1、本 科 毕 业 论 文论 文 题 目 ：员工满意度研究 以广清高速公路公司为例子指 导 老 师 ：张凤超学 生 姓 名 ：刘贝贝学 号 ：44921022630021院 系 ：网络教育学院专 业 ：人力资源写 作 批 次 ： 原 创 承 诺 书我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。毕业论文作者签名：_刘贝贝_ 日期：2012 年 6 月 25 日目 录摘要 IAbstract 引言(导言绪论)一、广清高速公路公司员
2、工满意度现状分析1（一）公司人力资源状况1 （二）公司员工满意度现状2二、广清高速公路公司影响员工满意度问题分析3（一）薪酬水平偏低且缺乏科学性3（二）激励机制不健全4（三）绩效考核体系不健全4（四）员工培训缺乏多样性5三、广清高速公路公司员工满意度提升的对策6（一）完善薪酬体系6（二）制定有效的激励机制6（三）完善考核机制7（四）采取丰富多样的培训方式，增强员工培训的积极性7四、结论7参考文献9致谢词 10摘要当今世界，人力资源是现代企业的战略性资源。也是企业发展的最为关键的因索。员工对工作和企业的满意状况是人力资源管理的基础。如何提高员工满意度，吸引和留住人才更好地发挥员工的能动性，已经成
3、为现代企业管理而临的重要问题之一。对此，本文以广清高速公路公司为例子，对员工满意度的影响因素进行了分析。首先，论述了员工满意度相关理论，其次，分析了广清高速公路公司员工满意度现状分析，第三，分析了广清高速公路公司影响员工满意度问题，最后，提出了提升员工满意度的对策。关键词：员工满意度 薪酬 绩效 培训IAbstractIn todays world, the human resources are the strategic resources of modern enterprises. Enterprise development is the most crucial factor. T
4、he staff of enterprises and the satisfaction is the foundation of human resources management. How to improve employee satisfaction, attract and retain talent and better play to their initiative, has become a modern enterprise management is one of the important issues facing. In this regard, the Qing
5、 Guang expressway company, for example, on employee satisfaction factors are analyzed. First of all, discussed employee satisfaction degree theory, secondly, analyzed the Qing Guang expressway company employee satisfaction status analysis, third, analysis of the Qing Guang Expressway Company influen
6、ce employee satisfaction problem, finally, put forward the countermeasures to improve employee satisfaction.Key words：employee satisfaction salary performance trainingII导言随着经济全球化的进一步发展，人才已经成为各企业竞争和争夺的关键和核心，人力资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。从某种程度上说，现代企业的竞争就是“人”的竞争，也就是企业员工的竞争。员工满意度高了，才会更敬业用心的工作。如何吸引和留住高素质的人才，成为
7、各企业提升竞争力和产品市场份额急需要解决的问题。对此，本文以广清高速公路公司为例子，对员工满意度的影响因素进行分析，提出提高员工的满意度的对策，提高公司的人力资源管理水平，进而提高公司的市场竞争力以求可持续发展，将具有重要的实际意义和深远的战略意义，同时更为我国中小企业员工满意度提升提供一些帮助和借鉴。III 1员工满意度研究以广清高速公路公司为例子一、广清高速公路公司员工满意度现状分析（一）公司人力资源状况1、公司概况广清高速公路公司成立于 1990 年 11 月，主要负责经营广清高速公路的道路养护、收费管理、交通设施维修等业务。公司职能部门设置有综合事务部、党群人力部、计划财务部、养护工程
