1、 组织行为学 4.0 在现代管理中的应用 主讲：南开大学商学院 孙 非 孙非 南开大学教授 ,清华大学 ,北京大学 ,中国人民大学 ,武汉大学 ,浙江大学 ,复旦大学 ,上海交通大学 ,北京外经贸大学 ,东北财经大学 ,澳门科技大学等众多知名学府的特聘或客座教授 ,为 MBA,EMBA,DBA,EDP主讲组织行为学 ,人力资源管理 ,商务谈判 ,领导艺术 ,社会心理学等课程 .同时为摩托罗拉 ,华为技术 ,铁道部 ,中国电信 ,中国移动 ,中国工商银行 ,中国银行等政府机构和企业做过咨询和培训 .在国内的社会心理学重建和组织行为学引进方面做了大量开拓性的工作 ,被教育和培训领域的许多同行称为
2、” 组织行为第一人 ” 。 讲师简介 努力做 经济新常态下的最佳培训课程： * 从组织行为学研究和教学、实践的参与者 、 跟随者转变为创新者、引领 者。 * 增添中国元素，发出中国声音。 * 新颖、独创、适用 致天下之治者在人才 二十二冶的新思路： 以科学发展观统领全局，创新经营思路， 加快转型升级，开拓新兴市场，提升管理 水平，提高发展质量。 关键全在于人才。 模块一 认识这门课程 一、为什么题为 组织行为学 4.0 1、 组织行为学 1.0 ：全盘引进 2、 组织行为学 2.0 ：“西学为体，中学为用” 3、 组织行为学 3.0 ：“中学为体，西学为用” 4、 组织行为学 4.0 ：东西合
3、璧，相得益彰 分析：电视片“舌尖上的中国”的得、失、缺”， 二、 组织行为学 4.0 又名为 劳心者治人学 或 人力资源管理批判 为什么？ 1、谁是“劳心者”？ 2、“管人”和“治人” 管 人 用 人 治 人 治水、治病、治学、 治国、治党、治企 3、治人的劳心者（即“领导者”、“管理者” 4、批判“人力资源管理” 1）“ human resources”= 人力资源 2）“人件” :人力、人情、人性、人脸、人身 3）人（口，被管理为）力 人（口，被治理为） 员 最新一项例证： 哈佛商业评论 2015年 4月号封面文章说，根据德勤会计事务所最近 进行的一项公开调查，超过 58%的公司高管认为，
4、现行的业 绩管理方法既不能增加员工的参与度，也不能提高业绩。所 以需要一套更加灵活、更实时、更个性化的方法，这套方法 不是评估过去而是要促进日后的业绩。 德勤的新业绩系统里所包含的内容真的让人吃惊，它 是一套与众不同且更为简单的衡量业绩的方案。它的标志是 速度、机智反应度、因人而异和不断学习，而关键的是一种 获得可靠业绩信息的方法。这套系统对那些依靠人才发展的 行业非常有用。 另一项例证 : 绩效考核毁了索尼 (见附录） 思考：中冶 22集团多年来在运作中 如何融合东西方治理理论 和实践形成自己的一套经验 的？ 三、从 组织行为学 4.0 到 人资治理学 1、 从“物资”到“人资” 2、 人力
5、资源管理 与 人资治理 他山之石 -奥地利学者的警示 （可供我国管理者思考和引导年轻一代的思想和行为的某种趋势做参考） “贪图安逸、娇纵、享乐以及要求国家大包大揽的心态，而 随之产生的不高的工作效率和明显匮乏的职业能力；其实， 自我负责、自主创新与自我照顾是自由、责任与团结互助的 前提。有效率公正，才会有分配公正。 人们缺乏热情，缺乏全身心的投入，缺乏工作能力，原因 就在于制度。 在校大学生， 30%声称其职业目标是公务员，仅有 17% 愿意进入面向国际的竞争行业。这样的结果明显地暴露出 双重的问题，即缺少应有的刺激及刺激错误。” 汉内斯 . 安得罗施： 安逸时代的终结 ，商务 印书馆， 20
