1、 四川建筑职业技术学院经济管理系毕 业 论 文题目 当下中国建筑企业人力资源管理的探讨 专 业 建筑经济管理 姓 名 刘 礼 英 学 号 20113211 指 导 教 师 谭 小 辉 起 止 日 期 2014 年 2 月 24 日至 4 月 10 日 摘 要在知识经济时代，面对国际的经济竞争发展趋势，谁掌握了知识，谁就有竞争优势，尤其是拥有高科技的复合型专业人才。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存的必备资源，是企业可持续发展的根本保障。随着我国房地产经济的发展，建筑施工企业的竞争愈演愈烈，而竞争的本质又是人才的竞争。当下建筑施工企业人力资源管理粗放、落后，急需改善。不然会影响企业未来
2、的发展。现在建筑企业应该瞻前思考，提前分析预警，做好人力资源规划和市场需求预测，留住企业精英，合理安排专业人才培养和储备。 关键词： 建筑施工企业 人力资源管理 可持续发展1目 录摘要 .1引言 .11. 现代企业人力资源管理概述与特点 .11.1 人力资源管理的概述 .11.2 人力资源管理的特点 .12. 当下中国建筑施工企业人力资源管理的特点 .22.1 结构的复杂性 .22.2 人员的流动性 .22.3 数量的巨大性 .22.4 人员质量的低素质性 .33. 当下中国建筑施工企业人力资源管理现状 .33.1 管理模式 .33.2 薪酬设计 .43.3 激励与考核 .54. 对当下中国建
3、筑施工企业人力资源管理的展望与建议 .54.1 如何选择和选进人才 .64.2 如何留住和用好人才 .64.3 如何培养和储备人才 .74.4 如何建立制度保障 .75. 案例分析 .86. 结束语 .10参考文献 .110当下中国建筑施工企业人力资源管理探讨 引言：众所周知，我国建筑企业发展迅速，城镇建设规模日益扩大，吸引了越来越多的投资商，使得建筑行业竞争愈发激烈，建筑工地到处都是。建筑企业相互挖人才的现象越来越普遍，造成了建筑行业 “千金易得，一将难求”的局面。人才能够创造财富，但是财富不一定能买人才。企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，人才是企业决胜的最宝贵资源，他们的管理水平，技
4、术水平的高低直接关系到千千万万个建设项目的质量，关系到建筑企业的信誉、前途和发展，甚至是整个建筑行业的发展前景。1. 现代企业人力资源管理的概述与特点1.1人力资源管理的概述1.1.1 人力资源的定义人力资源是指在一定的时间或空间条件下，劳动力数量和质量的总和。按照空间范围不同，人力资源还分为：国家或区域的人力资源，企业或行业的人力资源 1。1.1.2 人力资源管理的含义人力资源管理指有一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力资源开发、配置、使用、评价等的总和 1。1.2人力资源管理的特点1.2.1 人本性人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。人力资
5、源管理是面向整个企业管理行业的。人是企业发展的主体，更重要的是我国正处在人才决定企业的未来的时代了，所以企业一切都应以“人本思想”为主2。1.2.2 情感性人是有情绪的高等动物，尤其在“市场靠竞争、竞争靠人才”的知识经济时代，人的情绪就显得更加重要。但人的行为多受其情感的支配，就同一人而1言，情绪高涨和低落时的工作效果就存在天壤之别。人力资源管理过程中必须要考虑到这一特点，采取针对性的措施去解决人的情绪变化问题 2。1.2.3 主观性人力资源管理受管理者的主观愿望支配程度较大。虽然企业制定了许多人力资源管理制度，但对于人的思想问题，是用规范化的方法解决不了的。在人力资源管理过程中，更多的是借助
