1、人 力 资 源 管 理 Human Resource Management,傅雨青 湖北襄樊广播电视大学,引 言,知识经济以智力资源为经济发展的依托。任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新技术只有通过人的实践才能转化为生产力。21世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。 本课程讲述微观的人力资源管理，着重分析人力资源管理各项职能活动的理论及其实施的原则与方法。,引 言,知识经济以智力资源为经济发展的依托。任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新技术只有
2、通过人的实践才能转化为生产力。21世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。 本课程讲述微观的人力资源管理，着重分析人力资源管理各项职能活动的理论及其实施的原则与方法。,课程性质,人力资源管理是中央电大开放教育试点专业中工商企业管理、行政管理、医药卫生事业管理、教育管理等专业所开设的一门专业基础性较强的统设限定选修课，72学时，4学分。这门课程是管理类学生必修的一门课程，主要是讲授人对人是怎么科学管理的一门学科。具有较强的理论性和实践性，有较多的学术流派和
3、思想。,教材及教材结构,本课程选用由萧鸣政博士主编中央广播电视大学出版社出版的人力资源管理，全书共十章，其结构可归纳为三大板块：,第一，人力资源管理概论。教材的第一章，主要是人力资源的相关概念、以及它的目标与任务、发展的历史等内容； 第二，人力资源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人力资源管理的基本原理、理论基础、管理环境分析、人力资源成本和人力资源规划等内容； 第三，人力资源管理的技术职能。即教材第三至十章的工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工保障管理、职业管理、人力资源管理的信息化等内容，第三至七章是本课程的学习重点。,人力资源管理结构模型,人力资源管理职能工 作 分
4、 析员 工 规 划员 工 招 聘员 工 培 训绩 效 考 评工 资 奖 励安 全 保 障员 工 调 配,组织内部环境,员 工 绩 效,组 织 绩 效,外 部 环 境,参考书目,人力资源管理大连理工大学出版社现代人力资源管理中国人事出版社人力资源开发与管理华中师范大学出版社管理学原理与方法复旦大学出版社,第一章 人力资源管理概述主要内容,第一节 人力资源第二节 人力资源管理第三节 人力资源管理的思想及发展历史,学习目标,重点掌握人力资源的特点、人力资源管理的 目标及基本任务正确理解人力资源与人力资源管理的概念了解人力资源管理的思想及发展历史,第一节 人 力 资 源（ Human Resource
5、 ）,一、 人力资源的定义二、人力资源与人力资本三、人力资源的特点四、组织人力资源的构成要素,第一节 人 力 资 源,一、 人力资源的定义 对人力资源概念的不同理解将导致不同的管理方式与策略（一） 资源（ Resource ） “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合）、人力资源 。,1、成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16岁
6、及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备。 2、在岗人员观：目前正在从事社会劳动的全部人员。管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会让每个健康的成人都有事做。20世纪60年代-90年代初，我国人事部门一致受这种观点的影响。 3、人员素质观：指人的劳动能力与潜力。人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。,（二） 三种代表性观点：,（三） 什么是人力资源,1、定义 指劳动生产过程中，可以接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，它包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、 形成 人力资源不是天然资源，人力资源形成
7、过程就是人口的资源化，即社会和个人对人进行人力资本投资。 3、分类 （1）非熟练工; （ 2）熟练工; （3）技工; （4）职员; （5）专业管理人员; （6）工程技术人员; （7）主管人员.,4、相关概念：,人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总和劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。人口资源：是指全国的总人口。,二、人力资源与人力资本(Human Capital),一） 什么是人力资本 是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教育经济学。 指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有
8、收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,二） 人力资源与人力资本的区别,1、两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题； 2、两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存在于人力资源中。 3、两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量问题，资本是价值的转换 。 4、两者研究角度不同。人力资源将人力作为一