6、14年 11月，第四章 第二 部分 理解 劳心者治人学 或 组织行为学 4.0 这门学 科和课程 人 （口） 治 （管、用） （件） 道德 性 （特点） 心 （想） （思） （感） 情 信 （仰） 态 （度） 能（力） （人）格（性格） 需要 动机 认（识） 知（觉） 绪 感 操（信德性心志能） 知（觉） 意（图） 情（感） 任务 目标 产品 服务 绩效 （人） 员 （工） 价值 标准 衡量 行（走） （路） （动） 事 为 道与术： 为人、知人、用（聘）人、育人、知人心、 得人心、指引人、聚人、组织人 组织 群体 设计（静态） 运营（动态） 胜 任 力 一、理解这门学科和课程 1、行为 1）
7、行：行走、行路 行动 行事 行为（目标） 2）行为学 3）“行成于思毁于随，业精于勤荒于嬉” 4）“三思而后行” 2、行为的管理和治理的重要性 1）水（不加以治理，则成）灾 水（受到治理， 则为）利 “上善若水”、“同舟共济” “仁者乐山，智者乐水” “水利万物” 2）水被治理则为“川”、“河”、“江”等 治理工具则为“堤”、“坝” 做人、知人、用人、育人、 知人心、得人心、指引人、聚人、组织人、等 人性、人心、情感、信仰、态度 五要素 任务、目标、产品、服务、绩效 价值标准衡量 人口 人员 治人的 道与术 行为 人件 3）人不加以治理也成灾，治理之后则成“员” 4）治理过的人为“社”，聚集成
8、为“社会” “ 祸 ” 与 “ 福 ” “ 黑社会 ” （ “ 白社会 ” ） 5）治人的首要之 “ 法 ” 是“组”、“织” 6）组织人的首要方法是规范他（他们）的行为 7）被治理的人：个体、群体、组织（机构） 8）组织的分类： 政治组织、经济组织、社会组织 宗教组织、教育组织 9) 现代经济组织称为“公司”、“企业” “ 同仁公司 ” 、 “ 株式会社 ” 10）企业管理与公司治理 3、组织行为与组织行为学 二、理解这门学科和课程的重要性 世事洞明皆学问 人情练达即文章 概念技能 人际技能 技术技能 中层管理者 高层管理者 基层管理者 非管理者（员工） 管理层次： 图示：基本管理技能 75
9、% 1、 75%与 25% 2、组织的四大管理职能： 计划、组织、领导、控制 3、四大管理职能中的核心职能： 任人、做事、激励、监督 4、“忙”、“茫”、“盲” “觉” 与 “悟” ：觉悟 5、企业家与企业家精神：君子 任正非谈华为的组织行为管理 “ 我刚来深圳还准备从事技术工作，或者搞点科研。如果我选择这条路，早已被时代抛弃在垃圾堆里了。我后来明白一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况知识爆炸的时代！只有组织起数十人、数百人、数万人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。我转而去创建华为时，不再是自己做专家，而是做组织者。在时代面前，我越来越不懂技术，越来越不懂财务，越来越不懂
10、管理，如果不能民主地善待团体，充分发挥各路英雄的作用，我将一事无成。从事组织建设成了我后来的追求，如何组织起千军万马，这对我来说是天大的难题。” （ 中国企业家 杂志 2012/1-2,第 040页 ） “我是不会选择做一个普通人的。如果我能够做到的话，我有权成为一个不寻常的人。我寻找机会，但我不寻求安稳。我不希望在国家的照顾下，成为一位有保障的国民，那样会被别人瞧不起，而使我痛苦不堪。我要做有意义的冒险，我要梦想，我要创造！我要失败，我也要成功！我的天性，是挺胸直立，骄傲而无所畏惧。我勇敢地面对这个世界，自豪地说，在上帝的帮助下，我已经做到了。“ 1776年，托马斯 .潘恩， 常识 1904
11、年，由 企业家 杂志转载 后来被称之为“企业家宣言” 模块二 人件 人的行为和组织行为的决定因素 人件 态度 ：知觉、情感、意图 人性 ：道德、能力、人格、需要、动机 人心 ：认识、知觉 感情 ：情绪、情感、情操 信仰 ： 第一部分 人性 （先天与后天 遗传与环境） 一、胜任力 : 量（合格） 1、定义 2、含义：整合体 3、整合： 1+12 ? 胜任力取决于道德与能力的互动 4 、尊严：平等 尊敬：不平等（赢得） 二、人格（个性）：质（合适） 1、人格、气质、性格 2、“性格决定命运”？ 3、“性相近，习相远” 4、人格特点： 人真的有优点和缺点吗？ 5、人格类型： 三、需要和动机 1、概念