8、部、收费管理部和路政大队等 6 个职能部门。公司营运管理除龙山站、江高站为独立收费站外，全线实行“聚核式”管理模式，设有新华、银盏两个中心站。公司目前员工 700 人。2、人力资源管理机构及职责广清高速公路公司成立以来，形成了一套固定管理模式。广清高速公路公司党群人力部定员 6 人，经理，副经理各 1 人，招聘培训主管，薪酬绩效主管各 1 人，招聘培训专员，劳资专员各 1 人。职责在于：（1）选人。建立健全科学有效实用的招聘体系，把好进人关；（2）育人。建立健全规范的培训体系，把好育人关；（3）用人。建立健全公平公正的用人机制，把好用人关；（4）留人。建立留人机制，把好留人关。3、广清高速公路
9、公司员工结构本人选取了广清高速公路公司 150 人就员工的年龄、学历、职称等情况进行了分析。（1）按照年龄结构划分。30 岁以下，92 人，占 61.3%；3140 岁，23 人，15.3%；4150 岁，19 人，占12.7%； 51 岁以上 16 人，占 10.7%（如下图 1） 。92人30岁 以 下61%23人31 40岁15%19人41 50岁13%16人51岁 以 上11% 30岁 以 下 92人31 40岁 23人41 50岁 19人51岁 以 上 16人图 1 员工年龄结构（2）历结构划分。硕士以上，29 人，占 19.3%；本科学历，45 人，占 30%；大专学历，64 人，
10、占 42.7%；中专以下学历， 12 人，占 8%（如下图 2） 。229人硕 士 以 上19%45人本 科 学 历30%64人大 专 学 历43%12人中 专 以 下 学 历8% 硕 士 以 上 29人本 科 学 历 45人大 专 学 历 64人中 专 以 下 学 历 12人图 2 员工学历结构（3）照职称结构划分。高级职称 17 人，占 11.3%；中级职称的 32 人，占 21.3%；初级职称的 56 人，占 37.4%；无职称的 45 人，占 30%（如下图 3） 。17人高 级 职 称11%32人中 级 职 称21%56人初 级 职 称38%45人无 职 称30% 高 级 职 称 1
11、7人中 级 职 称 32人初 级 职 称 56人无 职 称 45人图 3 员工职称结构（二）公司员工满意度现状大量研究和实践证明：员工的满意度高，员工对组织的忠诚度就会高，其工作积极性也越大；反之，员工满意度低，其对组织的承诺度就会减弱，工作态度也会变得消极起来。员工满意是指一个员工通过企业可感知的效果与他的期望值比较后所形成的感觉状态。影响员工满意度的因素很多，论文是在参考袁玉玲、刘睿和冉斌研究的基础上，根据企业实际情况，从工作报酬、工作本身、群体氛围、公司管理以及个人发展六个大的方面对工作满意度进行调查和分析，具体如下：(1)工作报酬。包括目前收入水平、福利待遇、收入分配办法和奖惩办法，能
12、直接满足员工的多种需要。(2)工作本身。包括工作量、工作难易程度、完成工作的自主权以及从工作中获得的成就感，是决定工作满意度的重要因素。 (3)工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。其中包括：同事之间的沟通与交流、公司人际关系状况，以及同事之间的工作配合与协作。(4)管理政策。包括公司政策与规章制度、管理人员的管理能力与方法、目前的公司体制，以及公司对合理化建议的处理与态度。(5)工作环境。其中包括：工作卫生与安全管理对工作场所的物理条件、安全状况的满意程度；工作作息制度合理的上、下班时间、加班制度等；工作条件工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐
13、全、够用。(6)个人发展。包括在公司的发展前途、培训与学习机会以及公司发展前景。本文对公司员工 60 人，工作年限在半年以上，进行了调查，调查结果如下：表 1 广清高速公路公司员工满意度3满意 不满意工作报酬 13 人 47工作本身 17 人 45工作群体 29 人 31管理政策 27 35工作环境 19 41个人发展 25 451、工作报酬在薪水待遇方面，不满意人数占样本总数的比例 78.3%，对比满意比例 21.7%。公司的薪资待遇基准无法满足员工的期望，调薪次数与比例机会少，导致员工满意度低下。2、工作本身不满意人数占总样本数的比例为 75%，满意比例 25%，多数员人对长期在一个岗位上
14、工作，对工作本向不是很满意。3、工作群体调查对象在团队建设、员工关系方面，不满意人数占样本总数比例的 51.7%，满意比例 48.3%。4、管理政策公司员工对公司的管理政策不满意的比例在 58.3%，满意的人数比例在 41.7%。5、工作环境在工作环境等外部硬件条件方面，不满意比例 68.3%，满意比例 31.7%，公司外部硬环境不能满足员工期望。6、个人发展在个人职业晋升方面，不满意比例为 75%，满意比例为 25%。员工晋升渠道少，除了管理外，没有提升自我价值的机会，满意度下降。二、广清高速公路公司影响员工满意度问题分析广清高速公路公司为收费性企业，不需要高学历、高职称。因此，管理的差异较