6、于人的经验来管理，容易受到管理者主观意识的影响 1。1.2.4 国际性随着国际经济一体化及我国加入了 WTO 以后，我国的经济发生了很大变化。特别是建筑行业发展市场的开放性扩大，使得我国的人力资源国际化趋势加快，建筑企业高技术、高管理的复合型人才日益成为国际竞争优势的关键 1。2. 建筑施工企业人力资源的特点建筑企业与一般企业相比较而言，建筑企业独有自身的特点，如：施工项目分布广，人员组成杂多且具有较强流动性，生产方式仍为传统的劳动密集型等。使其人力资源独有特性 3。2.1 人力资源组成结构的复杂性在我国的大部分建筑企业中，人力资源组成情况基本是：学历很低但实践操作能力强的老工人；高学历但缺乏
7、工作经验的高校毕业生；引进的管理专家型和高技术型的人员。因此，建筑企业就成了由这些拥有不同文化程度，不同教育背景的人，不同价值趋向的人员组建的一个复杂系统 3。2.2人力资源的流动性 建筑企业主要是以施工项目为主，其特点是没有固定的生产地，但商品产地又固定，不能移动，不论是生产过程，还是使用过程都只能在一个地方。施工项目又是由项目的规模大小，地域情况，技术要求等临时组建的一个特殊管理机构，它基本是随项目需要而变化，其生命周期仅限于项目工期，工程完工，项目就解散。当有下个项目时，组织管理机构又要重新组建，以适应项目需要，这都决定了建筑行业人力资源的流动性 3。2.3 人力资源数量的巨大性2随着我
8、国国民经济的快速发展，国家政策调整的倾向，固定资产投资额逐年增长，使得我国建筑企业的经济发展位居榜首。而建筑施工企业又属于劳动密集型企业，能够吸纳大量的劳动力，解决农民工的就业问题。据相关资料显示，就 2004 年从农村转移到城市的农民工数量就有 3201 万人左右，这十年来，每年转移来的人员还在不断增加。也就是说，在各行业中，从事建筑企业的人数是最多的 3。2.4 人力资源质量的低素质性我国建筑行业人力资源质量较低具体表现在两个方面：一是管理技术人员，尽管管理技术人员数量有所增加，学历和职称层次有所提高。但仍存在诸多问题，专业技术深度有限，且多数人远离城市，知识更新较慢，不能及时接收及处理出
9、现的新理论、新技术、新工艺的工程新信息；二是施工队伍的整体素质不高，施工企业进入门槛相对较低，大多是转入城市的农民工，他们不仅多数文化水平和技能水平不高，而且多数人没有经过正规的岗前培训，很难满足施工的需要。据相关资料显示，农民工中文化程度在小学以下占 38.2%，初中文化占49.3%，高中、中专文化占 11.9%，大专及以上文化占 0.6%。就以四川为例，四川全省 3827 万农村劳动力，平均接受教育的时间在 7 年左右，高中文化程度的仅有 3.3%。由此看出我国建筑企业人员的低素质性 6。3. 当下中国建筑施工企业人力资源管理现状3.1 建筑企业人力管理模式建筑行业是一个相对于其他行业比较
10、特殊的行业，人力资源的管理模式也一样。目前建筑企业管理模式出现了分层现象，大多数分为智力层与劳动层，可能企业自己都还没有发现这一点 2。就拿四川某建为例，他们属于承包公司，每年的营业利润要上交很大一部分给总公司，就没有太多资金投入，就很难建立自己的施工队伍，整个公司就只有重要的机关人员及项目经理。施工队伍基本是外聘的劳务团队，这就造成了管理上的分层现象。解决分层的方法，就目前的建筑企业来说，我们可以采取两种管理模式来改善施工队伍的现状。一是“员工化”管理模式，是直接与外来务工人员签订用工合同，截断劳务公司的阻碍，这样我们花一样的资金投入，即可有不一样3的收获；二是联营管理模式，就是公司与劳务公
11、司签订用工合同，前提是他们要保证劳务工的合法权益得到保障及给他们安排定期文化和技术的培训，保证劳务工的质量与社会发展要求同步 5。3.2建筑施工企业的薪酬制度3.2.1 薪酬的组成基本工资，是员工劳动所得的重要部分，也是企业对员工生活基本保障。岗位工资，是企业按岗位的重要性和岗位评价的相对价值，对同一个岗位级别的员工付给相同的工资。绩效工资，是企业对员工完成工作计划及完成任务目标的一种奖励，充分体现了员工为企业创造经济价值的所得。工龄补贴，是企业按员工在企业的服务年限及付出给以的一种补贴。津贴,政府津贴、建筑行业政策性补贴、特殊岗位补贴等 7。附某建筑工程公司工资构成表：2014 年 02 月