9、种资源财富，人力资本将人力作为一种投资对象。人力资源从人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则从投入与收益的关系来研究人的问题。,三、人力资源的特点,1、活动性，随着拥有者的存在而存在、活动而活动。 2、可控性，其形成是可控的，不是自然状态下形成的，可有计划、有组织的培训和招募。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。,3、时效性，个体所拥有的人力资源会随着时间的流逝而降低甚至丧失作用。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁60岁，最佳期为3050岁，如
10、果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。4、能动性，人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成，具有主动性。衡量人力资源开发程度如何，就看开发者对人力资源能动性发挥得如何。,5、变化性与不稳定性。因时、因地、因人而变化。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。7、开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。,8、个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，
11、而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。9、内耗性。是人力资源特有的。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝10、资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。,四、组织人力资源的构成要素,就微观层次的人力资源而言，由三个基本要素构成： 1、作为物质/知识生产要素的劳动力，最活跃的因素； 2、具有态度、能力、动机、个性的社会人； 3、个体与组织间存在一种心理契约的、为获得劳动报酬 而提高劳动力的领取薪金的劳动者。,第二节 人力资源管理（ Human Resource Management ）,一、 人力
12、资源管理的定义二、 人力资源管理与传统人事管理的区别三、 人力资源的功能四、 人力资源管理的目标五、 人力资源管理的任务六、 人力资源管理内容,一、 人力资源管理的定义,在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,人,人,人,素质,要求,需要,报酬,工作,工作,工作,匹配,匹配,人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。,人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。,人与人的协调合作。,工作与工作的协调合作。,人力资源管理,二、人力资源管理与传统人事管
13、理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上。区别1 传统人事管理的特点是以事为中心，只见事，不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳,传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。,区别2,传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着
14、截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。,区别3,人力资源管理与传统人事管理的区别,人力资源管理的角色,三、人力资源的功能,1、政治功能； 2、经济功能； 3、
15、社会稳定功能； 4、配置与促进的功能。,四、人力资源管理的目标,1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 提高员工的工作生活质量 发挥最大地主观能动性 发挥最大地有效技能 培养和造就全面发展的人,工作生活质量的内涵,一种值得去做的工作。安全无虑的工作条件。足够的薪资与福利。有保障的就业状态。充分的工作指导。工作绩效反馈。在工作中学习和发展的机会。增长才干的机会。积极的社会环境。公正公平的交往。,提高工作生活质量的途径,把员工利益
16、放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立团队工作小组工作环境设计科学化设计员工的职业发展道路,发挥最大地主观能动性,发挥主观能动性，主要是激发员工的动机，要形成一套行之有效的激励机制。 例：方正集团王选说，方正用才发了财，所以要让才发财，到达2010年，方正要造就100个百万富翁，跨入世界500强。方正十年间资产增长7000倍。,发挥最大地有效技能,有效技能=劳动者技能*适用率*发挥率*有效率适用率即是否用其所长；发挥率即干劲如何，靠激励；有效率即效果怎样，是否符合组织要求。,培养和造就全面发展的人,马克思指出，全面发展的人就在于是身心健康，体脑均衡发展的人。邓小平指出，“四有”新人。从企业角
17、度讲，要“多面手”如何培养，马克思指出唯一的方法是教育。松下的座右铭“造物之前先造人”,人力资源管理的一般过程,人力资源规划工作分析招聘选拔培训开发绩效评估薪酬管理,五、人力资源管理的任务,1、制订人力资源计划； 2、人力资源成本会计工作； 3、岗位分析和工作设计； 4、人力资源的招聘与选拔； 5、雇佣管理与劳资关系； 6、入厂教育、培训和发展； 7、工作绩效考核； 8、帮助员工的职业生涯发展； 9、员工工资报酬与福利保障设计； 10、保管员工档案。,六、人力资源管理内容,1、选人： 按职位规范书要求挑选；对被选者进行严格考核；提高选人素质；最适原则。 2、育人： 因材施教；实用；全员培训。
18、3、用人： 量才录用；知人善任；适时启用；发展使用（培养、竞争、流动） 4、留人：,第三节 人力资源管理的历史与发展,人力资源管理活动早就有之，从一定意义上讲，自从有了人类的物质生产劳动，就有了人力资源管理的活动，但由于种种原因，人力资源管理活动在很长时期内没有专业化、职业化。,第三节 人力资源管理的历史与发展,一、人力资源专业化的历史基础二、中国人力资源管理思想源流三、人力资源管理的发展阶段,一、人力资源专业化的历史基础,（一） 劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基 础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分
