1、1简答1. 人力资源管理的定义：存在于组织内部或外部可以被利用的人的体力与脑力的总和，包括雇员、客户、外协企业、员工亲友、经销商、代理招募机构、咨询公司、政府部门及其它。人力资源管理主要包括以下内容：A 吸引：是指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。吸引环节涉及如何进行工作分析，即确定各个工作岗位任务的特点，从而确定企业中各个工作岗位的性质和要求；如何对企业的人力需求进行预测，为开展招聘工作准备依据。B 录用：是指工作需要确定最合适人选的过程，确保企业能够从工作申请人中间选拔出符合企业需要的员工。C 保持：是指保持员工有效工作的积极性，保
2、持安全健康的工作环境。这包括决定如何管理员工的工资和薪金，做到按照员工的贡献等因素进行收入分配，做到奖惩分明。同时通过奖赏、福利等措施激励员工。D 发展：是指提高雇员的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工作能力。其中包括对新到本企业的员工进行工作引导和业务培训，训练和培养各级经理人员，以及未来使员工保持理想的技能水平而进行的一系列活动。E 评价：是指对工作结果、工作表现和对人事政策的服从情况做出观察和鉴定。其中包括决定如何评价员工的工作绩效，如何通过面谈、辅导和训话等方式与员工进行面对面的交流。2. 人力资源需求预测对需求的预测要受许多因素的影响，包括技术变化、消费者偏好变化和购买
3、行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等。人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面：第一， 企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量；第二， 预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模；第三， 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；第四， 生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；第五， 企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。需求预测的方法：一、集体预测方法；二、回归分析方法；三、转换比率分析法；2供给预测的方法：一、技能清单；二、管理人员置换图；三、人力接续计划（人才梯队建设） ；四、转换矩阵；五、人力资源信息系统；六、外部劳动力供给。3.
4、 人力资源供需平衡的方法 计划的劳动力需求超过供给：1) 增加录用的数量，这通常有一下几种解决办法：寻找新的员工来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工等。2) 提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间，这就需要提高员工的工作能力并增强他们的工作动力。其方法有：培训、进行新的工作设计、采用补偿政策或福利措施以及调整管理人员与员工的关系等。 人力过剩的情况下，组织可以选择的策略有1) 减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量等。2) 让组织的供货商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己闲置的劳动力和生产设备。3) 没有其他办法的前提下，组织只好
5、选择辞退的办法。4. 列出六种定性的工作分析方法并简要说明1) 工作实践法：工作实践法指的是工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。优点是可以准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。缺点是不适用于需要大量训练和危险的工作。2) 直接观察法：指的是工作分析人员观察所需要分析的工作的工作的过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境方面的信息。优点是工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作的要求，适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作如装配线工人、保安人员等。缺点是不适用
6、于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。此外在使用观察法是应该将工作分析人员用适当的方式介绍给员工使之能够被员工接受。3) 面谈法：一般来说，正在承担某一工作的员工对这项工作的内容及其任职资格是最具发言权的。很多工作是不可能又工作分析人员实际体会的，需要通过与工作者面谈来了解工作的内容、原因和做法。种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。优点是能够简单而迅速地收集工作分析资料，适用面广。可3以使工作分析人员了解短期的直接观察法所不容易发现的情况。缺点是工作分析经常是调整薪酬的序幕，员工容易把工作分析看成变相的绩效考核，从而夸大其承担的责任和工作难度，这就容易引起工作分
7、析资料的失真和扭曲。工作者可能不信任工作分析人员怀疑其动机，分析人员的问题有可能因为不够明确或准确而照成误解。4) 问卷法：收集工作分析信息的问卷可以由承担工作的员工来写，也可以由工作分析人员来填写。最好的问卷既有结构化问题，也要有开放性问题。优点是它能从许多员工那里迅速得到资料，节省时间和人力；费用低、速度快；适用于需要对很多工作者进行调查的情况；资料可以数量化。缺点是设计调查表要花很多时间、人力和物力，费用较高；被调查者可能不积极配合和认真填写，从而影响调查的质量。5) 典型事例法：是指对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。