12、 工资支付明细表（机关）序号姓名包干工资基础工资岗位工资工龄工资职称补贴压证补贴执业津贴住房补贴外区补贴女工补贴兼职补贴独生子女补贴降温/烤火费绩效考核应发合计保险个人所得税公积金其他扣款补扣保险扣款合计岗位工资工龄工资职称补贴实发工资1234负责人： 工会主席： 审核人： 制表人：3.2.2 建筑企业的特殊薪酬奖酬4建筑企业受工作条件和工作环境的影响较大，如生活条件差、高空作业危险、安全事故频繁等的影响，他们的薪酬一般是以奖酬为主。奖酬即激励性薪酬 7。(1)奖酬的目的，建筑企业的奖酬，是人力资源管理的核心，是激励员工工作积极性和能动性，提高生产效率，最终达到企业的战略目标的可靠手段。(2)
13、奖酬的作用，建筑行业实施的奖酬，是企业吸纳人才和留住人才、激励和凝聚员工、改善和配置员工、稳定劳动关系和企业发展的重要保障。(3)奖酬的原则，建筑企业在人力资源管理过程中，一定要充分发挥奖酬的经济杠杆作用，严格遵循和体现公平、准确、合理的原则，才能更好的发挥作用。3.3 建筑施工企业人员的激励与考核3.3.1 建立有机的激励体制有效的人才激励体制能够极大的提高员工的工作积极性。人力资源管理的最终目的就是通过各种手段，方法激发员工的积极性和主观能动性。合理有效的激励机制是保证企业持续发展关键，它不仅涉及每位员工的切身利益，而且影响企业未来的发展。建筑企业主要是以薪酬奖励为主，好在我国目前的市场还
14、是以经济为主，薪酬激励手段卓有成效。但是，随着我国市场知识经济的发展，人们的要求越来越高，不只追求物质上的激励，还会有精神激励，甚至追求是否实现自我的人生价值。3.3.2 建立有机的考核体制绩效考核制度在建筑企业的人力资源管理和绩效管理中起着重要的作用。建筑企业是以施工项目为主的特殊行业，考核也是围绕建筑施工项目来的。我们就以四川某建来说吧；建立职能部室绩效考核，将公司员工的季度效益奖、目标责任奖、其他单项奖、总经理专项奖来计算绩效工资。还以公司生产经营的情况及职能部室完成经营责任目标的贡献、工作绩效及成就。来评选完成责任目标奖及评选先进个人等，他们以“龙湾上城”项目在 2013 年生产经营的
15、情况及职能部室完成经营责任目标的贡献、工作绩效及成就情况给他们发了 30 万元的项目完成责任奖，5虽然奖金不高，但是对激励员工及其他的项目经理都有着非常大的作用，这一制度在项目上的激励作用是最直接、最有效果的。4. 中国建筑施工企业人力资源管理展望与建议4.1企业如何选择和引进人才“市场决定前途、竞争决定生存、品牌决定发展、人才决定兴衰。”企业之间的竞争从根本上说是人才之间的竞争，要实现企业目标就要研究和制定企业的人才培训发展计划。只有拥有了具有竞争力的人才，企业的竞争优势才能得以显现 5。根据国资委召开的中央企业人才工作会议，李融荣主任提到的“中央企业要赢得主动、取得优势。发展壮大，成为有国
16、际化竞争力的大公司、大企业集团，必须进一步加强和改进人才工作，大力开发人力资源，走人才强企之路。”国企尚且如此，民营企业又何不为呢？ 84.2企业如何留住和用好人才4.2.1 有良好发展平台才能留住人才众所周知，企业中每一位员工都希望自己身在好企业中且有一个美好的未来。现在的员工不仅仅是为了生存而工作，更多的是为实现自我价值的需要。因此，企业为员工制定一个职业发展计划就成为了企业人力资源管理的一项职业课题了。企业对员工的职业发展进行管理，就是把员工在企业的职业生涯发展与企业未来的发展相结合，让员工与企业共同发展，以达到双赢的目的，企业给员工一个好的平台，员工给企业一个好的回报，即留住人才，也吸引人才3。在康柏公司，若公司有员工要跳槽，他们是不会试图用加薪去留住员工，因为他们知道钱的作用是表面的、短暂的，再也换不起员工对工作的热情和渴望。他们要走就说明了他们对企业已无留恋。但是，他们在招聘员工时会问“你希望公司能给你什么？”他们重在告诉员，公司不只会给你钱，还会给你想要，这对于员工是隐形的利益，他比现实薪酬更有价值，更能激发员工为企业创造价值的愿望 3。4.2.2 营造一个适宜人才发展的空间
