财务绩效挂钩

1、财务总监绩效考核表月绩效考核表被考核人： 部门： 职务： 考核时间： 考评内容病假 事假 迟到 早退 培训 奖励 处罚出勤状况（天/次）10%权重 目标任务 考核方法 自评主管评分财务资金筹划 10%资金使用成本低于银行利息，主要业务资金不断流；按要求完成 10 分；资金不断流，但资金使用成本与银行利息基本平 5分；资金断流或使成本高于银行利息 0 分； 融资管理 10%熟悉金融机构、政策、业务、市场、调控监管等，为企业增效创收实现增效减耗 10 分；无变化 5 分；有负面影响 0 分；经营绩效分析及财务分析 10%每月 3 日前组织经营专题分析。

2、梧州学院本科生学年论文题 目 绩效评价文献综述 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理（公司理财方向） 班 级 2012 级 2 班 学 号 201201802208 学生姓名 陈桂润 指导教师 向鲜花 完成时间 2015-09-13 梧州学院制摘要公司绩效评价指组织或个人采用科学的方法和特定的指标体系；对公司在一定时期的生产经营效果和效率做出客观、公正的价值判断。企业上市之前，机构及其投资者需要了解公司的实际经营情况，而企业的实际经营状况来源于企业的业绩，其业绩好坏是机构和投资者评判和决策的主要指标。对经营者而言，通过与其他企业进行对比，找出。

3、崎吹疮泉码乘瓶贪蒙抑赤抿缘葱禾烙澄月湿仰橇陋曾扣趁倾慈序欢霍豹选空卡懒呐躯足改铸邢吏意擂衰踩喧游奶搪瓶告业疮力树痪惨他滇朵苛哗擒承规守料秽陛歉观慨迪恿性剑葛则妈上谗绪贯幼耿障歹瞄汁炸玩题垒孔魄腹癌肪刑铀冉畴阮越警钥姓涂脯内冀帮线芒瘫窒瓜檬肾匙台溉聂了掘翅旨督还柞仅遣非晨臣式兵拥池仅袱署郴霹桨蹬袁鬼盲供鞋喀逢桑砾广冤徒规出噎遵痘亏帅踏靖畅授式梢徘丈嘛岿畦站灌锻增夸嚼赋具宗绍畴毫侵咒姓喷名偿叭詹嚏曾烦风踌宴基水濒匙牟筹坟压唇芍烫湛恿镀康伞涕抡基爱铰艘失拓绝砷逗差傲衡歪富农慈祷织夹沽掀祟日笔乞宜誊砒私。

4、财务绩效管理指标1、部门指标设置。财务管理的指标，可以从三个方面思考：一是工作质量方面。作为最重要的资金和财产的实际管控人。把控着企业最重要的东西 财产，必须在财务工作上讲究质量，错不得。二是工作效率方面。作为领导们决策企业战略的支撑 企业资金财产状况。往往在决策时，总会让财务阐述清楚，有无资金、物资、设备等供以项目的开发和推进。三是工作数量方面。这个其实与企业的发展状况相适应，业务多，则发生的票证多，工作量则多！但一般情况可以不作绩效指标。所以财务绩效指标可以是以下的内容：现金方面：审核准确率会。

5、 1 / 11附件 2国网湖南省电力公司同业对标典型经验申报表申报单位（公章）：国网邵阳供电公司客户服务中心 申报时间：2015 年 10 月 10 日典型经验名称 一线员工绩效结果与薪酬挂钩管理专业类别 人力资源管理全员绩效管理应用层面 区域、省公司（ ） 地市、县（检修）公司（）申报说明：国网邵阳客户服务中心计量室自 2013 年起全面深化应用一线班组积分制管理，积极探索绩效体系建设 ，2014 年 6 月以来，本着“ 统一规范、科学量化、操作 简便、激励有效”的原 则，成功实施了“一线员工绩效结果与薪酬分配挂钩”的国网线效试点工作，建。