8、优点是直接描述工作者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性质；其缺点是收集归纳典型事例并进行分类需要耗费大量时间；很难对通常的工作行为形成总体概念。6) 工作日志法：要求任职者每天的工作结束后几下工作的各种细节，由此来了解工作的性质。缺点是：无法对日志填写过程进行有效的监控，任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，日志法要求有足够的填写时间，职位的部分任务发生频率低，但是影响重大，是本职位的核心职能，在日志法中，有可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失。5. 薪酬包括哪些方面直接薪酬：工资，通常与员工工作能力和业绩等相关，直接以货币方式提供给员工。包括：基本工资
9、、加班工资、奖励工资（分红/奖金） 、津贴和补贴、绩效工资。间接薪酬：福利，是一种源于员工的组织成员身份的福利性薪酬。包括：法定福利（养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险五种，住房公积金） 、统一福利、专项福利6. 人员招聘和录用程序 工作分析和人力资源规划；招聘计划制定；计划审批；发布招聘信息；应聘者申请；预审、简历筛选；甄选；体检、背景调查和资料核实；给录用者和落聘者发出通知，资料存档；试用；正式录用；招聘效果评估。4论述1. 简要论述 360评价体系的内容。所谓 360评价，即综合员工自己、上司、同事和下属的评价结果对员工的工作绩效做出最终的评价。1) 员工的直属上司。在某些
10、情况下，直接上司常常熟悉员工的工作，而且也有机会观察员工的工作情况。此外，直接上司能够比较好地将员工的工作与部门或整个组织的目标联系起来，他们也对员工进行奖惩决策。但这种评价的缺点是直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系将可能损害评价结果的客观公正性。2) 员工的同事。同事比任何人对彼此的业绩更为了解，因而能更准确地作出评价。同事的压力对成员来说是一个有力的促进因素。认识到同事评价，员工们会表现出对工作的更加投入和生产效率的提高。缺点是区别个人与小组的贡献会遇到困难，同事评价中可能会有私心。3) 员工的下级职员。下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果，同时，激励管理者注意员工
11、的需要，改进工作方式。缺点是员工有可能担心遭到报复而舞弊，而且在小部门中对评价者保密很困难。4) 员工的自我评价。员工处于评价自己业绩的最佳位置，能客观地评价自己业绩并采取必要措施进行改进，自我评价会使员工变得更加积极和主动。但是，自我评价会寻找借口为自己开脱，隐瞒或夸大实际情况，因此比较适合个人发展用途，不适用于人事决策。5) 客户的评价。客户可以为个人与组织提供重要的工作情况反馈信息。客户评价结果有助于晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。 支持 360 度评价：A. 由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面。B.信息的质量比较好。C.由于这种方法更重视内外部客户和工作小组的因素，
12、因此它有利于质量管理的改进。D.由于信息反馈来自于多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能。E.来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工的自我发展。 反对理由：a.综合各方面信息增加了评估系统的复杂性。b.如果员工感到参与评估者是联合起来对付他，参与评估者可能会受到威胁。c.有可能产生相互冲突的评价。d.需要经过培训才能使评估系统有效工作。 e.员工会做出不准确的评估。2. 如何组织一场有效的面试。有效面试的两个关键因素是信度和效度。5 员工录用测评的可靠性是指测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该是相同的；在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该是基
13、本相同的。录用过程的目标实际上是发现在录用过程中得到高分工作的申请人，在人员录用决策过程中，有两类可能发生的错误，即错误的录用和错误的淘汰，没有产生错误或者在可能产生错误的不同条件下产生稳定结果的测试是可靠的测试。可靠性是对任何测试过程的基本要求。 员工测评的有效性包括准则有效性和内容有效性。准则有效性是指测评结果和测评目标准则之间的相关程度。内容有效性是指测评的内容与测评目标的相关程度。 面试准备阶段：包括阅读履历，通过工作分析资料了解所招聘岗位的要求，确定关键胜任特征，设计面试问题，准备公司介绍材料、记录材料和设备，确定面试时间和地点。 面试操作阶段：营造轻松的氛围，然后依次进入面试的导入
14、核心确认阶段，通过事先设计好的问题来发现申请人的工作能力，申请人与未来的工作岗位的相关经验、教育和培训，以及申请人的工作兴趣和职业目标，对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。在结束之前应留出时间允许申请人提问。 评价面试：面试人员应该仔细检查面试记录所有要点，这有助于避免过早下结论和强调应征者的负面资料。考官应该根据申请人现有的技能和兴趣来评价申请人能做什么，根据申请人的兴趣和职业目标来评价申请人愿意做什么，并在申请人评价表上记录对面试对象满意程度。3. 招聘渠道1) 招聘广告：广告的内容包括：a.主题广告词；b. 组织简介（包括规模、性质、所在地等） ；c.职位信息（包括工作职责、工作内容、