12、 2、动机模型和行为过程 3、需要研究 4、动机分类 5、动机受阻和挫折 第二部分 人心 “ 人心隔肚皮 ” “ 画龙画虎难画骨，知人知面不知心 ” “ 得人心者得天下 ” 一、定义 心思、思想、认识、知觉、想法 二、概念及概念技能 三、思想方式的重要性 “思路决定出路” 四、思想及认识的来源及过程 第三部分 人情 一、概念 二、人是理性动物吗？ 尼采：“上帝死了！” 三、感情的层次： 情绪、情感、情操（德、能、性、思 ) 四、“七情六欲”？ 五、 心境 六、感情的来源或关联因素：人格、天气、情境 （裙子长度与股市、经济状况）、压力、睡眠、 体育锻炼、年龄、性别、社会活动 )、 组织、 文化
13、七、“情绪劳动”与“情绪工作报酬” 八、情绪与药物 九、感情表达与感情失调 十、感情、心境、事故 十一、情商 （ EQ) 第四部分 价值 “道不同，不相为谋” 2015/8/24 一、价值（组织行为的根本决定因素 ） “ 道不同，不相为谋 ” 二、 定义 ： 基本的信念 ( 仰 ) 内容属性：某种方式的行为或存在状态的重要性 强度属性：重要程度 三、价值系统 (人生观和世界观 )： 根据强度排列一个人各种价值 四、价值 是 态度和动机的基础，也影响知觉的判断 五、价值系统的源泉 ： 一部分是遗传的，其他部分是受民族文化、父母行为、教师、朋友及类似的环境因素影响 六、 价值分类 奥尔波特：理论、
14、经济、审美、社会政治、宗教 RVS：终极价值和工具价值 “承认贫穷并不是可耻之事，不努力去克服才是堕落！” 古代雅典人 “挣钱不是贪婪，也不为谋生，而是使命，是精神，是最大限度地使人生绚丽多彩，是改变个人命运的最佳途径。” “时间就是财富，信用就是金钱。 富兰克林 穷人理查德年鉴 二十二冶的企业价值观： 奉献社会 回报股东 发展企业 造福员工 第五部分 态度 “ 态度决定一切 ” 五、几种重要的工作态度 1、工作涉入（ job involvement）：一个人在心理上对其工作的认 同程度（敬业） 2、组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持 组织成员身份（忠诚） 3、工作满意度：
15、（爱岗） * 决定因素：心理挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环 境；融洽的同事关系；人格与工作的匹配 “是谁给了你就业的机会 ， 是谁给了你建设家庭的可能，是谁让你得到了发展自己的可能？工作是一种态度，它决定了我们快乐与否。” 洛克菲勒， 给儿子的信 二十二冶的 企业精神： 敬业 忠诚 团结 进取 九、自我知觉理论 ： 考察行为是否影响态度 结论 : 态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。我们擅长于为我们的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事 十、态度调查 模块三 治人之道和治人之术 道 与 术 激励人 聚人 组织人 调动人和解
16、雇人 知人心和得人心 指引人 . 为人 知人和用人 育人 第一部分 为（做）人 “ 为人处事” “做官先做人，做人先修身。” 一、为（做）人之道：角色理论 这是为人和做人的根本道理，是人文精神的基本原则， 因此也是管理学和组织行为学的核心理论 1、角色的概念 : 人在岗位上的组织行为 ,是被规定的 ,被期待的行为表现 2、角色理论的形成 苏格拉底： “ 我是谁？ ” 莎士比亚 :”世界就是一个大舞台 ,男男女女都是演员 ” 社会学家 :社会就是一台戏 (戏剧理论 ) 管理学家 :组织就是对人的位置和人的行为的确定和安排 许多学科、众多领域： “ 角色 ” 、 “ 游戏 ” 二、用角色理论做人和
