1、第三章 人事测量的方法和流程第一节 人事测量的方法一、常见人事测量的内容1、知识：2、技能；3、智力因素：感知力、注意力、记忆力、言语能力、思维能力。4、非智力因素：情绪、动机、气质、个性、综合素质。二、常见的人事测量方法（一） 、心理测量：标准化纸笔测验、投射测验。心理测量中标准化的纸笔测验应用最广泛。标准化纸笔测验一般有事先确认好的测验题目和答卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。标准化测验一般由专人主持，称为主试，或施测者，是实施和控制测试进程的主要人员。一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据
2、。标准化纸笔测验的优点：(1)方便性 (2)经济性 (3)客观性标准化纸笔测验的缺点：(1)受测验形式制约，它无法对被试的实际行为表现进行测量；(2)纸笔测验的实施比较程式化，只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息一无所知；(3)纸笔测验，尤其是那些有标准答案测验，不能完全避免考试技巧和猜测等因素的影响。投射技术一词是由弗兰克在 1939 年首先明确提出，投射测验主要用于对于人格和动机等内容进行测量。投射测验要求被试对一些模拟两可、或者模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应、通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。投射测验的特点：1、非结构性；2、掩蔽性；3、整体性；投射测验
3、的种类：(1)联想法投射测验 (2)构造法投射测验(3)完成法投射测验 (4)选择或者排列法投射测验(5)表露法投射测验投射测验的局限性：(1)投射测验的结果分析一般凭主试的经验做出主观的推断，其科学性有待进一步考察；它在计分和解释上相对缺乏客观标准。人为性较强，并不符合人力资源管理中奉行的公平、公正原则；(2)投射测验一般为个体测验，不仅测验实施起来耗时较长，分析结果的所花时间也很长，费时费力；(3)投射测验对主试和分析者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担任，这种局限使得一般的人力资源管理部门人员无法直接使用投射测验。（二） 、行为模拟和观察类测量测量的技术核心是行为观察法，通
4、过安排一定情境，观察在其中特定个体（或者群体）的特定行为，从中分析所要考察的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。(1)自然观察法自然观察法是观察者在真实的生活或者工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。自然观察法的内容真实性很高，往往能够反应被观察者的实际情况。(2)设计观察法设计观察法即在人为设计的环境中观察个体特定的行为或反应，在人事测量中经常用到的设计观察法有情境压力测验和模拟情境测验两种。情境压力测验：情境压力测验是由主试向受测者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导无领导小组讨论都可以看成是情境压力测验的具体方法。工作
5、样本测验指主试向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，主试对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。无领导小组讨论是安排一组互不相识的应聘者，人数通常在 68 人，组成一个临时任务小组，且不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策意见。模拟情境测验：是通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察、评估。角色扮演测验：是通过赋予被试一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或者胜任程度。(3)自我观察法自我观察法是由被试自己对自
6、己的行为进行观察，并作出记录。企业中采用的“工作日志”就是一种自我观察法的应用。行为模拟与观察类测量的优越性：通过行为测量可以观察到被试在具体情境下的真实行为，相对于自陈量表的结果，更令人信服；通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能的相似，所测量出的结果具有更好的预测效度；在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示，通过对情境的设置，主试可以成功地观察到许多想要考察的行为和能力。（三） 、基于工作情境的综合类测量人事测量中基于工作情境的综合类测量包括有公文筐测验、面试以及调查法。(1)公文筐测验公文筐测验是让被试在所安排的假设情境中扮演某种管理者角色，对事先设计的一系
7、列公文进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法和结果进行评价。公文筐测验一般用于对中高级管理者的评价，可以对被试的计划、预测、决策和沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用非常广泛。(2)面试面试是主试针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解和评价应聘者目的的一种人事测量工具。面试按其形式的不同可分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试：是指在面试时有事先确定的提问提纲，列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在逻辑关系。非结构化面试：没有固定的访谈程序，主试提问的内容和顺序取决于他的兴趣和现场应聘者的回答。(3)调查法调
8、查法就是指就员工的某些意愿、态度、观点或者感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息收集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等做出分析评价的方法。第二节 人事测量的流程人事测量的流程l、确定测量内容根据不同的测量目的的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征及某些特殊的需要来确定。2、确定测量的基本形式和测量工具测量的形式和工具按照测量内容的不同而不同。测量的形式和工具的确定也是人事测量中重要的一环。3、测量的实施与数据收集自人事测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平
9、，真实地反映被试的状况。4、测量结果的分析测量结果的分析通常包括对测量的计分、统计和解释。5、根据分析做出决策或对决策提出建议决策与测量的目的联系紧密。例如，以选拔为目的的测量，其决策的内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策的内容为被试的素质的综合评价；诊断目的的测量，其决策内容被试的问题和特长，或者被试测团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为被试未来的绩效和工作表现。6、跟踪检验并反馈需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，为前面的工作提供了重要的反馈，也为测量取得宝贵的经验性资料
10、，为测量进一步校正，达到更大的精确度提供依据。第三节 人事测量的管理一、人事测量的技术组合1、针对人事业务目的的组合；2、针对岗位和职务的组合；3、针对企业文化的组合。二、人事测量的管理l、目的管理要进行人事测量，首先必须弄清测量目的，目的不清的人事测量，有滥用测量的嫌疑。2、技术管理人力资源部门应该拥有、掌握一定范围和规模的人事测量技术和工具，或者至少熟知有关技术并了解获得相应工具的渠道。3、现场管理在实施测量的组织安排，包括现场环境的布置，预先的通知、协商，测验材料的印刷，答题工具的准备，指导语的形式，都有严格的要求。4、安全管理人事测量作业必须遵循安全原则，这是一个非常重要的原则，因为它可能会涉及保密性、劳资关系和企业稳定。5、应用管理人事测量的结果可以有很多用途：为人事招聘、选拔、安置提供依据。【课后练习】一、名词解释l、自然观察法2、设计观察法3、情境压力测验4、工作样本测验5、无领导小组讨论6、模拟情境测验7、角色扮演8、自我观察法9、公文筐测验二、问答题1、人事测量的具体测量内容包括哪些？2、标准化纸笔测验及其优缺点？3、什么是投射测验？种类及其局限性？4、面试及其种类？5、人事测量的基本流程包括哪些？6、人事测量的管理包括哪些方面？
