1、诚信申明本人申明：我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得燕京理工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。若有不实之处，本人承担一切相关责任。本人签名： 年 月 日山桥公司绩效管理的分析与对策韩越工商管理专业 工商 1102 班 学号 110310039指导教师 由嫄老师摘 要绩效管理是提升企业目标效益的一个循环过程，某
2、市山桥公司把握和运用这个过程，使绩效管理达到提升个人和企业的目标，将国际上成熟的绩效管理理论与方法和我国的转型时期的市场相对接，在实践中克服偏重考评、轻视反馈、重此轻彼等不成熟的做法；加强理论学习完善绩效管理制度、制定符合公司现状的绩效指标、注重绩效管理的关键环节的落实。使公司、经理和员工全部参与到绩效考核中来，经理和员工采用沟通的方式，将企业的战略、企业的文化素养、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容制定出来，在沟通的前提下，帮助员工清除工作过程中的障碍，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。关键词 绩效管理 绩效指标 绩效反馈Analysi
3、s and Countermeasure of Bridge Company Performance ManagementAbstractPerformance management is a cyclic process to promote enterprise target profit, how to grasp and use of the process, make the performance management to improve personal and business goals, the performance management theory and meth
4、ods and maturity transformation period of our countrys market relative access, overcome unfair, biased evaluation, emphasis on feedback etc. practice is not mature in practice; to strengthen the theoretical study and improve the performance management system, the development of performance indicator
5、s, in line with the company the status quo of the focus on the key link of performance management implementation. The company, managers and employees all to participate in the performance appraisal, managers and employees by way of communication, enterprise strategy, enterprise culture literacy, the
6、 managers duty, management ways and means and employee performance targets management basic content made, in the communication of the premise, to help employees removal work the obstacles in the process, and staff together to complete the performance goals, so as to realize the long-term planning an
7、d strategic target of the enterprise.Key words: Performance management Performance Indicators Performance Feedback目 录前 言 .1第 1章 绪论 .2第 1.1 节 选题背景 .2第 1.2 节 研究的目的和意义 .2第 1.3 节 研究方法 .3第 2章 文献综述 .5第 2.1 节 国内研究现状 .5第 2.2 节 国外研究现状 .5第 3章 山桥公司绩效管理现状分析 .7第 3.1 节 目前的绩效考核没有全员参与 .7第 3.2 节 企业绩效指标设计不科学 .8第 3.3
8、节 绩效管理中关键环节缺失 .10第 4章 山桥公司对绩效管理问题的解决对策 .12第 4.1 节 完善绩效管理制度全员参与绩效考核 .12第 4.2 节 制定符合公司现状的绩效指标 .13第 4.3 节 注重绩效管理的关键环节的落实 .15第 5章 结论 .17参考文献 .18附 录.20致 谢.22前 言绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是提升个人、部门和组织的绩效, 是人力资源管理研究的一项重要组成部分。美国组织行为学家约翰伊凡斯维奇认为:绩效考评可以达到以下八个方面的目的
9、：为员工的晋升、降职、调职、离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈，对员工和团队对组织的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息”这种管理模式现今被国内外各种类型的企业越来越多地运用到日常生产和管理中来。但无论多么有创意的管理办法，都会有它的局限性，运用得好是杠杆，若出现偏差或许会成为枷锁。本文以中小型制造企业为研究对象,经过实地调查和相应研究分析,结合我国中小型企业实际,认为我国中小型企业在绩效管理过程中还存在一些问题,并提出相关建议以期对实施绩效管
10、理的企业有所借鉴和帮助。第 1 章 绪论第 1.1 节 选题背景绩效管理起源于西方国家文官制度。最早起源于英国，以后其他国家纷纷借鉴与效仿。随着经济的发展，企业对管理水平的提升需求越来越明显，绩效管理被企业管理所借鉴运用后，帮助企业改善绩效的定位越来越明晰。虽然绩效管理模式早已进入我国的企业管理，但由于企业的起点和企业文化参差，企业管理者的素养可提升的空间还比较大。本文借鉴对某市山桥公司的个案分析，研究的重点是结合中国国情,探索绩效管理在中小企业管理中的可行性和实际效果，企业实施绩效管理的真正目的是什么，它能带给企业哪些方面的帮助，在实现这个目的过程中遇到的问题如何改进。本文的观点，绩效管理只