19、，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 1、亚当斯密富国论对大头针生产分工 的描述 2、泰勒科学管理对铲装工人斯米特的试验,（二） 人力非等质观与工业心理学使人力资源配置与选拔日趋重要 在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的生产力。 心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。,（三） 工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪酬管理的产生与发展
20、19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。,（四）人 际关系运动促使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的
21、调查研究，简称霍桑实验。 在霍桑实验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，人性观从“经济人”转变为“社会人”,霍桑实验,1924年11月至1927年4月，美国哈佛大学教授乔治.梅奥应美国国家研究委员会之邀与美国西方电气公司合作进行了有关工作条件，社会因素与生产效率之间关系的实验，由于实验在西方电气公司的霍桑工厂进行，故称之霍桑实验。试验分为四个阶段，1、工厂照明实验；2、继电器装配实验（福利实验）；3、谈话研究；4、观察实验。通过实验得出以下结论：工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响而且受社会环境和心理因素的影响。在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。工作条件和福利的改
22、善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 梅奥在霍桑实验的基础上，提出了人际关系学说,第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑 ，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。,（五）行为科学促使人力资源管理权变化,人的心理与环境是随着不同的时间与空间发生变化的,要找一种在所有情况下对人的管理都通用的有效办法是不可能的,这就要求人力资源管理不能机械化,而要权变化. 行为科学在霍桑实验的基础上产生，是研究人在生产中的行为以及产生行为的原因
23、并加以诱导的一门科学它研究的内容包括人的本性和需要、行为的动机和行为的诱导等。 （六） 劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展,二、中国人力资源管理思想源流,1、古代人力资源思想2、毛泽东的人力资源思想3、邓小平的人才观,1、古代人力资源思想,重人思想 人为万物之灵；以人为本，仁者爱人；得人心者得天下；人才乃国家之珍。 育人思想 学而知之；有教无类；百年树人；学无止境；因材施教。 选人思想 德才兼备；良才难令；以礼招才；不课不用。 用人思想 为政之要，惟在得人；选贤任能；知人善任；用人不疑。 管人思想 给人以“求”，以“礼”节欲；心制九窍，合理分工；刚柔相济，恩威并用；以身先之，以
24、道御之。,2、毛泽东的人力资源思想 人是第一可宝贵的； 崇教育以培国本； 干部是决定的因素； 任人唯贤的干部路线； 革命需要知识分子； 妇女是一种伟大的人力资源； 人民群众有着无限的创造； 公私兼顾，调动人的积极性,3、邓小平的人才观 科学技术是第一生产力； 国力的强弱取决于人力资源的优劣； 发挥人力资源优势不抓教育不行； 四有新人标准； 尊重知识尊重人才； 按四化标准，选贤任能； 大胆使用，严格管理。,三、人力资源管理的发展阶段,关于人力资源管理的发展阶段，有许多划分角度，如下图：,管理的目的,管理的内容,管理的方法,管理的历史,人员工作互动阶段人员中心阶段工作中心阶段,指导协调管理阶段档案
25、业务管理阶段现场事物管理阶段,专业的综合化管理阶段专业的人性化管理阶段专业的技术化管理阶段非独立的综合管理阶段,现代人力资源管理阶段科学人事管理阶段 经验任务管理阶段,划分的角度,思考与练习,一、名词解释 人力资源 人力资源管理 人力资本 二、简答题,1人力资源的特点。 2简述人力资源管理的任务。 3现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？,第二章 人力资源管理基础,主要内容 第一节 人力资源管理的基本理论 第二节 人力资源管理环境分析 第三节 人力资源成本与投资决策 第四节 人力资源战略规划,学习目标 1、重点掌握人本管理概念和理论，几种主要的激励理论和人关于人性的认识 2、掌握人力资源成
26、本和人力资源规划的概念，人力资源成本核算程序，人力资源规划编制程序。 3、了解人力资源管理环境分析，人力资源管理的政策，人力资源成本核算方法，人力资源投资收益与决策分析，规划编制的供给和需求分析方法，规划的编制与决策实施。,第一节 人力资源管理的基本理论,关于人性的认识 人本管理理论激励理论,一 、 关于人性的认识,人性-是指人的本性，对人性本质认识的不同，相应的管理方式也将不同。在西方管理中，对人性的认识有以下四种观点： （一） “经济人”假设（“X”理论） （二） “社会人”假设（“Y”理论） （三） “自我实现的人” （四） “复杂人”,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的
27、需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设（权变管理理论）,以工作的合理安排满足其需求,社会承认以满足其需求,以金钱满足其需求,经济人假设（X理论）,社会人假设 （Y理论）（参与管理理论）,自我实现人假设,人性假设理论,（一） “经济人”假设（“X”理论）,1、什么是“经济人” “经济人”又称“实利人”“唯利人”它假设人的行为动机就是 为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 2、相应的管理方式 管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。 管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努
