心理察觉到彼此间的底酬差距，中、高级商务代表感觉没体现自身的价值而降低对公司的忠诚度；初级商务代表觉的大家底薪都差不多而不思进取。（2）提成。提成是最体现销售人员能力高低的一个依据，提成越
17、高，业绩越好，个人价值越容易得到肯定。4、对人才的培训和培养缺乏重视目前很多中小企业只重视人才的引进，而忽略人才培养的重要性，MG公司亦然。MG公司用于员工培训的费用很少，对于人才培养及培训缺乏系统性和科学性的手段。新的员工进入公司后，公司只进行1天的职前培训，大体粗略介绍一下公司的情况和产品信息。新员工入职第二天便可上岗，上岗后能够获得的培训机会很少，在职培训也仅以“导师带徒”为主，很少组织开展系统培训，且仅有的几次培训也都流于形式，缺乏重点，实用性较差。同时，MG 公司的培训制度还缺乏长期性和战略性，致使培养起来的人才外流。5、缺乏有效的流失约束机制由于MG公司对于签订用工合同方面没有硬性
18、规定，很多员工在入职时并没有签订正式的用工合同，即使有的人签过了，发生离职情况，MG公司也没有使用法律手段对待，久而久之，就形成了员工想留就留，想走既走非常随意的局面。公司和员工之间就是一种 “你给我干活，我付你工资”的雇佣关系，显然，这种简单的雇佣关系是不堪一击的。6、企业实力弱，发展空间小“人往高处走，水往低处流”， MG公司由于所处行业逐渐饱和，发展步伐渐缓。而其他新兴的中小企业在行业大潮中得到了迅猛的发展，很多大企业也保持着平稳的发展速度，MG公司相对于这部分企业毫无实力优势。实力的限制导致MG公司发展空间有限，很难再留住那些有野心、有冲劲、渴望得到更大发展平台的优秀人才，即使这些人才
19、是MG公司一手培养起来的。3.3员工个人的因素销售这一职业工作强度比较大，需要具备充沛的精力和活力才能胜任，因此这一职业一般都是年轻人的天下，根据对MG公司四个年龄段员工流失情况的研究发现：18-20 岁、20-25岁这两个年龄段员工的流失率最高。一方面是因为，他们的择业观还没有真正的成熟和固定，对将来干什么没有明确的目标和打算，缺乏对外界诱惑的抵抗力，一旦发现更好的工作就会毫不犹豫地辞职；另一方面是因为，处在这两个年龄段的人很多还没有结婚，来自家庭的约束相对较小，基本上是一人吃饱，全家不饿；还有一方面是因为，25岁以下是90后，90后大多为独生子女，成长环境比较优越，抗压和受挫能力弱，而且比
20、较理想化，如果工作与自己的期望反差很大，他们一般不会检讨自己的工作问题，而从公司和而其他方面找原因。这些都造成了该职业人才流失率居高不下的状况。4. MG公司销售人才流失的应对策略4.1塑造良好的企业文化，提高员工对企业的忠诚度。优秀的企业文化对员工具有强大约束力和凝聚力，因此，塑造良好的企业文化是减少人才流失的重要手段。但是良好企业文化的塑造不是一蹴而就的，它是一个循序渐进、由浅及深的漫长过程。公司要将企业文化的建设贯穿于公司的整个生命周期。明确公司的发展目标与需求、选择正确的价值标准、制定切实可行的企业文化体系并在公司对企业文化的内容进行宣传，通过系统全面的组织培训使企业文化在公司内部得到
21、巩固和落实。另外，由于公司在不同时期外部环境是不断变化的，因此企业文化业应根据具体情况进行适度调整，使之不断完善。具体来说，良好的企业文化应做到以下两个方面：1.选择正确 企业价值观企业价值观是企业文化的核心，是一个企业及其员工评判事物和指导行为的基本理念和主要价值标准。企业在选择其价值观的时候，首先要立足于本企业的具体特点，要符合企业的愿景、管理战略以及展方向，于此同时企业的价值观还要体现积极向上的文化精神和自身的社会责任感。树立正确企业价值观，对企业以及企业员工都能产生积极的影响，可以在企业内部形成巨大的向心力和凝聚力，促进企业的各个成员之间的团结。2.创造良好的工作环境和氛围企业文化的外
22、在体现在良好的工作氛围及工作环境，不仅使员工的工作状态更加积极，还可以帮助员工养成良好的行为习惯。良好的工作环境和氛围包括：(1)公司环境要保持干净、整洁。 (2)企业要为员工营造良好的文化生活氛围，促使员工活到老学到老，成为一个优秀的人才。 (3)“以人为本”是企业要切实做到的，在企业内部营造一种关心员工、尊重员工的良好氛围，让员工能够真切地感受到公司对他们的关怀，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。4.2重视培训和培养培训不但能让员工掌握新的知识和技能，而且能转变员工的观念，提高员工的素质。因此，公司要为员工提供更多的培训机会。此外，在重“量”的同时更要重“质”，注重培训的质量，避免培训流于
23、形式，而增加企业管理成本。合理的培训制度要具备下列条件：首先，培训内容要明确、具体，有针对性和适用性；其次，培训制度要有战略性；再次，不但要对员工进行知识和技能的培训，还要对员工的价值观、道德观进行培训；最后，当公司资金有限时，可以釆取全员培训和重点培训相结合的培训方法，对公司的关键人才进行重点培训。4.3制定合理的薪酬激励方案人们在企业中工作，是一个追求个人理想、实现人生价值的过程，而薪酬待遇是证明自己成功与否的重要标准。由此我们必须承认，建立一套合理的薪酬制度对于一个企业来说是十分重要的。1.公司的薪酬制度应该具有外部竞争力公司在制定薪酬制度时，首先应该对外界的薪酬状况进行详细的调查和分析
24、，包括本地区、本行业的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策；其次，公司薪酬制度还应考虑行业的特点与惯例以及当地的生活水平。MG公司作为一家中小企业，经济实力不强，单纯靠提高工资水平来与大型企业的薪酬制度进行抗衡是不可能的。因此，企业要想提高薪酬制度的外部竞争力就应制定出一套富有弹性的薪酬制度，具体如下：(1)公司的薪酬制度应该与人才战略相匹配。对于企业出色的销售人才，如中、高级商务代表，薪酬标准应当高于同行业的平均水平。而初级商务代表的薪酬标准只需与同行业其他企业的薪酬标准持平。(2)公司可以采用分配期权、人才持股等方式，将企业与员工各时期的经济利益有机结合起来，使公司与员工结成一个利益相关的共同体，这样即使其他企业提供更高的薪酬水平，这些人也不会轻易离开公司。2.内部薪酬的合理调整（1）公司应适当拉大初、中、高级商务代表的底薪差距，以使员工能在心里上感觉到这个差距，并产生激励作用。中、高级商务代表会认为自己的付出得到了公司的认可，感觉公司的薪酬制度是公平的，继而更加努力的为企业效力；而初级商务代表为了缩小这种差距，获得更高层次的报酬，也会努力改进自己的工作态度，提高工作效率。