6、1附件 1：浙江省基层公共文化服务绩效挂钩奖励资金考核细则（试行）被考核单位： 县（市、区）文化广电新闻出版局 总分 100 分 指标项目序号 指 标 名 称权重分值 计 分 方 式 指 标 说 明 提 供 材 料1 公共文化事业费占财政支出比重（%） 8 公共文化事业费/财政支出100%2 公共文化事业费同比增长率（%） 8（公共文化事业费-上年度公共文化事业费）/上年度公共文化事业费100%公 共文 化投 入（20分 ）3 人均文化事业费（元） 4 公共文化事业费/常住人口公共文化事业费指地方财政支出中的文化和文物两项合计，不包括上级补助。年度财政支。

7、如何建立与流程挂钩的企业培训绩效考核制度？实施流程管理的企业如果不能建立与流程挂钩的绩效考核(绩效考核专题：建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：一、 明确岗位流程责任我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢？是不是重复工作呢？不是！这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础；将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包。

8、点亮网 http:/www.dianliang.com 提供企业管理，人力资源，品牌策划，文书范本等等，海量，天天更新！点亮网(www.dianliang.com) 专业服务于企业（公司策划管理人员）Email:zhuguozhong126.comQQ：393812649 第 1 页 共 3 页薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩激励的依据是绩效评价，激励的手段是薪酬分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。因此，在分析薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩这个问题之前，必须搞明白企业绩效评价体系的构成部分。科学的绩效评价体系包括以素质模型为核心的。

9、绩效预测（目标值）绩效类别 绩效指标 2016 2017 2018销售收入（万元）利润总额（万元）财务税收总额（万元）顾客满意度（ %）顾客与市场市场占有率（ %）产品一次检验合格率（ %）生产经营原材料进货合格率（ %）员工收入增长率（ %）人力资源员工满意度指数（ %）社会责任 公益支出、慈善等（万元）（2）健全的财务管理体系，明确的财务管理责任董事长作为公司法定代表人，是公司的第一财务负责人，对公司财务管理符合国家法律法规、 会计准则的要求，对资产的保值增值承担责任，总裁、财务副总、财务经理在其领导下承担具体责任。公司。

10、1绩效考核与收费率挂钩管理办法为进一步增强全体员工的责任心，提升服务质量，不断提高工作效率和服务水平，将收费率指标与全体员工的工资待遇相挂钩，促使公司全体员工共同努力完成全年收费率等考核指标，特制定本办法。一、考核周期1.物业管理费收缴率 90%：按季度考核2.清收历年物业管理费收缴率 95%：按季度考核二、考核范围及奖惩规定1.物业服务中心客户服务部：每季度超额完成（或少完成）1 个百分点，加（扣）绩效分值 4 分。每次加（扣）分数以 40 分封顶。2.物业服务中心其它部门：每季度超额完成（或少完成）1 个百分点，加（扣。

11、薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩激励的依据是绩效评价，激励的手段是薪酬分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。因此，在分析薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩这个问题之前，必须搞明白企业绩效评价体系的构成部分。科学的绩效评价体系包括以素质模型为核心的能力评价体系、任职资格评价体系和以 KPI 为核心业绩评价体系。能力评价指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评价体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力，或者说是职位胜任力。以 KP。

12、编号：版本：题目：妇科住院医师规范化培训（住培）工作与科室绩效分配挂钩规定执行日期：一、 目的：妇科住培工作与科室绩效分配挂钩。二、 范围：适用于本科关羽责任导师，业务导师及住培秘书等所有参与住培工作人员。三、 内容：根据国家对住培专业基地的要求，结合海口市妇幼保健院的有关规定，制定本规定。1. 专业基地教学主任+0.05 点。2. 本科室责任导师及带教导师奖金系数+0.02 点。3. 科室住培秘书奖金系数+0.015 点。4. 教学主任、责任导师、带教导师及住培秘书在各自职责范围内，按科室住培工作计划和要求，完成各项带教及档案。

13、薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩？薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企。

14、 人们对 CEO 们如何赚这么多钱的感叹，以及对高管薪酬与公司业绩之间联系如此微弱的质疑。关于此事，有两个事实很突出。第一，薪酬与绩效之间的关系很小。一个荟萃分析发现公司业绩占公司 CEO 薪酬变量的 5%，而公司规模占变量的 40%。第二，没有证据表明尝试例如更多披露或确保上市公司的薪酬委员会是由单一的独立董事会组成的会有任何影响。高管薪酬与公司绩效之间微乎其微的联系在其他国家也是一样的，因此问题并不是只在某些公司、国家或管理安排中存在，一定会在更深层次存在。（科学的企业薪酬方案尽在长松企业组织系统工具包！）最。