28、力生产。 在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。,以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。 经济人及X理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。,（二）“社会人
29、”假设（“Y”理论）,1、什么是“社会人” 又称“社交人”，它假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是最高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。 这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论” 2、以“社会人”为假设的管理方式 工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。管理理论开始从过去的以人适应物，转向以人为中心，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重
30、调动工人参与决策的积极性。,（三） “自我实现的人”,1、什么是“自我实现的人” 假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。 2、以“自我实现的人”为假设的管理方式 该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等。,（四） “复杂人”,1、什么是“复杂人” 即“权变人”是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地、而不断变化出多种多样的需要；各种需
31、要相互结合，形成动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 2、以“复杂人”为假设的管理方式 因人、因时、因事而异的管理原则,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设（权变管理理论）,以工作的合理安排满足其需求,社会承认以满足其需求,以金钱满足其需求,经济人假设（X理论）,社会人假设（参与管理理论）,自我实现人假设（Y理论）,人性假设理论,二、人本管理理论,（一）什么是人本管理（二）人本管理的基本要素（三）人本管理的理论模式 （四）人本管理的基本内容,（一）什么是人本管理,是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题
32、，按人性的基本状况来管理的一种管理方式。 以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。,（二）人本管理的基本要素,1 员工 2 管理环境 3 文化背景 4 价值观,（三）人本管理的理论模式,人本管理的理论模式是： 主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-塑造环境 -文化整合-生活质量法-完成社会角色体系,确立人本管理理论模式的依据,企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。 企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、
33、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的,人本管理的理论模式,1、主客体目标协调 人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目标应协调一致。 2、激励 激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员工发挥最大的组织性、积极性、创造性。 3、权变领导 管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。 4、管理即培训 5、塑造环境 6、文化整合 7、生活质量法 把员工、组织、社会的利益统筹进行考虑 8、完成社会角色体系,（四）人本管理的基本内容,人的管理第一 以激励为主要方式 建立和谐的人际关
34、系积极开发人力资源培育和发挥团队精神,如何培育和发挥团队精神,明确合理的经营目标；增强领导者自身的影响力建立系统科学的管理制度良好的沟通和协调强化激励，形成利益共同体引导全体员工参与管理,三、激励理论,（一）什么是激励 （二）内容型激励理论 （三）过程型激励理论 （四）行为改造型激励理论 （五）内外综合激励理论,（一）什么是激励,是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝着所须望的目标前进的心理过程。,（二）内容型激励理论,是研究的究竟何种需要激励着人们去努力工作的激励理论。 1、需要层次理论 2、ERG理论 3、双因素论 4、成就需要理论,1、需要层次
35、理论 ,由马斯洛提出，该理论把人的需要分成五个层次：即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五种需要层次愈来愈高级，当下一级需要在相当程度上得到满足时，高一级的需要便成为人们追求的目标。 依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。,2、ERG理论 （生存 关系及发展理论）,把人的需要分成三类。即生存需要、关系需要、成长需要。,3、双因素论,(1 ) 保健因素(2) 激励因素,4、成就需要理论,把人的
