人事测量自考笔记六

1、第五章 考核管理1绩效考核主要包括三个步骤：设定工作的标准。根据工作标准对员工的工作表现进行评价。给予员工反馈，促使员工改善工作的不足或者达到更高的标准。2绩效考核的原因：(1)对员工进行评价和比较。_；_，有效地诊断不达标的工作表现。(2)对员工进行激励和开发。_；_，_；培训方式的分析；促进员工和上级之间的交流；_。3有效的考核体系的特点：(1)考核标准必须是_。(2)考核标准是_的。(3)考核标准是_的。(4)考核标准是_的。(5)考核制度是_的。(6)考核有明确的_ 。(7)考核的标准不受_因素的影响。(8)考核结果有_。(9)考核的标准。

2、北大版2005年10月人事测量串讲笔记 人事测量笔记 名词 填空或选择 多选 论述 简答 第一章 人事测量概论 第二章 第一节 什么是人事测量 一 人事测量 心理测量与心理测验 1 心理测量 是通过科学 客观 标准的测量手段对人的特定素质进行测量 分析 评价 研究心理测量的学科叫做心理测量学 2 人事测量 是心理测量技术在人事管理领域的应用 它以心理测量为基础 针对特定的人事管理目的如招聘 安置 。

3、第六章 决策1决策：研究者认为决策的任务是：人们必须从多个选择中挑选一个选择项的任务；要有一些与这些选择有关的可用信息；时间进程相对要长；这个选择是带有不确定性的，即并不清楚哪一个是最佳选择。决策过程应包括风险，一个好的决策者应能有效地评估每个选择项的风险。有两种决策：一种是_。一种是_。2决策的理性模型有时也称为常态模型，因为它们能指出人们理想状态时应该怎么做，他们并不需要描述人们实际上是怎么作出决策的。3常态决策模型：常态决策模型的中心概念是效用，效用即每个选择的总价值，或者每一个结果或产品对决策。

4、1人事测评理论与方法笔记安财贸 连锁 0802 王勇第一章 人事测评概论人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。人事测评在不同标准下的基本范畴。

5、自考人事测量 02-09 试题.txt 你不能让所有人满意，因为不是所有的人都是人成功人士是在牛 B 的路上，一路勃起你以为我会眼睁睁看着你去送死吗？我会闭上眼睛的北京市高等教育自学考试 2002 年 10 月命题考试人事测量试卷北京市高等教育自学考试 2002 年 10 月命题考试人事测量试卷一、单项选择题（每小题 1 分，共 5 分）1、1924 年燕京大学的心理学家_先生发表了经修订的比奈西蒙量表，这是中国最早的标准化的比奈智力测验。 （ ）A、樊炳清 B、蒋梦麟 C、陆志韦 D、蔡元培2、问答题中常见的误差有 （ ）A、习惯定势 B、宽容定势 C、练。

6、科目：教育统计与测量名词解释题目录0.1.统计0.2教育统计0.3测量0.4教育测量0.5测验(标准化测验)0.6量表0.7标准化考试1.1数据1.2称名变量数据1.3人工编码数据1.4次数分布1.5次数直方图1.6次数多边形1.7散点图1.8线形图1.9条形图1.1 0圆形图2.1集中量数2.2算术平均数2.3加权和2.4加权平均数2.5中位数2.6众数2.7差异量数2.8离中趋势2.9平均差2.10方差2.11差异系数2.12地位量数2.13百分等级3.1相关3.2相关系数3.3积差相关3.4等级相关3.5点双列相关4.1分数4.2原始分数4.3导出分数4.4相对评分分数4.5绝对评分分数4.6常模4.7常模组4.8发展常模4.。

7、第四章 人事测量的编制与实施第一节 人事测量工具的编制一、目标设定确定测量目的编制测验的第一步。测量的目标不同，所设计的测量内容。测量工具的操作形式，采用题目的形式以及题目的范围和难度都会由差异。测量的目的应该是明确的，因为测量目的决定测量的内容，而测量内容有对测量工具的操作形式有所制约。二、题目的设计1、题目的来源心理测量题目的来源有很多，主要包括三个途径：一是，从现成的测验中选取所需的题目；二是，按照现有的理论进行设计；三是，请专家进行设计。2、题目的分类心理测验题目的种类很多，根据被试所做出的。