11、有一个目的，就是帮助员工改善绩效，进而提升企业的绩效。在这个大前提的基础上，它可以给企业带来以下几个方面的改变：帮助企业落实战略目标；帮助管理者提升管理水平；帮助企业建立规范化的数据档案；使员工的目标与企业的目标相一致。 第 1.2 节 研究的目的和意义1.2.1 研究的目的质量是企业的生命，降低成本是效益的保证，利润是经营的目的。企业可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标与个人发展的平衡，降低成本、获得效益、增加利润。解决这些问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。而绩效管理是一个环环相扣的管理模式，可以说正是企业管理者要寻找的方法和手段。但无论什么方法都是要人去完成的，绩效
12、管理中的一个重要环节是绩效考核，而绩效考核直接对应的对象是人，是企业的员工，因此绩效管理是手段而不是枷锁，绩效考核的目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标并提高员工的满意度和成就感，为员工的竞岗、晋升、降职、提高薪酬等提供依据。组织者要听取员工对绩效考核的反馈意见，体现以人为本的思想，使绩效管理更加人性化，成为员工自觉接受的考核办法，使其在企业真正发挥出优长，在参与市场竞争中，利于不败之地，是本课题研究的目的。1.2.2 研究的意义绩效是业绩和效率的统称，包括活动的过程和活动的结果两层含义。绩效管理的一个重要方面是绩效考评，也可以说是一个难点，绩效考评是对员工的客观评价，这种评价直接关
13、系到薪金调整、奖金发放、职务升降等员工的切身利益，如果做的不好会适得其反。任何企业的发展离不开对人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关。准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，促进企业人力资源管理科学化和规范化应该具有实践和借鉴意义。 第 1.3 节 研究方法1.3.1 问题研究的可行性论述 （1）国内外理论研究成果为本题搭建了厚重的理论平台。（2）山桥公司的实践为本题研究提供了事实上的依据。1.3.2 研究视角 全球资源整
14、合的视角下，中国企业战略的选择受全球经济大背景影响，国内企业如何参与市场竞争，真正的较量是企业的技术基础和发展模式，根基在于人才、队伍、机制、规则和理念。其中人才、团队素质和管理机制是最具决定的因素。过去中国企业过于重视技术，忽视人才的培养和提升，忽视管理机制的完善。1.3.3 研究方法 （1）文献法目前关于与实施绩效管理相关的讨论很多，相关文章与文献比较丰富，有关国内现状与对策建议和国外成功经验介绍及现状的文献多见于杂志、书籍、网络，通过认真阅读分析，从中受到一定的启示，本文将其中精华部分加以吸收，对本课题的研究分析多有裨益，并提供了更多的思考空间。（2）理论与实际相结合的方法在课题的研究中
15、，一方面注意国家有关扶持中小企业及其他相关政策，另一方面利用课题调研的机会，积极参与到企业进行实际调查，用自己见到的听到的事实，再结合自己所学的知识去分析。这样使得研究成果更具有实际意义，在对实践指导作用方面会有一定的说服力。（3）访谈法访谈法“访谈法是指调查者与被调查者通过有目的的谈话来收集资料的方法”，主要是因为我在山桥进行了工作实习，对各方面都有了一定的了解，共采访了公司经理、人事专员、一线生产员工三人，三者都在公司任职超过 2 年，都经历了公司引入绩效管理的全过程。采用访谈法对企业多名员工进行访谈，得出基层员工、中层员工以及领导层对公司绩效管理制度的不同认识和感受。访谈法使的交流双方都
16、十分方便，面对面的交流准确又快速，节约了双方的时间。第二章 文献综述第 2.1 节 国内研究现状一、绩效管理相关概念及理解。鲁百年（2005）在全面企业绩效管理中指出“企业要从改变绩效管理体制入手，让绩效考核在公司整体环境中生效。”翟孝杰（2006）在绩效考核如何才能取得实际效果中指出“企业领导要重视考核体制的制定，培养专业的考核人员，强化考核基础工作。”以上内容得出，企业在进行绩效管理时，首先要确定一个可以全员参与的绩效考核体质，并且委派人力资源部门认真落实，做好考核细节工作。二、绩效考核相关概念及理解。李永红，杨鹏（2007）等通过对企业员工绩效考核对策的分析“在绩效考核中，领导要注重考核
17、的公平性，让员工体会到平等的待遇。”孔勇（2011）在最好的管理就是没有管理一书中，对目前绩效考核存在的问题提出了以下解决问题的对策： 1、制定客观、明确的考核制度2、对考核人员进行培训，并加强全体人员对绩效考核的认识3、选择合理的考核方法及考核周期4、注重绩效考核的反馈，建立绩效面谈机制5、建立考核结果与薪酬有效联系的机制6、建立申诉等考核制度由此可以发现，在通过绩效考核对员工的工作进行评定的同时，要使员工体会到公平公正，要让员工对考核有发言权，这样即可以顺利的完成考核工作，也更有利于员工接受技术水平、工作积极性的提升改进。第 2.2 节 国外研究现状一、绩效指标相关概念及理解。David
18、Parmenter（2010）在关键绩效指标开发、实施和应用中指出“企业如果有一个可以区分岗位价值的评价体系和符合企业长远目标的科学绩效指标，那么将大大促进企业的发展。”StephenPRobbins（1999）在管理学（第四版） 中写到“量化指标的行为，可以为企业改革，员工素质的提高提供明确的依据。”二、绩效反馈相关概念及理解。 Fan Derui（2011）进过调查发现“如果你想了解某位员工的表现，如员工的协作积极性、激励同时的能力、社交技能及效率等，仅利用评估系统是无法全面知晓的，所以如果这名员工身边有敬业的领导和指的信赖的同事，就说明他们的评定就是最重要的绩效考核评价。”Jesse Loui（2001）认为对于企业中有报酬的员工的绩效相关系统需要走很长的路来吸引,“良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。”由此可以看出，绩效反馈是绩效管理的灵魂与核心。持续的沟通对于领导和下属员工都有着非同寻常的意义。它是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。