17、治人 (1) 人 = 角色合并 “君君 ,臣臣 ;父父 ,子子 . “ 人生如戏” “做人难 ,做好人更难 .” “ 先做人 ,后做事 . ” (2) 组织行为就是角色行为 (3) 恰当的组织行为 :地点 ,时间 ,对象 ,言辞 , 动作，等 4、 批判流行的违背为人之道的思潮 不要“张扬个性” , 要按“共性”行事 不是“做最好的自己” ,而是扮演“最好的角色” 不是“想”做什么就做什么 ,而是“该”做什么就做什么 5、 学校教育 ,管理教育 ,家庭教育应坚持 和弘扬为人之道 ,不能只讲处事的“科学 精神”、“商业精神” 6、 遵循为人之道 ,实施治人之术 “刚性”管理，“实体”管理 : 在
18、其“ (岗 )位” , 谋其 “政” (责 ,任 ) 分其“权” (力 ), 得其 “利” (益 ) “柔性”管理，“虚拟”管理 : “知足”、“常乐 ” 三、中国人文精神的为人之道和治人之术 1、介绍 路桑斯教授的研究 (1) 管理活动 传统活动：决策、计划、控制 沟通活动：交换日常信息 、 处理书面资料 人事活动：激励 、 培训 、 管理冲突 、 安置 网络活动：建立 、 维护和优化各种网络 ， 如资金 、 物流网络 (2) 成功的管理者：晋升最快 、 但并不是工作最出色的管理者 有效的管理者：工作最出色 、 但并不是晋升最快的管理者 (3) 各种管理者分配在不同活动上的时间 (见下图 、
19、 表 ） 图示：各种活动的时间分配 0102030405060传统的 32 13 19沟通 29 28 44人力资源 20 11 26网络 19 48 11一般 成功 有效2、“成功”的概念与”成功学” 3、某种成功学对中国社会的消极影响 “不想当元帅的兵不是好兵” 是十足的急功近利 ,好高骛远 ,造成了全民 的”浮躁” 4、 继承中国文化中的优秀成分 ,做优秀的管理者 儒身 : “仁者爱人” 道骨 : “水利万物而不争” 佛心 : 慈悲 ,圆通 第二部分 知人和用人 “ 任人唯贤 ” “ 知人善任 ” 我们究竟要用什么样的人？ 用 聪明人？老实人？听话的人？能干人？ 懂业务的人？忠诚于 的人
20、？德、 智、体全面发展的人？德才兼备的人？ 把 “ 正确的人放在正确的位置上 ” ！ right people on right place 一、知人和选人之道（基本原理）：“任人唯贤（取贝）” 二、治人和选人之道（基本原则）：“知人善任”（按岗 位任务的特点去选择具有相应特点的人员上岗） 三、知人的基本技术： 1、读、审人事资料； 2、测试； 3、面试（“读人”）； 4、试用。 四、知人：必须了解候选人行为的基本特点或环境特点 习惯 资格 经历 背景 . . . 五、例证 :按辩证法看待人们行为的基本特点 (信息碎片） 1、 年龄： 日历年龄 : * 生理 (物 )年龄、心理年龄、 * 物理
21、年龄、社会年龄 ( 婚龄 , 工龄 ,职业年龄 ,专业年 龄 ) 2、婚姻： 与生产率不相关；与缺勤率和流动率负相关；与责任感正相关； 与工作稳定性正相关 3、 性别 :男性度和女性度（ LGBT) 4、 家庭背景 :出生顺序、同胞数目、异性同胞数目、完整性、 结构 , 社会和经济地位 ,邻里社区 , 六、用人要考虑的重要的基本特点之一 :胜任力（量，格 ? ） 1、定义 : 个体在某一岗位上完成所有规定任务的概率 或 可能性（胜任力 ？道德 能力 ) 2、含义 : a . 抛弃用人只看能力不看道德的用人标准 b. 抛弃 “泛道德主义” *“泛” = 空， 不应看“思想品德”，应看 组织行为即完成任务和完成结果 *“泛” = 不具体 道德 : 公德 ( 职业道德 .) 还是私德 c. 抛弃 “理想主义”和“完美主义” , 采取“现 实主义” “全面发展” “人无完人” “用其所长” (理想 ) （现实） （实践）