8、第七章 人事测量中的调查法 第一节 员工开发与职业生涯规划测试一、工作满意度测量工作满意度是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。工作满意度与人的价值观、人的认知以及人对工作的感受有关。对工作满意度测量既包括对整体满意度的测量又包括对构成工作满意度若干关键因素的测量，问卷测量法最易于施测与衡量，所以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行。“工作满意度指数量表”就是最常用的量表之一。该量表主要衡量工作者一般工作满足，亦即综合满意度。影响工作满足的因素。

9、第十二章 人事测量工具的选择与组合第一节 人事测量工具的比较与组合原理一、各类测评工具的比较比较各类测量工具的特点可以从以下四个方面进行：1、测量工具适用于测评哪些素质指标。2、效度如何。效度越高，表明采用这一测量方法选拔人员时获得的结果对预测该人员的绩效就越有效。普通适用性是指在某一情境下所建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。效度的普遍适用性可以作为对甄选方法的效度进行评价的另一种手段。3、公平性和合法性。公平程度是指所用方法对不同人员所测得的结果是否有会引起偏差和不同的对待。因此，在选。

10、第九章 人事测量中的模拟测验第一节 模拟测验的设计和实施一、确定模拟测验的测评要素1、测评要素要与所测的岗位类型相匹配；2、测评要素要与所在企业的组织文化相适应。二、确定模拟测验的测评标准1、沟通能力等级水平传达着、表达着、演讲者。2、适应性和横向思考能力等级水平基本适应、良好适应、随机应变。3、团队合作等级水平具备团队精神、促进团队成效、提升公司内外团队合作。4、关注客户需要等级水平调查与分析、理解需求、想客户之所想。5、领导和员工管理能力等级水平监督者、管理者、领导者。6、计划、组织和决策能力等级水平。

11、第五章 人事测量工具的评价指标第一节 人事测量的信度人事测量时，最重要的心理测量学指标之一就是信度。任何一项好的测量都必须有良好的信度，这是人事测评的中心问题，同时它也是标准化测评的一项基本要求和原则。一、信度的定义信度指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，它用于分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。二、信度与误差一个好的测评工具必须稳定，即每次测量的结果要保持一致，对于一个好的测评工具来说，它也会有误差，而且不同类型的误差对信度的影响是不尽相。

12、第十一章 履历分析法与绩效评估第一节 履历分析法履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位的适应性一种人才评估方法，是相对独立于心理测试的技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。一、履历分析法的假设及特点从广义上讲，履历分析法包括申请表和个人档案两个部分，都是通过行为事件或有关人员的主观评价来了解被试与工作相关的各种特征。1、履历分析法的基本假设假设一，过去的绩效是未来绩效的最好预测。社会认同理论和生态模型为此提供主要依据。假设二，人们更愿意。

13、第三章 人事测量的方法和流程第一节 人事测量的方法一、常见人事测量的内容1、知识：2、技能；3、智力因素：感知力、注意力、记忆力、言语能力、思维能力。4、非智力因素：情绪、动机、气质、个性、综合素质。二、常见的人事测量方法（一） 、心理测量：标准化纸笔测验、投射测验。心理测量中标准化的纸笔测验应用最广泛。标准化纸笔测验一般有事先确认好的测验题目和答卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。标准化测验一般由专人主持，称为主试，或施测者，是实施和控制测试进程的主要人员。。

14、第八章 人事测量中的面试第一节 面试概述一、面试的类型面试也称口试，即主试者以各种问题，面对面地询问求职者以掌握相关的信息，面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。面试的种类：1、结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。所谓结构化面试，也称定向面试，是指面试的内容、方式、主试者构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行的面试。结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观、有效性高。结构化面试主要包括三个方面的含。

15、第六章 人事测量中的量表法第一节 能力倾向测验能力倾向测验又称为性向测验，一般指测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。能力倾向测验不是特殊训练的结果，它存在于某种特定的训练与学习之前。可以把能力倾向测验分为三类：一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向测验。其中，一般能力倾向测验专指智力测验，而狭义的能力倾向测验专指后两种。一、能力倾向测验概述l、能力倾向的本质可概括为以下两个方面：能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态组合。(1)具有预见性或潜在的可能性，即。