15、大、难度也较大，难免会存在制度缺陷、薪酬缺乏科学性、员工培训等问题。根据前面的员工满意度分析，本文认为公司的员工满意度主要存在以下几个方面的问题。（一）薪酬水平偏低且缺乏科学性通常情况下，薪酬既是企业为员工所提供的生活保障，又是员工工作成就的一种体现。薪酬永远是员工考虑和关心的重要因素之一，也是企业激励员工(包括中高层管理层) 的重要方式。因此，一味地强调员工无私奉献而忽视金钱的作用是不科学、非理性的，公司应该为员工提供有竞争力的工资和福利。从公司现状可以看出，中层管理人员和管理人员、收费员对工资水平不满意，感觉现有的薪酬水平偏低。目前虽然公司制定了较为详细的薪酬制度，但公司在制定薪酬时候缺乏
16、科学的岗位价值评估。然而，岗位价值分析是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一个岗位的价值，并建立各个岗位价值间的相对关系，其分析的结果会成为确定薪酬的根本依据。广清高速公路公司没有进行科学、合理的工作岗位分析，因此也无法进行岗位价值评价，并藉此制定合理的薪酬标准，导致普通员工的薪酬定位和管理干部定位的参照体系不统一；管理人员与一般收费人员的薪酬标准参照体系不统一，从而又导致了薪酬公平性问题非常突出，很多员工对此表示出了极大不满，这在员工满意度中体现得尤为4突出。尽管广清高速公路公司现行的薪资制度在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则，但在执行中仍然存在一些弊端：一是在
17、相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来。例如一个中级职称的人员，在公司某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。二是薪酬管理不合理。公司内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。特别是要工资构成上，固定工资占较大的比例，奖金比例较低，挫伤先进员工的工作积极性。另外，公司激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当、明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持落后，激励也就可有可无。广清高速公路公司制度不合理的另一个表现是，不能够一碗水端平，比如同样是一线的生产工
18、人，工资没有因完成任务多少来区别对策，公司对根据他们的生产能力来区别对待，比如 A 员工一天的收费工作任务 300 万元，而 B 呢，一天能完成100 万元，这样以来，造成一线收费人员不安心于工作，不去抢着完任务，而是能拖则拖，能不干则不干，造成全公司所有员工意见，都很大。（二）激励机制不健全激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，
19、从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。这样既满足企业人才的运用，又能保证人才队伍不出现流失，由此可以说明激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何建立和运用好激励机制，也成为各个建筑企业面临的一个十分重要的问题。广清高速公路公司目前尚未建立有效的激励机制，在员工激励方面仍存在一些问题，主要表现在：1、激励的手段单一，缺乏针对性需要是员工行为的基本出发点，有效的激励必须以员工的需要为切入点，而员工的需要又是发展变化的，不同时期，不同的员工有不同的需要层次和需要内容。一般来说，人们喜欢在他们职业生活中的各个阶段都能增添新的内容，激励也是如此，一定的激励措施不断地重复
20、使用会降低其效力。第一次嘉奖会使一名员工欢欣鼓舞，多次同样的嘉奖就会变得老生常谈，效力不大。以前，广清高速公路公司在对员工进行激励时，没有明确到员工在不同阶段会有不同的需要，没有对员工需要进行认真的分析， “一刀切”地对几乎所有员工都采用同一激励手段，比如，年年都评出“先进工作者” 、 “优秀党员” 、 “优秀团员” 、“工会积极分子”等等。激励手段单一，激励措施重复，结果没有完全达到激励效果。2、激励措施实施不利制定激励措施的目的是在满足员工需要的同时，更好地实现公司的目标。广清高速公路公司在激励措施实施的过程中，对考核不认真，时紧时松，定好的措施不兑现，执行制度的态度不坚决，奖罚不明。标准量化不够，定性的指标有时不够公平。没有充分发挥激励措施的作用。3、对精神激励重视不够马斯洛的需要层次理论指出，人的需要是多层次的，有低层次的生理需要和安全需要及社交需要，又有高层次的归属需要和自我实现需要。在现实社会中，企业的员工既有物质需要又有精神需要。满足员工的精神需要是一种有效可行的精神激励，它能与物质激励一样起到提高员工满意度的效果。广清高速公路公司以前只是比较注重工资、奖金等物质方面的激励，不重视精神激励，比如，仅仅实施了给予员工表彰发奖状等，给予员工提供
