2版招聘与配置助师

1、油加在你的汽车上一样， 只会给你的汽车带来动力，不会给别人的汽车带来动力。
,古有匡衡，凿壁借光，志坚好学，终成大才。
今有借光网课，随时随地与你交流分享，共同进步，共同成长！ 我们的口号：学习请借光！我们天天想着学习的人，我们日日做着学习的事。
,座右铭,财上平如水，人中直似衡。
,工作视角,关于应试：用老师的视角分析考试，站在学员的角度提出需求， 以考官的思维提出应试策略。
关于实战：用记者的眼光观察职场，站在员工的角度提出问题， 以管理者的思维提供解决方案。
,第二章 招聘与配置的知识结构,【基于胜任特征的人员招聘，侧重招聘的实施与人才在空间和时间上的配置。
】,第一节 员工招聘活动的实施,人员招募方法的选择,1,2,3,对应聘者进行初步筛选,面试的组织与实施,4,人员选拔的其他方法,5,员工录用决策,【知识要求】内部招募的特点 P69-70,第一单元 人员招募方法的选择,（内部招募与外部招募的特点和实施的原则，招募渠道和方法，校园招聘与招聘洽谈会。
）,优势：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低,不足：1、产生组织内部矛盾2、近亲繁殖3、裙带关。

2、中心（ CETTIC）认证 师资 劳动关系协调 编委黑龙江省职业培训学会专家级讲师多所院校 “ 人力资源管理 ” 专题主讲人记者 ， 多家刊媒 “ 人力资源管理 ” 栏目自由 撰稿人历任 上市公司、国有、合资等企业高管张力权 （笔名：忠言、玄指秋枫、厨男张力）投资学习是最值得的，就如同汽油加在你的汽车上一样，只会给你的汽车带来动力，不会给别人的汽车带来动力。
古有匡衡，凿壁借光，志坚好学，终成大才。
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2015年 5月企业 人力资源管理师 （三级 ）认证考试 靶向课程 主讲人： 张力权微信帐号： jgclass YY网络教室频道号： 19751818 客 服 QQ号： 224 977 3060座右铭财上平如水，人中直似衡。
工作视角关于应试：用老师的视角分析考试，站在学员的角度提出需求，以考官的思维提出应试策略。
关于实战：用记者的眼光观察职场，站在员工的角度提出问题，以管理者的思维提供解决方案。
2015年 5月企业 人力资源管理师 （三级 ）认证考试。

3、competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 胜任特征模型之父：麦克利兰测量胜任力而非智力,知识要求,（一）胜任特征的概念及内涵,胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性） 胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标,知识要求,技能 知识,社会角色 自我概念 自身特质 动机,最具培训价值,最具选拔价值,冰山模型,知识要求,知识要求,胜任特征的定义,胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质 1、含有对个体或组织的基本要求 2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性 3、是潜在的深层次的，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质） 注意：基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）,知识要求,（二）胜任特征模型的概念及内涵,胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，。

4、员招聘的程序与信息发布,5,招聘与配置,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写,6,能岗匹配原则,原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职职得其人,7,人员招聘和人员配置的定义,8,真题回顾： 2007年5月理论知识,53、人力资源管理的首要环节是（ ）。
A.人员招聘 B.招募C.人员配置 D.人力资源规划,9,招聘的基本程序,招聘准备需求分析工作岗位招聘计划,招聘实施招募筛选录用,招聘评估发现问题分析原因寻找对策,10,真题回顾： 2006年11月理论知识,49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（ ）。
A.招募阶段 B.准备阶段C.选拔阶段 D.实施阶段,11,真题回顾： 2006年5月理论知识,51、在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。
A.明确招聘要求 B.制定招聘策略C.招聘需求分析 D.制定招聘计划,12,企业人员补充的来源,13,真题回。

5、及答题技能。
4、附各模块比重和新教材历次考题型变化，学员可根据其权重比适当分配复习时间。
5、各模块知识要求和能力要求内容涂上蓝色为07年-09年共六次技能考题内容(题型见。
,3,鉴定要素表,4,人力资源模块管理总括,绩效管理 价值人力资源规划 统筹 培训与开发 激活 招聘与配置 匹配劳动关系管理 协调 薪酬福利管理 基础,提升,5,模块二招聘与配置课程,内容第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置,6,鉴定要素表,7,第一节 员工招聘活动的实施,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法知识要求一、内部招募的特点/优点4点/不足/2点P58-59（07下半考）二、外部招募的特点/优点3点/不足/5点P59-60（07下半考）,8,第一节 员工招聘活动的实施,能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤4个P60（掌握）二、参加招聘会的主要程序(08下半考)/6点/P61（理解）（一）准。

6、镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
3、不适用的人，招进来容易请出去难，最终会拉垮绩效。
,4,招聘与配置概述,招聘过程管理附：招聘流程表,招聘目标,招聘的前提,招聘的过程,获得企业所需人才,降低成本,规划招聘行为,确保人员质量,人力资源规划,工作说明书,招募,选择,录用,评估,5,招聘4原则,(一)效率优先原则： 用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员。
目前一些组织常用的节约费用的方法有： 1依靠证书进行筛选 2利用内部晋升制度,6,前提：必须要有一套健全的管理制度，确保内部晋升是因为其才能，而不是裙带关系或其他与绩效无关的因素。
,Y,1依靠证书进行筛选：证书是掌握技能的标志。
拥有证书人群比没有证书人群在证书标志方面的技能要强（或者技能强的概率要高很多）。
学历：具备一定“学历”的人，其行为或活动结果并不能证明或直接反映出与其相称的能力。
学历只说明了人的知识平台。
资格证书：高含金量的证书在很大程度上代表了能力。
2利用内部晋升。

7、理附：招聘流程表,招聘目标,招聘的前提,招聘的过程,获得企业所需人才,降低成本,规划招聘行为,确保人员质量,人力资源规划,工作说明书,招募,选择,录用,评估,6,招聘4原则,(一)效率优先原则： 用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员。
目前一些组织常用的节约费用的方法有： 1依靠证书进行筛选 2利用内部晋升制度,7,前提：必须要有一套健全的管理制度，确保内部晋升是因为其才能，而不是裙带关系或其他与绩效无关的因素。
,Y,1依靠证书进行筛选：证书是掌握技能的标志。
拥有证书人群比没有证书人群在证书标志方面的技能要强（或者技能强的概率要高很多）。
学历：具备一定“学历”的人，其行为或活动结果并不能证明或直接反映出与其相称的能力。
学历只说明了人的知识平台。
资格证书：高含金量的证书在很大程度上代表了能力。
2利用内部晋升制度：内部晋升制度给单位一个观察员工实际工作能力的机会和时间，根据员工在职位上的表现来确定员工的去留与升降，确保较高职位能够由胜任者填补。
,8,招聘4原则,Y,(二)双向选择的原则： 单位不断提高效益，改善自身形象，。