36、需要分成三类： (1)权利、 (2)交往、 (3)成就。,（三）过程型激励理论,1、期望理论 2、归因理论 3、公平理论,（四）行为改造型激励理论,1、强化理论 2、挫折理论,（五）内外综合激励理论,第二节 人力资源管理环境分析,一、人力资源管理的环境 二、怎样创造一个良好的人力资源管理环境？,一、人力资源管理的环境 （1）静态与动态环境 静态环境-变化频率教高的环境。 动态环境-变化频率底的环境。 （2）直接环境与间接环境 直接环境-与员工行为变化教密切的物质环境。 间接环境-国家政策、法律法规等因素。 （3）自然环境与社会环境 自然环境-即物质环境 社会环境-即人文环境,（4）内部环境与外
37、部环境 组织外部环境-是指组织所处的社会环境，是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。 组织内部环境-是指组织的具体工作环境。包括工作的物理环境和非物理环境（即组织气候）。 组织气候-是一种心理环境，对组织成员的行为有着直接的影响，它制约着组织成员的士气、创造力以及组织效率和目标的达到。,二、怎样创造一个良好的人力资源管理环境？ 创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然条件，一个良好的管理环境则需要： 1合理的照明。 2巧用颜色。 3 要消除噪音。 4风景化办公室。 5要注意温度的影响。 6 组织内部公众关系环境。 创造一个良好的人力资源管理环境，除了要改善组织内部的环境外，
38、还必须改善组织外部的环境，因而我们必须认真作好政治、法律、经济及社会文化环境的分析，找出建造良好的组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。,第三节 人力资源成本与投资决策,一、人力资源成本二、人力资源成本的构成三、人力资源成本核算的程序四、人力资源投资收益分析的程序五、人力资源投资决策分析的程序,一、人力资源成本,人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。,二、人力资源成本的构成,人力资源成本包括： 1 、获得成本 2、开发成本 3、使用成本 4、保障成本 5 、离职成本。,1
39、获得成本,是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。 （1）招募成本：是为了吸引和确定组织所需内外人力资源而发生的费用。主要包括招募人员的直接劳务费、间接业务费用、间接费用等。 （2）选择成本：是组织为选择合适的员工而发生的费用。包括各选拔环节（初选-面试-测试-调查-评论-体检）发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 （3）录用成本：是组织为获得已经聘任员工的合法使用权而发生的费用。包括录取手续费、搬迁费等由录用引起的有关费用。录用成本一般是直接成本。 （4）安置成本：是指组织将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理
40、费用；录取不部门为安置人员所损失的时间费用、为新员工提供工作所须装备的费用；录用部门安排的劳务费、咨询费等。安置成本一般是间接成本。,2开发成本,是组织为提高员工的生产技术能力，为增加人力资源的价值而发生的费用。包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 （1）岗前教育成本：是组织对上岗前的新员工进行思想政治、规章制度、基本知识、基本技能教育所发生的费用。包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费和教育设备折旧费等。 （2）岗位培训成本：是组织为使员工达到岗位要求对其进行培训所发生的费用。这是在员工不脱离岗位的情况下进行的一种培训。 （3）脱产培训成
41、本：组织根据工作的需要，允许员工脱产接受短期或长期培训而发生的费用。,3使用成本,是组织在使用员工的过程中发生的成本。包括维持成本、奖励成本、调剂成本。 （1）维持成本：是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬，包括员工的工资、各种津贴、劳保费、福利费、分红等。 （2）奖励成本：是为激励组织成员，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动和其他特别贡献所指出的奖金等。 （3）调剂成本：是对人力资源进行“维修”和“加固”而支付的费用，其作用是调剂员工的工作和生活节奏。包括员工疗养费、文体活动费等。,4保障成本 是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
42、包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障，失业保障等。这些费用往往以保险的形式出现。 （1）劳动事故保障成本：是组织承担的员工因工伤事故应予的经济补偿费用。 （2）健康保障成本：是组织承担的员工因工作以外的原因引起的健康欠佳，不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。 （3）退休养老保障成本：是企业给员工的退休金和其它费用。 （4）失业保障成本：是组织对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的经济补偿。,5离职成本 是由于员工离开组织而产生的成本。包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本。 （1）离职补偿成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，组织应补偿给员工的费用。 （2）离职前低效成本：是员工离开组织而造成的工作或生产低效率损失的费用。 （3）空职成本：是员工离职后职位空缺的损失费用。,三、人力资源成本核算的程序,1掌握现有人力资源原始资料，即各种原始凭证。包括时间耗费的原始记录、人力资源数量变动和投资变动的原始记录、有关人力资源实支成本的原始资料、有关人力资源应付成本的原始资料及人力资源计划方面的资料。 2对现有人力资源分类汇总 3制定人力资源标准成本 4编制人力资源成本报表,四、人力资源投资收益分析的程序,1准确估算其投资方案的现金流出量 2确定资本成本的一般水平 3确定投资方案的收入限值 4通过对收入现值和所需投资支出作比较，评价投资收益,