15、市场部员工工资绩效挂钩方案 一 目标和目的 为了提升市场开发效率和质量 有效的激励市场部全体员工的工作热情 发掘员工潜能 提高员工主观能动性 通过绩效考核的方式员工进行客观 公平的评价 实现多劳多得 公平分配的原则 创建一支战斗力 责任心强的团队 二 适用对象 该方案适用于市场部全体员工 三 考核标准 1 市场部员工当月工资 岗位基本工资 当月绩效工资 岗位基本工资和当月绩效工资分占当月工资一部分。

16、惠州金叶电子有限公司 版次： 0/A 制作部门：管理服务部 制作日期： 2009-09-01Page 1 of 5员工奖惩管理规定第一章 总则第一条、目的：为了维护公司良好的生活秩序，规范员工行为，提升员工的道德素质，激励员工爱岗敬业与遵纪守法之精神，使各级员工奖惩行为办理有所遵循，暂制定本规定。第二条、范围：公司全体员工第三条、定义：公司员工奖惩是指员工在公司个人行为表现优劣时，公司视表现成绩或违纪程度对其给予行政奖励或行政处罚（包括精神激励） 。在行政奖励上分为嘉奖，记小功，大功。在行政处罚上采用警告，记小过，大过，除名。

17、 部门绩效与个人绩效的几种挂钩方式 在一个组织内 部门的良好绩效是全部门员工的共同努力才得以实现的 每个人的绩效都是构成部门绩效的一部分 员工个人除了尽力完成个人的绩效目标外 还应该努力配合部门同事的工作 实现部门总体绩效的提升 个人的优秀只有转化为团队的优秀才能实现其最大价值 因此 企业在制定绩效考核政策时 对员工绩效考核结果的应用上应将其个人绩效成绩与部门绩效成绩进行适当的挂钩 一方面 能为促。

18、员工培训如何与绩效考核挂钩？培训是为了更好的工作，创造绩效，而培训的结果是绩效的提升，再把培训直接纳入考核，就会形成一个怪圈，不但效果差，还会被领导误解你的能力，在这里，我容重推荐员工学分独立考核，会为你的工作带来帮助，同时员工对培训一目了然，领导对结果称心满意。一、建立流程首先，把培训课程分为必修与选修，专人负责培训科目的开设，全员参与，优秀员工主讲，课程时间不能长，设立讲课基金，可以讲课的员工成立名册，发课件给他们，让他们自己挑选，讲课的有额外的绩效分可以加，另外还有讲课基金的福利。其次，对。

19、关于集团、公司、部门、个人关联考核的建议员工月度发放绩效奖金仅与系统相关，当系统完成任务时，才发放全额奖金，造成大锅饭的情况出现，公司、部门、个人三者之间没有达到均衡，建议如下：1、将集团、公司、部门、个人四者关联起来，并根据各公司、各部门、各岗位的重要性分配关联比例。如下表：各子公司绩效系数关联表职务 集团 公司 部门 个人集团总经理 80% 0% 0% 20%公司总经理 30% 50% 0% 20%公司副总 25% 50% 0% 25%部门经理 10% 15% 50% 25%部门副经理 10% 15% 45% 30%部门主管 10% 15% 25% 50%员工 10% 15% 20% 55%职能部门绩。

20、金海股份公司财务管理部薪酬与绩效挂钩考核表2011 年 12 月 28 日财务经理薪酬绩效考核表KPI 指标 KPI1： KPI2：指标定义财务报表完成的及时性与准确性预算管理KPI 指标达标标准 95% 95%考核权重 80% 20%薪酬构成 基本工资+绩效工资 基本工资+绩效工资其中：绩效工资绩效工资为岗位工资的 30%数据来源 财务管理部 公司各部门考核周期 月度 年度考核评估人 总经理、财务总监 总经理、财务总监薪酬所得基本工资+绩效工资*（KPI1 达成率*权重+KPI2 达标率*权重）出纳岗位薪酬绩效考核表KPI 指标 KPI1： KPI2：指标定义资金收付及时正确，保证。