15、工资收入、工作时间、工作条件和工作环境、薪酬福利） ；d. 入职要求（包括专业、年龄、学历、工作经验、能力等） ；e.应聘要求（需提供的应聘资料、招聘期限、联系方式、联系人） 。此外企业还可以运用遮蔽广告，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告。使用招聘广告应注意，第一，媒体的选择。广告媒体的选择取决于招聘工作的类型。第二，广告的结构要遵循 ADIA 四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。2) 职业介绍机构：职业介绍所的作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，特别是在企业没用设立人事部门或者需要立即填补空缺是可以借助。下述情况适合采6用就业中介机构：一，用人单位根据过去经验发现难以吸引足够
16、数量的合格工作申请人；二，用人单位只需招聘很少数量的员工设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失；三，用人单位急需填充某一关键岗位的空缺；四，用人单位试图招聘那些现在正在就业的员工；五，用人单位在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。3) 猎头公司：猎头公司是一种专门为雇主搜捕并推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，它们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。特点：1.主要招募对象是中高层人才；2.收费是员工年薪的 20%35%，定金不退；3. 先交 1/3 的定金，在接近完成招募过程最后期限前的 30 天左右支付另外 1/3，最后的 1/3 在完成招募工作的 60 天内支付；4. 36 个月的保证期，免费推
17、选；若最终无合适人选，则退还费用的 80%左右；5. 对于被推荐的人选按照惯例，猎头公司不得为之推荐新的工作。4) 校园招聘：又称上门招聘。程序为：校园招聘海报校园招聘会筛选应聘资料笔试面谈招聘结果反馈。组织决定去哪一所大学招聘时，主要的考虑因素是该学校在关键技能领域的声望、学校的总体声望，以及过去从各学校所聘用的员工的工作绩效等。5) 招聘会：集综合性和专业性于一体。流程为：准备展位准备资料和设备招聘人员的准备招聘会的宣传工作招聘会后的工作。6) 员工推荐：可以节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用，还可以得到忠诚而可靠的员工。如果员工推荐的工作申请人的特征与组织要求不相互匹配，不仅影响
18、到自己在企业中的地位，也将危害到自己和被推荐者的关系。而员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 。 7) 网络招聘：打破了传统的求职方式，应聘者省去奔波的劳累，依靠电脑即可获取工作机会的详细资料，并且可以很快捕捉到企业招聘信息，在最短时间内做出响应。企业招聘工作时间大大缩短，这将有利于招聘工作效率的提高和费用成本的节省。企业对求职者的处理结果、信息也能及时反馈给对方，减少求职者的等待时间。同时，网络招聘使招聘单位比较容易地获得全球人力资源市场的供求信息。8) 临时性雇员：1.内部临时工储备；2.通过中介机构临时雇用；3. 利用自由职业者；4.短期雇用。缺点：增加招聘成本，增加培训成本，产品的质量稳定
19、性下降，需要加强对临时性雇员的激励。7材料分析1 薪酬管理原则 公平原则A. 外部公平同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同B. 内部公平组织中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献C. 个人公平薪酬水平与个人贡献匹配D. 过程公平E. 结果公平 竞争原则薪酬结构多元（首先先划分岗位系列：“职系” ） 岗位系列多元化、薪酬等级多元化薪酬水平领先 前提是企业支付能力薪酬价值取向 贡献、效率和平均、能力业绩与资历 激励原则个人能力激励团队责任激励包括利润分享计划，增益分享计划企业业绩激励 经济原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡 合法原则法律法规企业制度2 强制分布法强
20、制分布法假设员工工作行为和绩效呈现正态分布，好、中、差分布存在一定的比例关系强制分布法按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中采用这种方法，可避免考评者过分严厉或过分宽容情况，克服平均主义8强制分布法并非是绩效考评方法，而是对考评成绩进行调整的方法强制分布法需保证外部和内部公平性缺点：末位员工并不等同于不合格员工影响部门或组织内的人际关系与合作精神操作不当时强制分布法会失去其原有效用适用条件 绩效考评指标受外力干扰因素影响较小 绩效考核指标可以量化的情况 工作强调个人努力而非团队协作的情况 企业产品的外部市场特征为竞争型，而非垄断型 行业中处于领先地位的企业 符合于法律规定3 等级鉴定法 又称图标尺法。在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为 5 个等级，如好、较好、平均、较差、差。 使用量表评定法，事先要规定好指标评定等级的意义和指标的定义以减少误差。一、 由于它能够发现问题出现的领域，能够发现需要改进的员工行为或工作结果方面的部分信息，因此在一定程度上适用来对员工提供建议反馈和辅导。二、 适应性强，设计和应用等级鉴定法的成本很低，相对容易操作。三、 可以进行员工之间的横向比较。四、 评价者很难为自己结论提出有力的证据，因此在为奖金的分配提供依据方面的作用有限。五、 指标定义方面的欠缺和执行中的不同理解都可能产生评价误差。六、
